Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
А, примеры можете привести? Только из жизни, характерные и не тривиальные.
Можно, конечно. Мне не страшно писать о своих ошибках - на любой ошибке люди учатся, и я не исключение.
Был у меня лет 10 назад проект по поиску и подбору Директора на крупную фабрику по переработке мяса и изготовлению мясных изделий в .... области России (центральной). Достаточно крупная и известная фабрика, стабильный и профитабельный бизнес с отлично налаженными каналами дистрибуции этих самых колбас и паштетов по всей России, очень хорошие условия - и отличная компенсация + пакет и годный "парашют". Имя предприятия у всех на слуху и озвучивать его я не буду.
Вакансия была эксклюзивная (ее делала только я со своей командой) и строго конфиденциальная (подразумевалось до интервью с работодателем имя нанимателя соискателям не раскрывать). Я не очень люблю такие условия в своей практике, так как Executive Search еще называют прямым поиском из-за того, что мы не ищем кандидатов на Job Boards (сайтах работы), а ищем именно тех, кто максимально соответствует ожиданиям нашего клиента , а такие люди практически всегда прочно трудоустроены и обласканы своими собственными компаниями. И им приходится именно ПРОДАВАТЬ компанию моего клиента, и в этом случае правильно сформированная мотивация важна как никогда. Но не называя компанию, продать ее реально непросто - хотя даже не в этом дело.
Моя вина: я отступила от своих принципов и поплатилась за это. Это был практически единичный случай в моей многолетней практике , когда я случайно наткнулась на резюме соискателя в прямом доступе - оно мне попалось каким-то образом на глаза. Созвонившись с ним и потом встретившись, этот человек сумел (!!!) мне понравиться: опытный, позитивный, спокойный и грамотный, понравился еще и своим глубоким знанием процессов производства, от знания мельчайших деталей техники безопасности до неравнодушного, искреннего отношения к людям. Он отлично владел навыками самопрезентации и четко показал, каким образом он сможет быть полезен бизнесу моего клиента.
Рекомендации у него были отличные, один момент немного насторожил - он нигде не работал долго и в стаже тоже были перерывы - но он сумел их внятно обьяснить болезнью жены и рецидивами этой ее сложной болезни на протязении нескольких лет. То, что у него нет никакой жены и не было , выяснилось позже и не в жене дело, бог с ней. А дело в том, что он был дейсвительно одним из самых ярких и талантливых производственников в своей нише рынка, но при этом оказался запойным алкоголиком.
Где же тут обман? - спросите вы. Да во всем. К примеру в том, что запойное пьянство - очень "русская" и широко распрастраненная проблема, и наниматель даже пытался обезопасить себя с этой стороны, мы с ним оговорили проверку кандидата в этом смысле и он прошел эту проверку! Мы с ним ужинали в Москве в ресторане, угощала я от имени работодателя и у меня была конкретная цель напоить этого человека. Не вышло и не помог прекрасный коллекционный коньяк в Пушкине, он отказался его даже пригубить. Мужчина смог меня обмануть. Сорвался он через два с половиной месяца, выпав на две недели из деятельности завода. Ущерб предприятию от этого был заметный, а я получила очень крупное "фэ" от заказчика и в авральном порядке искала замену этому человеку уже бесплатно.
Ну а резюме "героя" со всеми деталями ситуации ушло всем-всем-всем моим коллегам из списка рекрутеров, которые работают в Industrial рынке России и бывшего СНГ.
И больше о нем я ничего не слышала.
Урок для меня хороший, выводы из ряда ошибок в этом проекте были сделаны на всю жизнь.
Олег, я бы с радостью, но правилами данного сайта запрещены публикации того, что уже где-либо публиковалось, только "первое перо" допускается. Я человек, уважающий правила :)))
В любых правилах есть подправила. Вы откройте дискуссию, подредактируйте название, некоторые моменты, не меняя сути.
А, не бойтесь. Вы же в предательстве Родины не были уличены?
А, что, по вашим каналам, базам, контактам не было подходящего, что вы обратились к открытым источникам?
И в тоже время..
Как показывает практика -- это ещё ничего не значит.
Ну, это нормально. Бывает перерыв и человек , как хочет так его и тратит.
Болезни родственников -- тема очень тонкая для обсуждения и проверки...тут вашей вины-то не так и много...хотя, если начать копаться, то в итоге вы и виноваты.
Знал, видать, на что брать будут))
Видать, был горький опыт.
К сожалению, вы не первая....
Да, промахи случаются...
Как искали? Как нашли, учитывая прошлую историю? Опять прибегнули к открытым источникам? В общем, как выкрутились?
Извините Лариса, но то, что Вы описали, является даже не ошибкой, а полным провалом и демонстрацией непрофессионализма.
У меня даже в голове не укладывается, что при таком сложном поиске, не выполнить столь простую, но обязательную процедуру, как обзвон предыдущих работодателей?
Особенно если в его резюме были такие тревожные знаки, которые любому мало-мальскому граммотному эчару, просто кричали со страниц - ПРОВЕРЬ причины предыдущих увольнений.
Но, как говорится, все мы люди, все мы человеки. А людям свойственно ошибаться...
Спасибо за историю! Надеюсь она станет кому-то поучительным уроком!