Что и как нужно делать, чтобы найти работу, – об этом сказано и написано очень много. Процесс рассмотрения и оценки кандидата работодателем перестал быть игрой, правила которой постоянно меняются и известны только одной стороне – принимающей. Тем не менее, я вижу одни и те же ошибки, которые допускают соискатели. Из чего делаю вывод, что существуют так называемые слепые зоны, о которых тоже нужно писать, чтобы люди не блуждали впотьмах. Этих зон, конечно, бесчисленное множество. Я расскажу о наиболее распространенных сбоях в технологиях поиска работы, которые допускают состоявшиеся специалисты и руководители.
1. Слишком подробное резюме
Чем обширнее опыт соискателя, тем объемнее обычно выглядит описание его профессионального пути. Раскрою в связи с этим несколько секретов.
Вы не обязаны переписывать в резюме всю трудовую книжку. Актуальна только работа за последние десять лет (плюс-минус пару лет, чтобы не рвать стаж в одной компании). Также не стоит указывать тот опыт, который не относится к вашему текущему запросу. К примеру, в последние годы вы строили карьеру в маркетинге услуг и хотите продолжить ее, но на одном из предыдущих мест работы – в стартапе своего друга – вы занимались продажами потребительских товаров. Так вот, сейчас этот опыт указывать не нужно, если только потенциальный работодатель прямо не заявляет, что заинтересован в кандидатах с подобным бэкграундом.
Худо-бедно большинство соискателей поняли необходимость приводить в резюме конкретные оцифрованные результаты своей работы. Но тут возник другой перекос: на перечень достижений порою уходят целые страницы, в них пишут абсолютно все, что было сделано. А плюсом к этому идут должностные обязанности из пятнадцати пунктов.
В итоге, желая рассказать, какой он замечательный и разноплановый, кандидат расписывает свою трудовую биографию на пять-шесть листов. Запомните, пожалуйста: читать такие объемы никто не будет. Уложитесь в две, максимум три страницы. Указывайте только самые значимые достижения, релевантные запросу. Топ-менеджерам лучше описывать свой опыт работы на каждом месте в таком формате: ключевые задачи в трех-четырех пунктах и соответствующие им оцифрованные результаты деятельности. Дополнительно и обобщенно по зонам ответственности можно указать функционал (не более пяти-шести пунктов). Что все это нужно излагать в виде маркированного списка, думаю, говорить излишне – не структурированный текст не читается и не воспринимается.
Самое главное – выйдите из роли соискателя и посмотрите на себя глазами работодателя. Если вы руководитель со стажем, то наверняка вам приходилось принимать людей на работу. Вот и представьте, что вы рассматриваете резюме соискателя в ваш отдел или компанию. Что вам будет важно в таком случае? А для тех, у кого опыта найма персонала нет, скажу циничную вещь, но это реалии: у нанимателя сугубо утилитарный подход к подбору сотрудников, ему важна польза, которую вы можете принести компании, а не ваш богатый опыт и разносторонние навыки. Поэтому бейте точно в цель, а не растекайтесь мыслею по древу, смакуя свои успехи, которые к будущей работе никак не относятся.
2. Длинный список желаемых должностей
Другой давно известный, но по-прежнему встречающийся в резюме промах – отсутствие четкого запроса. То есть желаемая позиция либо не указана вовсе, либо включает в себя перечень из нескольких разноплановых – генеральный, исполнительный, коммерческий директор, а то еще и финансовый. Друзья, я понимаю, что вы можете все, и это прекрасно! Но подбирать для вас вакансию никто не будет, поверьте. Более того, эйчар расценит вашу универсальность как:
- Непонимание, что вы хотите, и в чем ваша сила.
- Перекладывание на рекрутера ответственности за ваше профессиональное самоопределение, что его не обрадует.
- Острую нужду и готовность работать хоть кем-то, то есть вашу невысокую ценность на рынке труда.
Вы ведь не такого мнения о себе хотели, верно?
3. Невнятно прописаны ключевые компетенции
Раздела, посвященного ключевым компетенциям соискателя, в резюме нет, или они размазаны по всем местам работы, сильно утяжеляя восприятие. Но именно этот блок – самая продающая часть CV. Это квинтэссенция вашего богатого опыта и справка о вашей квалификации. Поэтому информацию о компетенциях важно выделить отдельно.
Если, например, мы говорим о шаблоне резюме на hh.ru, то там есть специальная опция выбора таких навыков из предложенного списка. Многие пренебрегают ею, а зря. Рекрутеры указывают нужные им компетенции кандидатов в фильтре для поиска, и если в вашем резюме их нет – делайте выводы сами. Помимо этого, хорошо бы еще лаконично и релевантно запросу отразить свои профессиональные знания и умения в специально созданном вами разделе документа. Дополнительный плюс наличия этой части резюме: в нее можно включить те ключевые навыки и достижения, которые выпали из-за сокращения опыта работы до последних десяти лет.
4. Пространное сопроводительное письмо
Оно очень длинное, по сути это – пересказ резюме, начиная с образования, полученного в девяностых годах прошлого века, и заканчивая подробным перечислением всех мест работы и проектов. Остановитесь! Рекомендуемый объем – половина страницы А4, максимум – 2/3. Для cover letter – англоязычного отклика в зарубежную компанию – строго не более 250 слов.
В идеале сопроводительное письмо должно отражать три момента:
- Почему вас заинтересовала данная вакансия.
- В чем ваша ценность как специалиста или руководителя.
- Чем вы можете быть полезны данной конкретной компании.
Большинство соискателей зацикливаются на своих интересах и достижениях, но упускают последний пункт. Совет: повернитесь лицом к потенциальному работодателю и говорите не только о себе, но и о нем. А для этого, разумеется, нужно, во-первых, хорошо изучить компанию и, во-вторых, суметь переложить свои сильные стороны и ключевые компетенции в плоскость ее потребностей и задач. Поверьте, это оценят.
5. Многословие на собеседовании
Болтун – находка для шпиона. Открою небольшой секрет: на вас в ходе собеседования не только смотрят и слушают, но и считывают вас по тому, как вы строите свою речь. Поэтому когда вы чересчур увлекаетесь разговорами, вы тем самым даете много ненужной, а иногда – и откровенно вредящей вам информации. Лучше отвечать коротко и по существу заданного вопроса, вовремя притормаживая, если вас заносит на поворотах.
6. Пикировка с рекрутером
Ошибочно в ответ на прозвучавший вопрос выказывать недоумение и раздражение: мол, а это-то тут при чем? И я говорю не про стресс-интервью или очень личные вопросы. Речь идет о ситуациях, когда вас спрашивают о чем-то, не имеющем отношения к работе, к примеру, о чем вы мечтаете или жалеете, или что вы в первую очередь станете делать в отпуске. Вы не знаете, что исследуется при помощи подобных вопросов, но, поверьте, дело вовсе не в том, что рекрутеру больше не о чем с вами поговорить. Ему необходимо составить ваш личностный портрет, узнать вашу систему ценностей, мотиваторы, сильные стороны и ограничения, чтобы не только понять, подходите ли вы для данной позиции, но и вашу совместимость с руководством и коллегами, корпоративной культурой и системой мотивации компании. Поэтому будьте гибче и терпимее, отвечая на вопросы, смысл которых вам не очень понятен, а лучше – воспринимайте это как игру, в которую вам предлагают сыграть.
7. Неискренность
Вычислить ложь для человека, который ежедневно проводит собеседования с десятками людей, не составляет большого труда. Поэтому либо говорите правду, либо ничего не говорите. Все эти социально желаемые ответы, которые вы отрабатываете, начитавшись статей по поиску работы, могут сослужить вам плохую службу. Согласитесь, неприятно иметь дело с неискренним человеком, особенно претендующим на ответственную позицию.
И еще. Важно понять, как бы ни казалось это странным, но эйчар вам не противник, а союзник. Выше я уже написала, что его задача – найти подходящего человека, сверив ваши персональные настройки с параметрами должности и компании. И если даже вам удастся провести не очень опытного рекрутера, прикинувшись тем, кем вы не являетесь, следствием станет ошибка найма: все нестыковки позже, в ходе работы, все равно вылезут. Это то же самое, как притвориться другой личностью при поиске брачного партнера. Искусственно созданный образ привлечет к вам совсем не того человека, которого вы смогли бы считать своим. И это потом обязательно скажется на отношениях, ведь всю жизнь играть чужую роль невозможно.
И не нужно бояться рассказывать о неудачах в работе или своих личных минусах, если вас прямо спросили о них. А то, честное слово, смешно звучит ответ кандидата: у меня не было промахов. Неужели? За двадцать с лишним лет профессионального стажа вот прям ни одного? И недостатков тоже нет? Да вы, батенька, уникум! А если серьезно, то от вас ожидают услышать не только про ваши ошибки, но и о том, как вы их осмыслили, какие сделали выводы и как в будущем их уже не повторяли. Отказ говорить о неудачах и своих слабых сторонах характеризует вас как человека с плохой рефлексией или скрывающего правду, имеющего слепые зоны.
8. Пренебрежение к специалистам по подбору кадров
Это вроде традиции – ругать и обвинять во всех бедах эйчаров, относиться к ним свысока. Но если вы действительно хотите найти хорошую работу, лучше не поддаваться этой истерии, иначе вы закроете себе путь в серьезные компании. Высокомерное отношение к HR-специалистам говорит о вас как о человеке незрелом, неуживчивом, с проблемами в коммуникациях.
В Сети можно встретить рекомендации всеми возможными способами обходить службы персонала и выходить напрямую на нанимающего менеджера. Допускаю, что в каком-то проценте случаев этот прыжок через голову может увенчаться успехом, но риски выше. Наивно полагать, что руководство компании не знает, кто и зачем поставлен на отбор кандидатов, и платит деньги «бестолковым девочкам-эйчарам» за создание лишних препятствий на пути талантливых кандидатов. А значит, пытаясь пробиться наверх, минуя рекрутера, вы, еще на став сотрудником организации, уже нарушаете заведенный в ней порядок. Кому нужны такие нарушители?
9. Излишняя навязчивость
Да, технологии подбора сотрудников у нас еще далеки от совершенства. Да, рекрутеры забывают или не хотят оповещать кандидатов об отказах. Да, нередко сроки затягиваются, и жить в неопределенности уже невмоготу. Но! Если вы осознаете свою ценность как специалиста или руководителя, напомнить о себе, когда вам вовремя не дали ответ по результатам собеседования, можно только один раз. Если на том конце провода снова все туманно, надо успокоиться и продолжать поиски. Когда компания выберет вашу кандидатуру, она сама вас найдет. Советы «быть настойчивым», «напоминать о себе снова и снова» не выдерживают никакой критики.
Чаще всего сроки затягиваются не по вине персональщиков, а их заказчиков – внутренних или внешних. Там либо не могут определиться с кандидатурой, либо кого-то ждут, либо решают, заморозить проект и позиции под него, или нет. Вот и представьте: эйчар и сам бы рад поскорее закрыть вакансию, но вынужден подстраиваться под заказчика. А тут вы дергаете его почти каждый день. Какие эмоции возникнут у него в ваш адрес? Кроме того, такая ваша сверх-заинтересованность заставит его усомниться, а такой ли вы уж ценный и востребованный на рынке труда кандидат. К чему вам подобные выводы? Да-да, знаю, что вы на это возразите: мол, вам-то легко говорить, а тут деньги кончаются, ипотека, семью кормить надо и вообще... Понимаю. Но активно навязываясь, вы не выигрываете, а проигрываете.
10. Стремление решать за других
Это когда в конце сопроводительного письма, желая добиться нужного вам эффекта, вы пишете: «Заранее благодарен за … (приглашение на собеседование, ответ)», – или по телефону заявляете, что вместо скайп-интервью приедете в офис компании, с которой ведете переговоры, то есть упрямо навязываете ей свою волю. На том конце провода это воспримут либо как манипуляцию, либо посчитают вас человеком, не умеющим соблюдать субординацию.
Согласитесь, формулировка «буду благодарен за обратную связь», размещенная в конце сопроводительного письма, выглядит совсем иначе. Так вы оставляете право решать судьбу вашего отклика тому, кому оно и принадлежит, а не командуете, стоя на броневике.
11. Поиск работы через посредников
Не стоит путать запрос на трудоустройство за деньги с двумя другими процессами – поиском вакансий по рекомендациям, когда вас рекомендует в новую компанию кто-то из ваших знакомых, и обращением к услугам карьерного консультанта, чтобы он помог найти и устранить слабые звенья в механизме поиска работы. Сейчас мы ведем речь о намерении делегировать все активности соискателя третьему лицу. Я как карьерный консультант тоже регулярно получаю подобные предложения от неизвестных мне людей – топ-менеджеров в отставке. И, разумеется, отвечаю им отказом. Спросите, почему? Во-первых, сама технология трудоустройства кого-то куда-то за деньги сомнительна, так как решение о найме всегда принимает заказчик. Как я могу заставить его сделать это, не рискуя своей репутацией, если данный кандидат не подходит? За деньги? Заверив, что через полгода его можно будет уволить?
И потом, все «сверхсекретные» способы посредников протолкнуть своего человека в компанию путем рассылки писем секретарям с пометкой «лично генеральному директору», минуя службы персонала, вызывают не вау-эффект, а сомнения в адекватности отправителя. Поверьте, тут нет никакого ноу-хау: известные компании ежедневно получают такие «письма счастья» пачками, тут же отправляя их в мусорные корзины, а адресатов – в черные списки.
Во-вторых, как HR-специалист я твердо уверена, что поиск работы – это всегда задача самого соискателя. За его нежеланием заниматься этим самостоятельно кроется либо чересчур раздутое эго (не царское это дело), либо незрелость личности и желание переложить на кого-то ответственность за себя, либо лень, неготовность осваивать современные технологии поиска вакансий и продажи себя нанимателям, либо все вместе. В общем, что бы за этим не стояло, кандидат, претендующий на высокую позицию, выглядит не с лучшей стороны. И так думаю не только я. Большинство эйчаров скажет вам то же самое. Естественный вопрос, который возникает у нас, когда нам таинственно и с придыханием начинают активно кого-то навязывать: а что мешает ему самому найти работу? И затем на ум приходят объяснения, прозвучавшие выше.
Так что, уважаемые соискатели, в ваших интересах самим работать над собой. И чем раньше вы это поймете, перестроитесь и начнете действовать, тем быстрее можете получить результат.
Анатолий, я пишу про будущее, а Вы - про настоящее. В этом вся разница. Но до тех пор, пока люди не примут на себя ответственность за самих же себя, это будущее и не наступит. Ибо государство - это тоже люди.
Сразу хочу уточнить, что этот мой пост никакого отношения к грядущим выборам не имеет, я пишу в глобальном смысле, а не о текущей ситуации.
Маловероятно. Россия уже давно и уверенно вступила в фазу государственно-монополистического капитализма, присоединившись к наиболее развитым экономикам. А отсюда следует, что малый бизнес это не развитие, а шаг назад. Малый бизнес сможет построить АЭС, или космодром, или серьезное производство? Его удел - самозанятость. Будущее за монополиями в виде наднациональных образований - Транснациональных компаний. Ничего с этим не поделать. Даже Маск бьется за Госзаказ.
Что в данном случае надо считать за точку отсчета? С 91-го эпоха "доброго царя" закончилась. И с тех пор прошло 26 лет. Целое новое поколение уже успело вырасти.
Или Вы считаете, что те кто подошли к 90-м двадцатилетними не умели рассчитывать на себя? Вы сильно ошибаетесь.
Как раз тогда и был бум предпринимательства. А дальше как по учебнику - слабые "умерли", сильные укрупнились. На следующем круге снова и снова и снова. Теперь новый этап - государственно-монополистический, когда правят бал огромные конгломераты и монополии. Это эволюция. Стремление к монополии заложено в самой сущности капитализма. От малого к большому, съедая всех на своем пути.
Коллеги, не стоит передергивать - я нигде не написала, что в будущем ВСЕ люди будут работать на себя. Самозанятых граждан - да, станет больше. Но это не значит, что не останется крупных компаний в реальном секторе экономики, IT-технологиях и т.п.
О том, что работы в привычном понимании станет гораздо меньше, написало уже немало известных людей, а я предсказала это еще в 2013-14 гг. Производства останутся, но в основном будут автоматизированы, и столько людей, сколько занято в них сейчас, уже не потребуется. Поэтому многие и будут работать на себя, особенно, если учесть, что жить мы станем дольше, а на пенсию выходить позже. Куда девать всех этих трудоспособных людей? Экономисты в мире уже бьют тревогу по этому поводу. Удаленная работа, проектная занятость, свой мелкий бизнес без наемных сотрудников - это реальное будущее для многих. Но, повторюсь, не для всех. И не в ближайшие 5 лет, я думаю.
Будущее, которое где-то там... в дебрях статистических прогнозов, простите, как обычно туманно и невнятно... настоящее... экономический кризис, выборы Пут... (ой!), простите, Президента... и все притаились, как будто что-то кардинально может измениться в заметно лучшую сторону... Мы привыкли играть в общественные игры (или в некие ролевые игры в рамках общественного договора?), и это началось задолго до "массового паломничества в бизнес" в конце 80-х. Так к чему тогда столь пространная дискуссия на вполне себе стандартную тему?)) А просто интересно, разве нет? Порассуждать о массовой фрустрации оставшихся не у дел топов, посетовать на работников кадровых служб и агентств (во многом справедливо посетовать), высказать свое, наболевшее, наконец. А решение этого вопроса и есть у каждого свое, кстати. И каждый считает его правильным и руководствуется им, как ни банально это звучит. Люди моего поколения уж точно понимают, "как это работает". Но и отказываться от всего обсуждаемого в статье "as is" - неразумно, на мой взгляд.
С моей же точки зрения, и исходя их моего опыта, должна быть "официализирована" достаточно жесткая дифференциация профессионального уровня HR-ов применительно к уровню закрываемых ими позиций (коль скоро руководитель предприятия делегирует эту функцию КА) и профессиональным областям. У финансистов, к примеру, есть аттестации, почему бы и рекрутерам не вменить нечто подобное. Разумеется, не в обязательном порядке, а нечто вроде внутренних стандартов бизнес-сообщества что ли. Как у адвокатов, например. Предвижу, что можно мне возразить, да и сам я, как человек, близкий к образовательным процессам разного генеза, прекрасно знаю, как "продают" образования, квалификации и т.п., ибо это тоже бизнес с немалым оборотом и далекий от стандартной этики, как и любой бизнес в принципе. Обрастет функционерами, составителями всяких "указивок", отнюдь не на факультативной основе. Я говорю сейчас не о профстандартах на 2016 год, разумеется, а о более детальном, "жизненном", приближенном к повседневной активности предприятий, о том, с чем и мне приходится сталкиваться по обе стороны этой проблемы. К слову, после моего недавнего посещения одной крупной компании, вывесившей и на этом сайте свою довольно высокооплачиваемую вакансию, в описании вакансии прибавилось многое из того, о чем я говорил на интервью.))) А казалось бы... оказалось, что казалось))
Ну, вот как-то так.... О проблемах отдаленного будущего приятно порассуждать на досуге, либо за хорошее вознаграждение.... а ближайшее будущее уже готово расставить свои собственные точки над всеми возможными буквами в довесок к уже имеющимся, так что я бы предпочел подумать о том, как правильнее сдемпфировать его наступление. Я не о чем-то конкретном, помилуйте!)) Гм... я о развитии ситуации в целом.
Как заявляют некоторые руководители, когда размещают вакансии на известных сайтах - «мы не ищем специалистов-мы исследуем рынок»!!! Как это по-русски
Я тоже про будущее.
Я тоже не про выборы.
Я не считаю, что проблемы самозанятости лежат в "незрелости".
Но согласен с Вами, что тендецнии к самозанятости довольно часто прослеживаются.
Но ни одно государство не имеет преимуществ во внедрении самозанятости, кроме сбора налогов. Разве не так?
Или самозанятые снимут с государства часть забот о пенсионных делах? Нет. Мобилизация? Нет.
Таким образом, государство не заинтересовано в развитиии малого предпринимательства. Не только у нас.
А вот способ "упавшего в воду котёнка" вполне сгодится. Но "незрелость" снова не при чём.
Мы мало касаемся процентных соотношений между крупным и малым бизнесами в нормальной экономике, говоря про монополии и их рост по всем рынкам. В США малый бизнес по моему 80% экономики, как рассказывал уважаемый Леонид Соломонович Бляхман в ФинЭке в свое время.
И часто бывает, выдаем желаемое за действительное, говоря о господстве монополий тем самым оправдывая себя - "ну раз такая тенденция, я буду сидеть до пенсии". Надо быть просто честными с самими собой и признать тот факт, что каждому - свое. Просто не то что не хочет кто то, а просто не дано. Не каждый может быть сварщиком, или командиром корабля. Кто-то может, и это его выбор.
Очень часто объективное подменяется субъективным, чуть чуть, полстранички - и вот уже все согласны что да, капец, господство монополий, продолжим ничего не менять.
Это кстати хорошо подметила Галина, говоря о том что большинство всегда на кого-то надеются.
Слишком разные люди и слишком разные ситуации. Это как магнитное поле - оно существует доменами в материалах ( в стали в частности), у которых схожий вектор полюсов. В общей сумме нуль, но внутри материала доменные группы разнородны по векторам. Люди также находят свои интересы доменно.Кто то выбрал путь заведующего канцелярией, и вряд ли у него найдутся собеседники из бизнес среды. И т.п. Сейчас именно то время - когда доменность человека, принадлежность его к какой то группе определяют его местоположение или точку привязки. Это не плохо и не хорошо.
Есть поговорка - там где ты ни на что не способен, там ты не должен ничего хотеть. Если хочешь найти себя- найди свой домен или близкие домены.
да, малый бизнес для государства заноза - Греф как то так выразился
Я за молодежь - она лучший компас сейчас
Кстати, хотел бы перед Галиной вообщем извиниться - наезд мой был крутоват, т.к. воспринял ее просто как очередного пиарящегося эйчара.
ну не надо так комплиментарно к маску - существует за счет госзаказа.
Малый промышленный бизнес существует в основном в рамках заказа КРУПНЫХ промышленных предприятий. Это просто форма такая организации деятельности крупных и средних предприятий, позволяющая сбросить часть управленческих проблем наружу и заодно улучшить формальную отчетность.
То, что ремонтные подразделения условного Газпрома остаются в структуре условного Газпрома уменьшает количество малых предприятий в стране и, в случае нормального управления условного Газпрома, значительно увеличивает надежность деятельности условного Газпрома.
И конечно, малых предприятий в России явный недостаток, но сравнивать "в лоб" экономики с различной структурой организации производства можно только по незнанию, а обычно - с манипулятивными целями.