О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Екатеринбург
Александр Николаев пишет:
Я конечно не призываю перестать цитировать и ссылаться, хотя есть мнение что ссылка на авторитет есть признак демагогии (хотя я сейчас по сути сослался на того, кто призывал не ссылаться), но обращать внимание на то чем оперировал человек делая какие-то заявления. Хотя конечно у нас теперь можно получить ученную степень ссылаясь на собственный опыт. Т.е. может ли так быть, что проблема не в том, какое образование у рекрутераъ

1 Если я не ссылаюсь на известную информацию, то я занимаюсь плагиатом. В науке это не приемлемо. Все тайное становится явным.

2. Психология социальная - есть фундаментальная наука. Можете не сомневаться. Достаточно погуглить.

3. Подготовка рекрутера, развитый эмоциональный интеллект работника фронт-зоны человек-человек, является необходимым условием работы НRом и руководителем тоже.

4. Прочитала Ваш пост и пришло в голову, что у Вас обида затаилась на кого-то / что-то.  И это пройдёт (книга Экклесиаста)

Менеджер по персоналу, Орел
Максим Часовиков пишет:
Елена Власова пишет:
ВСЯ ПРОБЛЕМА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТО HR-ры НЕ УМЕЮТ ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ С СОХРАНЕНИЕМ ЛИЦА. Вот и всё. Других проблем нет.

А Вы уверены, что такая задача стоит перед ХР? Мне кажется, что получить обратную связь сильно нужнее кандидату, чем ХР.

Елена Власова пишет:
Я помню всего два случая собеседования, когда ушла от работодателя с ощущением собственного достоинства. Меня тогда не взяли на работу. Но мне объяснили, что я буду более успешной в другом направлении.

Как Вы думаете, насколько от этого цель, которая стоит перед предприятием стала ближе к достижению? Изменился ли от этого доход предприяти или издержки?

Если такой задачи у ХР нет, то это уже не ХР, а ХРновня какая-то. Есть понятие имидж работодателя на рынке труда - это классический маркетинг, а текучесть - это классические издержки. Вот так наша экономика и отстает в своем развитии:) И самое оно то, когда основная задача - радовать барина)))

Руководитель, Москва
Людмила Бушина пишет:
сть понятие имидж работодателя на рынке труда - это классический маркетинг, а текучесть - это классические издержки.

вопрос как всегда в эффективности... Как-то всякие макдональдсы не особо страдают от большой текучки.. Я не говорю, что текучка это хорошо или плохо, я к тому, что не в любом случае выскоая текучка это плохо, в каждом случае нужно разбираться отдельно. 

Как и не всегда нужно бороться с издержками любой ценой..

Генеральный директор, Москва
Людмила Бушина пишет:

Если такой задачи у ХР нет, то это уже не ХР, а ХРновня какая-то. Есть понятие имидж работодателя на рынке труда - это классический маркетинг, а текучесть - это классические издержки. Вот так наша экономика и отстает в своем развитии:) И самое оно то, когда основная задача - радовать барина)))

Уважаемая Людмила! Вам, как профильному специалисту и карты в руки.

Раскажите, как лично Вы, обходите все острые углы на собеседованиях и осуществляете обратную свзяь с не прошедшими отбор соискателями.

Ведь информация из первых рук, от человека, который каждый день с эти соприкасается - будет поистине бесценна!.

Генеральный директор, Москва

При общении со знакомыми эйчарами, они часто подтверждают мой вывод о котором я писал в этой статье

https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1991458-kogda-tebya-ne-hantyat-oshibki-top-menedzhera-v-obschei-ocheredi-na-dolzhnost

Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два.

Действительно, одним из самых сильных фактором, негативно влияющих на решение рекрутера, является разочарование, вызванное тем, что внешняя экспертность кандидата, озвученная в резюме, совершенно не соотносится с тем, что эйчар видит при личном контакте на собеседовании.

К разочарованию, подмешивается досада и злость, вызванные ощущением, что кандидат тебя "развел" и обманул и заставил потратить на него время.

Руководитель группы, Санкт-Петербург
Александр Николаев пишет:
Людмила Орлова пишет:

А если не взяли, потому что личностные качества или психическая адекватность под большим вопросом, как это донести? В одном только Петербурге официально зарегистрировано более 70 000 психиатрических диагнозов, в реале гораздо больше и такие люди тоже приходят на собеседования.

Вот бы еще не сомневаться что рекрутер обладает квалификацией для оценки личностных качеств и псих. адекватности на основании собеседования.

Я помню рекрутеров у которых перед глазами лежал листочек с так называемым "ключами глазного доступа" на который она периодически косилась. Да она не в состоянии была запомнить 6 на правлений но возможно также делала выводы о кандидате. Не говоря уже о том что дальше картинки в книге было скорее всего уточнение что надо знать правша-левша - а я ничего не писал и даже был без часов. Не говоря уже вопросы про достоверность этой методики и может я не выдумывал а на паутину в углу потолка косился.

А в Сбере на позицию рядового кредитного экперта я часа 2 заполнял MMPI или его аналог пытаясь вспомнить, Извините, "кашлял ли я кровью" - прошел.

Рискну предположить, Александр, что как в любой профессии, среди HR есть специалисты разного уровня квалификации. И вероятно, профессионалов экспертного уровня меньше, чем низкоквалифицированных и средней руки. Просто работу других специалистов мы не всегда можем оценить на себе.

С другой стороны, нужны ли гении HR на любой должности в любой компании? Долго ли они выдержат на текучке и поточности? И сколько они будут компании стоить?

Генеральный директор, Нижний Новгород
Максим Часовиков пишет:
Я вообще считаю, что строгие KPI - зло.. 

Можно же не очень строгие.

Вот пример из другой сферы - продажи. 

В компанию, которую я консультировал (а затем даже полгода поработал  по просьбе гендира в должности зем.гендира по развитию) была проблема - большая дебиторская задолженность. Начальник отдела продаж предложил (и было реализовано) - вознаграждения менеджеров  сделать в зависимости от величины дебиторской задолженности.

И если в течение нескольких лет борьба с дебиторкой была впустую (продавцы доказывали, что сделать ничего нельзя, так как конкуренты также дают большую отсрочку платежа), то после внедрения разумной системы, дебиторка  стала к всеобщему удивлению быстро сокращаться. Вместо оправданий - продавцы находили решения, как ее уменьшить и получить больше зарплату. 

Руководитель, Москва
Владимир Токарев пишет:
Начальник отдела продаж предложил (и было реализовано) - вознаграждения менеджеров  сделать в зависимости от величины дебиторской задолженности.

Сложно однозначно анализировать, не знаю всего контента, из того, что могло бы быть:

1. до такого премирования - маржа была такая, что преввышала ставку по кредиту за дебиторку

2. победа над дебиторкой была достигнута за счет оборотов (пока не оплатите предыдущую партию, не дадим следующу) 

Вообщем, могла бы получиться задача из серии - придумайте 3 варианта, когда это хорошо и 5 вариантов когда это плохо и предложите на каждый минимум по три варианта контрмер ;) 

Я к тому, что лежит на поверхности - часто компании нужно много всего разного, часто противоречивого. Как в примере выше - можно увеличить (уменьшить) дебиторку за счет оборотов  и наоборот, она может носить сезонных характер, она может быть связана с общей ситуацией на рынке, может быть связана со сменой линейки продукции - все это однозначно прописать в KPI довольно муторно и сложно.  Тут как в примере с разработчиком ПО - самое ценничное что он сможет сделать, так это строго разработать продукт в соотвествии с ТЗ. И тут сложно винить как программиста, так и автора ТЗ, все-таки хорошее решение должно больше соотвествовать контексту, чем формальным критериям.. 

Я скорее про это.. 

Так и в случае с ХР - вопрос поставлен сложный, сторон у проблемы много. Понятно, что с точки зрения кандидата - одно решение оптимально, с точки зрения ХР - другое, с точки зрения компании - третье, общества в целом - может быть четвертое. Кстати, тоже лююбопытно что обратную связь пытаются дать "молодые" ХР - видимо, изначально они настроены на сотрудничество, на добросовестное выполнение своей работы, но со временем оптимальность с точки зрения целесообразности для компании в "этот момент време" перевешивает. И скорее, если мы все хотим жить в обществе с "обратной связью" то менять нужно не ХР, а что-то в компании или около нее.. 

 

 

Независимый директор, Москва

коллеги ! у каждой профессии есть свои проф.деформации ( у врачей, полицейских, манегеров и hr-ов, и др.) и с этими проф.деформации нужно воспринимать как часть долго работающей ( в профессии) персоны ... и тогда нормально с этим работать, и желательно свернуть взаимные упреки "... какие они манагеры/эйчары ... неадекватные"  Да , адекватные они ! Только адекватные своей прошлой многолетней работе: менеджеры -рукводить и решать с использованием статуса и полномочий; эйчары - тысячи разговоров людей попвших в незнакомую/нехарактерную ситуацию и роль, и еще в зависимой позиции ... Когда манагеры и эйчары ПРИЗНАЮТ у своих визави наличие проф.деформаций (естественных как погода) то всем станет проще работать. Конкретные примеры с обоих сторон подробнее в статье https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1991847-45-dlya-menedzhera-ne-prigovor-dva-rabochih-varianta-karery?page=15#comments

Руководитель группы, Санкт-Петербург
Максим Часовиков пишет:
Кстати, тоже любопытно что обратную связь пытаются дать "молодые" ХР - видимо, изначально они настроены на сотрудничество, на добросовестное выполнение своей работы, но со временем оптимальность с точки зрения целесообразности для компании перевешивает. И скорее, если мы все хотим жить в обществе с "обратной связью" то менять нужно не ХР, а что-то в компании или около нее.. 

Думаю, дело в том, что они осознают, к чему это может привести и начинают просчитывать последствия и риски, в том числе и с точки зрения закона

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Запущен сервис временного трудоустройства сотрудников на hh.ru

В пилотном проекте принимают участие вакансии от маркетплейсов Ozon и Wildberries.