О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Тольятти

Олег, у меня не было, как мне казалось, с ней нестыковки. Она же мне улыбалась и заверила, что ждите следующего этапа. Да что мы переливаем из пустого в порожнее? Здесь комментарии пишут в основном люди, которые в данный момент сами не проходят через эту процедуру. Каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны. Да, я 4 года сам был работодателем. Может, Вы помните, как я однажды сделал пост, что вот и второй завод вытащил. Такого идиотизма в организациях не было. Задача начальника отдела кадров была - разместить вакансию и приносить мне резюме. Я сам собеседовал людей. Директора по производству, главного бухгалтера, директора по качеству, руководителя по охране труда и экологии, и т.д. За советы Вам спасибо.

Директор по развитию, Екатеринбург

Странные вопросы

Вопросы на собеседовании в компанию Google, вот где странные вопросы!

1. Сколько шариков для гольфа поместится в школьный автобус?

2. За сколько денег вы помоете все окна в Сиэтле?

3. Сколько настройщиков пианино во всём мире?

4. Почему крышка люка круглая?

5. Разработайте план эвакуации из Сан Франциско

6. Сколько раз за сутки стрелки часов совпадают в одном положении?

 

7.Объясните значение выражения Dead beef (дословно: мертвое мясо)

Позиция: разработчик ПО

Ответ.

DEADBEEF — шестнадцатиричное значение, которое использовалось для дебаггинга во времена больших мейнфреймов, потому что этот маркер было очень легко найти в шестнадцатиричных дампах. Большинство людей с компьютерным образованием должны были видеть это как минимум на уроках изучения ассемблера, вот почему в Google ожидают, что разработчик ПО знает об этом. 0xDEADBEAF (dead beef) использовался системами IBM RS/6000, Mac OS на 32-битном процессоре PowerPC и Commodore Amiga в качестве волшебного значения для дебага. На Solaris от Sun Microsystem это обозначало свободную память ядра. На OpenVMS, работающей на процессорах Alpha, DEAD_BEEF можно увидеть, нажав CTRL-T.

8. Вас уменьшили до размеров 5-центовой монеты, и ваша масса была пропорционально уменьшена в соответствии с вашей плотностью. Вас бросили в пустой стакан блендера. Ножи начнут движение через 60 секунд. Что делать?

Позиция: менеджер по продукции

Генеральный директор, Тольятти

Олег. Вы не так сейчас сказали. Бывший собственник уволил меня, чтобы взять на это место своего друга, который меня ему порекомендовал когда-то, а сам оказался уволенным с другого предприятия.

Директор по развитию, Екатеринбург

...на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. 

Интересно! А кто бы хотел, чтобы собственному ребёнка притащили поношенные вещи другого.

– Тому ребёнку уже не нужно, он из них вырос! Правда постирать забыли, ну ничего страшного, всё равно ваш-то в грязи измажется! Носите с удовольствием!

По поводу копирования чужих бизнес-моделей Эдвардс Деминг, «отец японского чуда», говорил: «Это то же, что надевать одежду, которую носит преуспевающий человек».

 

Не существует прошлого опыта, весь прошлый опыт – в прошлом!

Всё с самого начала!

 

Генеральный директор, Тольятти

Кстати, я не знаю, какие отзывы дают. В одном месте мне сказали, что по отзывам с последнего места я жесткий руководитель. Но это очень хорошая русская традиция - выливать ушат помоев на ушедшего человека. Это очень по-русски. Вот не хожу на Гандапаса, но он именно об этом и говорит.

Директор по развитию, Екатеринбург

И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

«Кто сражается с чудовищами, тому следует остерегаться, чтобы самому при этом не стать чудовищем. И если ты долго смотришь в бездну, то бездна тоже смотрит в тебя».

Ницше

Аналитик, Москва
Валерий Меркулов пишет:

Не существует прошлого опыта, весь прошлый опыт – в прошлом!

Всё с самого начала!

 

Именно так!

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Олег. Вы не так сейчас сказали. Бывший собственник уволил меня, чтобы взять на это место своего друга, который меня ему порекомендовал когда-то, а сам оказался уволенным с другого предприятия.

Простите. По памяти писал. Видимо, что-то не так в голове отложилось.

Исполнительный директор, Уфа
Анатолий Курочкин пишет:

Простая математика - 20 кандидатов на 5 вакансий, итого - число сочетаний более 15 тысяч. Стало быть шанс получить работу равен 0,0007. Я не ошибся? 

 

 

 

На мой взгляд, ошиблись. При такой постановке задачи - 20 кандидатов на 5 вакансий - вероятность посчитать невозможно. Не хватает данных. Например, если добавить условия, что 1) на любую должность подходит любой кандидат из этих 20, и 2) все вакансии будут заполнены из этих 20, то получаем вероятность 25%

Если ставить условия, например, что на первую должность подходит только 3 кандидата из 20, на вторую должность 5 кандидатов, первый кандидат подходит на вторую и третью должность и и т.д., то вероятности надо считать отдельно по каждому кандидату...

Кстати, вероятность 0.07% может быть очень большой, если все пять вакансий - вакансии директоров, а все 20 кандидатов ранее работали дворниками и не имеют блата...

Все зависит от граничных условий. Без этих условий вероятность находится в диапазоне от 0% до 25%

Президент, председатель правления, Екатеринбург

Я негативно оценила статью. Все, о чем писал автор, знаю отлично изнутри. В своей жизни ни раз приходилось сидеть с обеих сторон стола.

По поводу опозданий, это да, не все зависит от кандидата. Можно встать и надолго в 200-х метрах от цели визита и опоздать из-за транспортного коллапса.

Но в остальном…

Я не могу оправдывать отсутствие профессионализма HR-ов.

Начнем с того, кто занимается рекрутингом? Фронт-зона человек-человек требует, прежде всего, знания психологии; и не на уровне популярных изданий, а обучения по квалификационным программам в учебных заведениях.

Именно поэтому звучат «странные вопросы», скрываются истинные мотивы подбора кандидатов. Рекрутер – левый: из экономистов, юристов, инженеров, менеджеров…

ВСЯ ПРОБЛЕМА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТО HR-ры НЕ УМЕЮТ ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ С СОХРАНЕНИЕМ ЛИЦА. Вот и всё. Других проблем нет.

Я помню всего два случая собеседования, когда ушла от работодателя с ощущением собственного достоинства. Меня тогда не взяли на работу. Но мне объяснили, что я буду более успешной в другом направлении.

Подбор кандидатов – это умелое складывание пазлов.

Так что ректурер всегда виноват, когда соискатель остается обиженным (по любым причинам).

Вполне можно объяснить кандидату, что идет конкурсный отбор и, в конечном счете, остается тот, кто более психологически совместим с будущим руководителем. Ну, к такому-то объяснению никакой надзорный орган не придерется. Это психология, структура личности и т.п.

Вариантов достойно расстаться с соискателем – море. Было бы желание и квалификация.

Так что, никакого оправдания HR-ам, не владеющим профкомпетенциями.

И последнее, об этом еще Олпорт писал. Поясню его позицию своими словами. Не может человек с отсутствием богатого жизненного опыта (молодой, незрелый) по достоинству и адекватно оценить людей, обладающих более развитыми компетенциями и практическим интеллектом.

Справочно: я психолог, кандидат социологических наук. Рекрутингом (профессионально!) занималась и продолжаю заниматься лично уже 18-й год. В управлении персоналом работала в холдингах на руководящих (директорских) должностях. С 2007 года работаю у себя  и на себя  в своем ООО.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.