Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
Поэтому многие собственники и увольняют ТОПов через повышение.
Назначают Ген.директора компании, на должность типа вице-президента холдинга. Тот радостный и воодуштвленный, безо всяких проблем ПЕРЕДАЕТ дела новому Ген.диру. А потом его тупо "сливают" и увольняют...
Статья хорошая. По заголовку подумал что речь о нетворкинге, а по факту о резюме и собеседовании. Ну тоже полезные советы, хотя им, простите Олег, 100 лет в обед. Я со времен супервайзера всегда указывал рост продаж, сокращение ДЗ, территории и рост АКБ, цифры конечно нельзя проверить, но если они реальные то вполне можно понять не врет ли кандидат просто спросив: а как Вы это сделали?
С удовольствием прочту.
Я уже писал, что эта статья написана по результатам ПРОШЛОГОДНИХ видеособеседований на нашем сайте. И получается, что несмотря на то что моим советам 100 лет в обед, к сожалению далеко не все ТОПы ими руководствуются...
Я знаю )))
Именно на этом и построена моя авторская программа для управленцев "Smart Job Search in Hidden Markets", и я планирую написать хорошую статью с практическими советами в поиске работы здесь на e-xecutive.
Ну тогда ждём с нетерпением!
Возможно, мне везет уже 27 лет подряд )))) в подборе управленцев на топовые вакансии в международных компаниях в нескольких странах, но как-то не попадались резюме с откровенной ложью. Резюме с пробелами в карьере - да, с недостатком необходимой информации - очень часто, но для этого существует интервью по компетенциям и сбор информации - это не только рекомендации, а поиск всей необходимой информации для исключения репутационных рисков с подключением Boolean Search (семантический поиск, которым должны владеть квалифицированные executive recruiters).
Фраза "врут все" тем более не заходит. В общении со мной можно попытаться соврать один раз и он же будет последним.
"Их есть у меня" ;))))
и хватило на довольно обьемную статью с аргументацией и практическими советами.
Чтобы не лепить сюда прямую ссылку, можно найти меня в Linkedin и там в моем профиле моя вторая статья посвящена теме "Почему не нужно откликаться на вакансии онлайн или секреты поиска работы для управленцев". Статья достаточно известная, цитировалась Форбсом.
Еще раз повторюсь: поиск работы при помощи рассылки резюме - даже самого замечательного и отвечающего всем правилам и требованиям к документам такого типа, что встречается на самом деле крайне редко - самый неэффективный способ найти интересную и хорошо оплачиваемую работу из всех существующих способов. Тем более в перегретых рынках труда стран бывшего СНГ с учетом нынешних политических и экономических условий.
И еще: "хантят" совсем не резюме, тут нет корреляции от слова "совсем".
Хантят в основном тех, кто не ищет работу (на нашем сленге - пассивных кандидатов), тех, кто уже востребован и достаточно ярко заявил о своей экспертности как минимум в Linkedin, кто светится на отраслевых профессиональных тусовках - семинарах и конференциях в качестве спикера, кто претендует называться лидером мнений, кто предпринимает активные и правильные шаги в построении своей правильной онлайн репутации и имиджа эксперта в своей нише рынка, чтобы быть замеченным хедхантерами. Теми самыми хедхантерами, которые не выкладывают свои вакансии онлайн. Никогда. Которые работают с компаниями исключительно на эксклюзиве и только на ритейнере, и никак не иначе.
Если же работают иначе - они совсем не хедхантеры.
И да, топовые вакансии CxO or Board Level, к примеру, для России - закрывают чаще всего не Российские хедхантеры, а из Европы.
Браво! Очень тонкий самопиар :-)) 5 баллов!
Надеюсь Вы ее выложите и на этом сайте.