Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
В Вашем случае ожидал более детального расследования. С выводами и парой-тройкой возможных решений.
Особенно Ваши комментарии полезно дополняют статью.
Озвучьте более конкретно свои пожелания и я попробую их реализовать в своей следующей статье.
Ах, вот Вы о чем? Ну, тут-то такому не в меру амбициозному Дир.по лог. может тут же отворот поворот дадут: прежде чем выпячивать в открытую стремление засесть на должность Генерального, компетенции соответствующие отрасти)) а потом в амбиции ударяйся)) Говоря о себе, знаю точно, что никогда не стану претендовать на позицию Генерального директора - таких компетенций у меня просто нет.
И снова Вы правы! Как раз соискателям на позиции ТОП-менеджмента возраст НЕ должен ни в коем случае ограничиваться (разве только минимальный возраст, как-то - от 40, или по крайней мере от 35, не моложе). Лично я не представляю себе зеленого руководителя, которому даже 30 нет... по-моему, понятно, что в ТАКОМ возрасте релевантного опыта и компетенций не может быть по определению.
Можно подумать, что он у нас процветает.
Ключевой сотрудник может уволится по целому ряду причин, совершенно не связаных с проблемами работодателя.
Соглашусь с комментаторами, которые заявляют о не достаточной наполненности статьи. С комментариями статья выглядит более полной, правдивой, актуальной и законченной. Из своего опыта могу добавить, что последняя компания, в которой мне предложили ТОПовую должность, имела слегка криминальный душок. Да ещё и оказалась на грани банкротства. Понимая, что внешнее управление вскроет всю поднаготную, пытались ее избежать всеми способами. Параллельно выводя из под удара своих. Естественно кандидат, в этом случае, должен обладать некоторыми специфическими качествами. Обычное ознакомление с деятельностью компании выявело такие подозрения, на основании которых пришлось отказаться. В общем, если тебе за 40, а кто-то предлагает золотые печенюшки, протри очки, скорее всего, они покрылись розовым налетом.
Согласен, никого никто ни чем и ни кем не удержит. Ни женщину, ни мужчину даже детьми. Вся сила в мотиве.
Но, Леонид, Вы же понимаете, что топ - человек с серьёзными намерениями и в силу опыта и возраста. Он ищет последнюю любовь доконца. И смотрит на работодателя как на партнёра по жизни, где цель - не бодаться все время и разбежаться в итоге, а жить поживать да добра наживать.
И чаще изменяет не топ, а работодатель ему...
Леонид , а уволнение ключевого сотрудника по любой причине - уже проблема для компании, которая требует решения в виде поиска нового.
Скоро надеюсь выйдет моя новая статья, касающаяся, как раз некоторых причин увольнения ключевых сотрудников.
Тут есть принципиальная разница, если ключевой сотрудник ушел по своим причинам, сохранив хорошие отношения с работодателем, то с ним можно договориться, чтобы он передал дела и помог новому сотруднику, когда том придет.
А вот если был конфликт с работодателем, то он не передаст, а сдаст дела. А это не одно и то же.