5 ошибок топ-менеджеров при поиске работы в кризис

В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу. Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает. С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.

1. Закрытость для предложений

Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений. Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.

Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен — ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.

Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу». Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален. Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.

2. Инертность в процессе переговоров

В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование, то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.

Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%. Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год — 5-10%. Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.

Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.

3. Ложь в резюме

Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования. Причем это проблема кандидатов любого уровня — вне зависимости от должности или сферы.

Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.

Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.

4. Неготовность к переезду

В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну. В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий. Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.

Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.

Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.

5. Высокомерие при работе с рекрутером

В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.

Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.

Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно. И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую. В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.

Комментарии
Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Двоякое ощущение вызывает статья. С одной стороны, да, согласен. Но с другой - изложенные "доводы" выглядят несколько странно...

1. Закрытость для предложений.

Очень напоминает классическую отговорку начинающего менеджера по продажам: "они сказали, что им не нужно". В данном случае, задача хедхантера заинтересовать и вызвать на диалог. И если он этого сделать не смог, давайте говорить, что ОН это сделать НЕ СМОГ (не сумел), а не топы у нас закрытые.

Кроме того, да. Иногда у нас таким образом проверяют сотрудников "на лояльность". Поэтому общение с потенциальным кандидатом должно начинаться не с "предложения, от которого невозможно отказаться", а со вхождения в доверие, что вы пришли не от его действующих работодателей.


2. Инертность.

Ну, простите, конечно... Но я, например, этого вообще не понял. Да, люди не меняют любимую работу, где их все устраивает, из-за 10% прироста доходов. Это глупо. Говорить о том, что компания, в которой они работают, которую знают, которой доверяют, и более того, которой руководят, развалится через 3 месяца, а вот новая компания - супер-пупер стабильная.... ну.... очень наивный довод для убеждения....

Если же есть реальные выгоды для кандидата, которые выражаются не в доходах и которые сразу не очевидны, а хантер их не смог донести до кандидата - вопрос, зачем вы у себя держите таких "профессиональных" хантеров. Гоните их в шею.

3. Ложь в резюме.

Согласен на 100%, что это аморально, что это выявляется в 2 секунды, что это служит веским поводом, чтобы "зарубить" всю карьеру топ-менеджера. НО! Я бы очень аккуратно бы включал данный пункт в список "5 ошибок", да еще и на третье место. Все-таки, до топ-менеджеров дорастают люди с определенными моральными и качественными характеристиками.... Либо у нас очень разное понимание о топ-менеджменте. (очень надеюсь, что в эту категорию не попал таки начальник бригады слесарей в автомастерской, по совместительству работавший коммерческим директором, уволенный с предыдущего места за пьянку).

4. Неготовность к переезду.

Давайте говорить не о готовности к переезду, а о сохранении стиля и уровня жизни.

Если компания обеспечивает компенсацию расходов на релокацию, компенсирует потери от увольнения супруги с работы, гарантирует (а этот вопрос у нас ой как остро стоит в стране) устройство детей в садик и школу, предоставляет жилье, в котором привык жить кандидат, то, думаю, разговор состоится.

Но как правило, вопрос именно в том, что компания все эти расходы и проблемы "сваливает" на самого кандидата. Что в итоге делает предложение просто бессмысленным для него.

К тому же надо помнить, что если стандартный уровень, как писалось выше, мотивации для смены места работы это 25%-30%, то при переезде в другой регион, он должен быть выше.

5. Высокомерие при работе с рекрутером.

Повторюсь, гоните в шею того рекрутера, который не смог установить контакт с кандидатом, да еще и позволяет своим личным эмоциям быть выше работы.

Но и некоторых кандидатов можно понять. Если это действительно топ-менеджер (а не коммерческий директор автосервиса) с большим опытом работы и авторитетом в своих кругах, вряд ли он оценит, что его на работу "собеседует" 20-летняя девочка. В этом случае, как минимум это должен быть по статусу равный ему человек - владелец, или руководитель авторитетного рекрутингового агентства. И называть это снобизмом или высокомерием со стороны кандидата - это подчеркивать свой же непрофессионализм при работе с людьми и отсутствие опыта.

Да, если меня завтра будут заманивать в крупную и солидную компанию на топовую должность, я приеду на переговоры, а в итоге пойму, что меня собирается "отсобеседовать" девочка-студентка, я тоже развернусь и уйду. Но не потому что я высокомерен, а потому что понимаю, что эта должность для компании совсем не ключевая, ей не дорожат, и выбор кандидатов (пусть даже предварительный) доверяют студентам. Это не моя должность. Это не моя компания.


Удачи!

Директор по продажам, Тольятти

Прекрасно, просто прекрасно:

> И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику

То есть HR - менеджер компании дает характеристику будущему генеральному директору? У этого менеджера головка не кружится от такого успеха, что ему доверили характеризовать будущего первого руководителя?


Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск

Довольно однобокий подход! Рекрутёр всегда прав!?

Исполнительный директор, Санкт-Петербург

Пустая статья. Просто описана позиция хантера. И почему нас так не любят?

Редактор, Москва

В компании из двух людей всегда будет две точки зрения (в особых случаях — три). Мы рассматривали ошибки топ-менеджеров с точки зрения хантеров хотя бы потому что это логичнее, а у Юлии немалый опыт в поиске людей на подобные позиции. Спрашивать топ-менеджеров об ошибках топ-менеджеров, это из серии "ловить самого себя".

Геннадий Христич, большое спасибо вам за комментарий. Столь взвешенные реплики — украшение любой дискуссии. И да, безусловно, мы не говорим в этом материале о руководителе бригады слесарей. И даже не о начальнике участка строительства.

Аналитик, Москва

Мне понравилась статья. В инете тысячи статей на тему "Как отвечать на вопрос о причине увольнения" и тысячи ещё подобных. Эта статья отличается неожиданностью постановки вопроса. Что-то из статьи я на себе не ощущал, но вот пункт "Закрытость для предложений" мне просто понравился.

HR-директор, Москва

Если речь идет об ошибках при поиске работы, то предполагается что кандидат все-таки находится в поиске, т.е. такая "ошибка" как "закрытость для предложений" - это не про него. А так, в целом все верно, только список ошибок далеко не полный.

Преподаватель, Уфа

Согласен на все 100%. Только я бы совсем упростил бы : инертность и высокомерие (и это когда оправданный риск и коммуникабельность - ключевые характеристики топ-менеджера!).

Инертность: неготовность перейти не более низкую зарплату, переехать и вообще вести переговоры с другой компанией. Противоположная позиция: готов уехать хоть на Ямайку, даже за ползарплаты - единственное, обрисуйте перспективы.

Высокомерие: в поведении, а также когда можно позволить себе ради дела солгать или подправить документы. Противоположная позиция - я всего лишь дисциплинированный наемник (если так нужно для дела), готов участвовать в собеседовании, которое проводит мой бывший вахтер :)

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Моё личное мнение статья пустая, не о чем.

1. Прочитайте название самой статьи. Т.е. Топ уже ищет работу активно или пассивно, соответственно он не может быть закрыт. Но если он работает и его устраивает положение дел(как это детализируется), то это отрывает от прямых обязанностей и заставляет тратить время на подумки, а может ТАМ лучше.... HR ответьте сами себе какова будет производительность Топа???? Может и правильно, что он закрыт....

Другой вопрос, что кадровые агенства теперь так неплохо зарабатывают. Нашли Топа, устроили, через несколько месяцев появилось новое предложение на рынке с лучшими условиями, они проверенного Топа передергивают на новое место и с одних бабки сорвали нашли и с других сорвали раньше, но теперь опять им ищем...

2. Если он Топ, торгуется и теряет вакансию в кризис, значит это не Топ или очень плохой Топ. Не знать и не понимать тенденций , условий и т.д., всего что происходит в кризис, тогда это точно не Топ, это временщик случайно попавший по волею случая.

3. Скорее это частный, и единичный случай. Это скорее можно отнести к среднему звену и ниже. Уж кто, кто, а Топы точно знают, что безопасность и собственник их будут проверять по полной выворачивая все наизнанку. Надо быть полным идиотом, позиционировать себя на таком уровне и надеяться на авось.

4. Единственный вопрос с которым я согласен и то отчасти. Ехать или нет, прежде всего зависит от хотелок и установок самого Топа, какие карьерные задачи он для себя ставит, что первично семья и обустроенность или карьера. Во вторую очередь условия предложения и дальнейшая перспектива....

5. Все люди разные, а где та грань когда профессианализма и знание себе цену переходит в высокомерие...... Я уже не говорю, что и психологическое и физическое состояние того же HRа далеко не всегда стабильно и на высоком уровне. Опять же согласен с предыдущими, HR не может выбирать себе начальника, максимум эта встреча должна быть формальной за короткий промежуток времени, проверить наличие соответствующих документов и провести какие либо тесты если они предусмотрены регламентом. Все. Остальное свести воедино, может только собственник, знающий кто, что, ему надо и соответствует ли данный кандидат стратегии дальнейшего развития бизнеса.



Директор по маркетингу, Санкт-Петербург

Комментарии умнее статьи.

Так и хочется спросить автора: "Вы это серьезно?".

Предыдущие комментаторы уже откомментировали очевидные нестыковки материала.

Или автор жизни не знает или цель у статьи -нужно чего-нибудь написать на волнующую актуальную тему пренебрегая качеством материала.

Право слово, что за фантазийные ТОПы описываются в статье. То не могут сориентироваться в рыночной кон'юнктуре (пример с долго и неудачно торгующимся ТОПом). То наивно попадаются на вранье - детский сад, а не ТОПы. Как будто опытный крупный руководитель не знает, что обязательно предстоят проверки безопасниками. Значит плохо подготовил/проработал свою сложную легенду. Проблемы с оценкой рисков... Он точно ТОП?

А Вам вообще известны такие ТОПы, которые для пользы дела (и в своих личных интересах в том числе) никогда не соврут (не сблефуют/не приукрасят факты) ? Возникает резонный вопрос о наличии опыта серьезных переговоров у предполагаемого ТОПа.

Про "закрытость" - некорректно совсем. Иносказательно осуждается преданность текущему проекту/работодателю и НЕпредпринимателькая модель поведения. Хочется уточнить: так статья про предпринимателей или все-таки менеджеров?

Готовность мгновенно реагировать на открывающиеся возможности скорее предпринимательская черта, чем менеджерская. Менеджеры меньше "шарахаются" и тщательнее обдумывают маневры. И под гнетом "прослушки/просвечивания" текущего работодателя есть все основания для недоверчивости и "закрытости". Хантеры какие-то несерьезные дети, не умеют работать...

И да, компании продаются/покупаются не с бухты барахты и не столь скоротечно. Если ТОП-руководитель компании не осознает происходящих процессов и не прогнозирует событий на ближайшие три месяца -соответственно не участвует в управлении. В противном случае его мозг нон-стоп в ежедневном режиме оценивает риски, обдумывает различные сценарии дальнейших перспектив бизнеса/отрасли/своего подразделения/своей судьбы в частности. Невероятно, чтобы ТОП не заподозрил накануне продажи бизнеса неладное и не почуял ветра перемен. Он точно ТОП? Или он в "танке"? Тогда актуален вопрос о его адекватности.

По остальным пунктам такие же "притянутые" штампы - полнейшая чушь в ближайшем рассмотрении.

Не зря в первом же комменте озвучено сомнение о каких-таких ТОПах тут вообще речь, о прорабах что ли?

ЗЫ. Про hr-менеджера, дающего(?!!!) нелестные отзывы возможному руководителю компании - автор отжигает не по-детски. Это Юмор-FM? Точно деловой портал менеджеров?

Кризис, такой кризис...

Чего не сделаешь, чтоб привлечь внимание...





Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии