В этой статье поговорим о краеугольном камне, который многие руководители считают «роскошным максимумом», а на деле это «базовый минимум». Речь о комфорте, точнее о том, сколько стоит дискомфорт сотрудников. Это не про психологию, а про калькулятор.
Должно ли сотруднику быть комфортно?
Я четыре раза обдумывал эту мысль, прежде чем поделиться:
- Раунд 1. «Конечно, да!» – думал я. Счастливый сотрудник = высокая продуктивность. Все логично. Пусть будут кресла-коконы, бесплатный латте и психолог. Красота!
- Раунд 2. «Да вообще нет!» – резко передумал я. Руководитель и так вечно тушит пожары, думает о стратегии, выбивает бюджет. Какие, к черту, кресла? Выжить бы. Пусть выжимаются как лимоны. Бизнес – не курорт.
- Раунд 3. «Ладно, ну что-то среднее». Пусть среда будет комфортной (чтобы не сбежали), а задачи – дискомфортными (чтобы росли). Гениально и пахнет компромиссом.
- Раунд 4. И тут меня осенило.
Арифметика дискомфорта: почему работодателю придется доплачивать
Мой окончательный вывод лишен сантиментов, он о деньгах. Должен ли сотрудник чувствовать себя комфортно? Скорее, нет. Но вот что должен понимать каждый руководитель, подписывающий зарплатную ведомость: дискомфорт сотрудника имеет четкую тарификацию. Это не эмоция, это строка расходов.
Рассмотрим на примерах:
- Дискомфорт среды: «Мам, я на Север!». Холод, полярная ночь, медведи в гости заглядывают. Чтобы люди поехали, им нужно предложить заметно больше. Раньше это называлось «северные надбавки», а не «внезапная щедрость».
- Дискомфорт задач: «Собери реактор из скрепок и жвачки». За сложные, нестандартные, рисковые задания тоже доплачивают. Хотите, чтобы ваш тимлид был как Джон Уик, решающий нерешаемое? Готовьте конвертик потолще. Без доплаты за риск он будет просто Мишей.
- Дискомфорт атмосферы: «Начальник – Карабас-Барабас». Ситуация, когда стиль управления можно описать как «токсичный классицизм». Повышенные тона, уничижительная критика, игра в тронный зал. За работу в атмосфере страха и унижений тоже берут доплату. Или просто уходят к конкуренту, где начальник хотя бы делает вид, что он человек.
- Бытовой дискомфорт: «Где тут у вас душ? А столовая? А что значит – пешком 10 км до объекта?». Нет душа, столовой, нормальной спецодежды, вечные командировки в Сусуман – все это цена вопроса.
Итог без прикрас: либо доплатой компенсировать каждый вид дискомфорта, поднимая работу до условно «приемлемого» уровня, либо довольствоваться остатками с рынка труда. Теми, кому этот дискомфорт по душе или просто некуда деваться.
От чего зависит зарплатная надбавка за дискомфорт
- При прочих равных. Мы говорим об одинаковом уровне навыков, образовании и регионе. Плата за дискомфорт – это надбавка к цене специалиста, а не волшебный пендель для лентяя.
- Дискомфорт для большинства. Не все люди бегут от холода или сложных задач. Кто-то их ищет. Не хотите доплачивать?! Тогда просеивайте рынок и ищите этих «ненормальных». Учтите, что у них могут быть и другие причуды.
- Приоритеты. Сначала – профессиональная пригодность, потом – расчет надбавки за личные неудобства. Нельзя взять энтузиаста-альпиниста на роль главного бухгалтера только потому, что ему нравится ваш холодный склад.
- Рынок вносит коррективы. Когда предложение рабочих рук превышает спрос, можно немного сэкономить на коэффициентах. Но физику не обманешь: хронический дискомфорт, как гравитация, тянет вниз мотивацию, лояльность, качество.
- Косвенные издержки. Если экономить на компенсациях, значит, надо переплачивать рекрутерам, тренерам и руководителям, которые бесконечно латают дыры, оставленные ушедшими «неудобными» сотрудниками.
Чем цивилизованнее среда, адекватнее задачи и человечнее атмосфера, тем скромнее надбавка за дискомфорт. Все честно.
Сколько комфорта добавить на рабочем месте
1. Стремитесь к золотой середине. Так вы получите максимальный выбор на рынке и не разоритесь на компенсациях. Офис не должен быть похож на курорт, но и на подвал из фильмов ужасов тоже.
2. Охотьтесь за «своими человечками». Это алхимия управления. Идеальный сотрудник для вашей компании – тот, чьи личные странности или иммунитеты идеально компенсируют корпоративные особенности.
- Орете как речной пароход? Ищите слабослышащих или тех, кого в детстве не додавили родители.
- Задачи сложнее ядерной физики? Ловите «достигаторов», которых от сложного прет.
- Работа на выжженной земле? Берите тех, кто выживал в любых условиях.
Помните: дискомфорт – это не абстракция, а конкретная статья расходов в бюджете. Есть три стратегии, как вести эту бухгалтерию:
- Инвестировать в снижение дискомфорта. Поставить кондиционеры, наладить процессы, обучить менеджеров, купить нормальную технику. Один раз вложиться в улучшения, а потом лишь поддерживать заданный уровень, пока средняя планка комфорта не вырастет снова.
- Честно заложить дискомфорт в зарплату. Если улучшить условия нельзя (работа на Крайнем Севере, сверхсложные проекты), то справедливо и открыто платить за это повышенную ставку. Это честный рыночный обмен.
- Игнорировать и надеяться на авось. Не платить ни улучшениями, ни деньгами. Тогда будете расплачиваться скрытыми издержками: лучшие кадры уйдут, останутся те, кому идти некуда, а продуктивность будет падать. Это самый дорогой в долгосрочной перспективе вариант.
Выводы
Идеальной «формулы комфорта» не существует, как не существует идеальных сотрудников, которые вдохновляются квартальными отчетами и верят, что пицца по пятницам решает все проблемы. Есть только простая, хотя и не всегда приятная арифметика управления. Либо платить за комфорт (или его отсутствие) сознательно – деньгами, условиями, уважением. Либо платить за его отсутствие неосознанно – нервами, постоянным поиском замен, цейтнотом и демотивированной командой.
Также читайте:
Альтшуллер не от хорошей жизни работал в Петрозаводске и издавался в Кишиневе.
Он безусловный гений и многое сделал, но 5 изношенных печатных машинок - это показатель. Государственной поддержки у него небыло, даже наоборот.
Тектология была настолько популярна, что о ней выпускники ВУЗов даже не слышали.
С учениками Щедровицкого я сталкивался. Решения откровенно слабые.
Что касается японцев и их бережливого производства, то я считаю это показатель того, как развивается нормальная система, когда люди делают дело, а не пишут отчеты о том как все хорошо.
Я даже в рамках этого обсуждения объясняла вам, что я думаю о психологии )
Да еще в 39 многих тех, кто занимался НОТ посадили, сослали, а кого-то и расстреляли. Да, все не так просто было, но это уже ответы на вопросы "как?", "какое?", а не на "что? было или не было ?"
Я специально просмотрел все ваши комментарии под этой статьей и нашел следующие упоминания психологии.
В этих текстах вообще нет вашей позиции и отношения к психологии.
Есть некоторые фактические сведения, но нет никакой информации об отношении к психологии в целом.
Получается, что нужно додумывать, что вы о ней думаете.
Это «историческая справка», а не позиция.
Отличная статья, спасибо! Не понаслышке знаком с попытками "оптимизировать" то, что является фундаментом, а не фасадом, -- полностью поддерживаю ваш "калькулятор дискомфорта".
Мне особенно близка мысль, что дискомфорт -- это не абстрактная "токсичность", а конкретная финансовая статья в управленческом PnL. Её можно игнорировать, но она от этого никуда не денется -- просто переместится из графы "зарплата" в графу "потери от текучки, ошибок и упущенных возможностей", что часто в разы дороже.
Если не создавать адекватные условия, то компания автоматически становишся благотворительным фондом по подготовке кадров для конкурентов.
Самые высокие зарплаты в токсичных компаниях. И это нормально. За вредные, так сказать, условия труда надо доплачивать. Правда, в результате часто выясняется, что не все в готовы обменивать здоровье на не такую уж и существенную в сущности добавку к з-п.
Очень хочу поддержать именно эту фразу - трудоустройство это сделка. Работодатель и работник партнеры (боялась писать это слово, но все же решилась) по сделке. О обоих свое предложение и своя зона ответственности. И очень важно чтобы обе стороны максимально осознавали что они предлагают, что дают и что получают. Если работник полностью осознает что меняет свой психологический комфорт на определенную надбавку к среднерыночной зарплате - то его ответственность хорошо выполнять свои трудовые обязательства. И если работодатель хочет практиковать жесткий авторитаризм, то вероятно ему придется за это заплатить (деньгами, потому что текучку в итоге тоже можно померить деньгами). И еще обе стороны должны понимать, что они однозначно теряют в эффективности, даже если пытаются дискомфорт компенсировать деньгами. Получающий высокую зарплату офис-менджер работающий в условиях стресса, будет однозначно работать хуже, чем офис-менеджер со средней зарплатой, но с меньшим объемом стресса. Потому что есть физиологические реакции на условный комфорт, в том числе психологический.
Для всех, кого раздаражает психология, приведу в пример оборудование. У любого оборудования есть условия эксплуатации. И сколько бы вы не заплатили за это оборудование, его условия эксплуатации не изменятся. А цена на оборудование изношенное и новое, т.е. находящееся в разных состояниях, будет разной и это рынок принимает.
Повторюсь - важно хорошо осознавать что продается и покупается. И уже с этим хорошим осознанием проводить сделку. Ответсвенность за осознанность того, кому принадлежит сознание.
Интересно, на чём он мог бы быть построен. И сколько минут занял бы.
Этого явно недостаточно. Если человек плохо выполняет свои трудовые обязанности, то его уволят из любой умеющей считать деньги компании: хоть авторитарной, хоть либеральной. А за дополнительную плату ему придется терпеть чужие капризы и даже унижения. И научиться жить в крайне недружественной среде. Где подставы и корпоративные интриги - часть культуры.
Простите, не поняла недостаточно чего? Если человек не справляется с ответственностью, то сделка часто расторгается или применяются штрафные санкции - это однозначно. У сотрудника есть выбор - терпеть или не терпеть. И он как участник сделки, тоже может ее расторгнуть. Я пишу о том, что очень важно хорошо осознавать условия, на которых заключается сделка. Если условия сделки - а вы говорите о корпоративной культуре как важном условии сделки и я с этим согласна, - не были известны заранее, то есть все основания признать сделку недействительной, или попросту уволиться.