Руководитель-лидер всегда учитывает потребности команды, их ценности и движущие ими эмоции. В основе выстраивания его отношений с подчиненными лежит доверие. Главное, что нужно понимать, это то, что для мотивации и влияния на мышление своей команды необходимо изучить, какие мотивы движут человеком при выполнении работы.
Задайтесь таким вопросом: «Что больше всего мотивирует ваших сотрудников?». Если мысленно вы себе ответили – «деньги», то это неверный ответ.
Какие истиные мотивы движут людьми? Вот шесть основных.
1. Комфорт
Деньги как таковые вообще не являются мотиватором. Да, есть сотрудники, которые работают ради стабильной и высокой зарплаты, но на самом деле движущий мотив таких людей – это комфорт. Деньги как самостоятельная единица их не интересуют. А комфортная и сытая жизнь в большом доме или ежегодный отпуск за границей – вот, что действительно интересует таких сотрудников. Их движущий мотив – потребность в комфорте. Данный мотив самый распространенный.
Случай из практики. Ко мне обратился мой постоянный клиент. Показатели отдела продаж нового продукта в его компании «застряли». Некоторое время назад этот отдел был собран с нуля из новых сотрудников и изначально давал очень хорошие показатели, но через полгода, несмотря на то, что компания активно развивалась и производство продукта росло, менеджеры не стремились больше продавать, хотя возможностей и ресурсов у них было достаточно.
Проблема заключалась в том, что мотивация менеджеров состояла в основном из окладной части, и, дойдя до определенного уровня комфорта, они потеряли мотивацию к дальнейшим действиям. Был достигнут определенный уровень заработка, и переходить на следующий у них не было мотива.
Проблема была решена благодаря ряду мероприятий, в рамках которых сотрудникам показали возможности следующего уровня заработка. Уже в первый месяц показатели отдела продаж увеличились на 30%. Это не стоило больших затрат – всего лишь поработали с сознанием.
2. Признание
Это второй по распространенности мотив. Для человека, жаждущего признания, личная фотография и достижения, которые видят все на доске почета – это и есть признание. Доска почета является подтверждением, что специалист правильно и качественно выполняет свою работу, что его труд приносит результат для компании, а главное, что он не зря старается и ему действительно благодарны.
И если раньше доски почета были огромными постаментами у входа на предприятие, то сейчас эту функцию выполняют всевозможные ресурсы внутренней коммуникации: Битрикс, Асана, СRM и даже элементарные рассылки по электронной почте.
Некоторые компании даже разрабатывают свои рейтинговой системы. Рейтинговая система – метод оценки работы членов команды, основанный на достижениях и учете конкретных результатов работы в рамках выполняемой задачи.
У людей часто встречаются проблемы с собственной мотивацией. Они застревают на одном из достигнутых уровней, а дальнейшего роста нет. Причины этой проблемы надо прорабатывать. Убирать некорректные установки и на их место ставить правильные. Часто бывают случаи, когда достаточно простого позволения или, другими словами, одобрения тех или иных действий.
Люди, обладающие бизнес-мышлением, стремятся сами создать систему одобрения для своих сотрудников. Это может быть одобрительный разговор с руководителем, вынесение на общее обозрение достижений конкретного сотрудника или присуждение званий. Конечно, не каждый бизнесмен может пригласить к себе в кабинет всех сотрудников из-за масштабности бизнеса, но каждый может создать свою систему признания.
3. Саморазвитие
Потребность в саморазвитии — это показатель желания сотрудника к самосовершенствованию. Такие люди всегда в поиске новых знаний и умений, которые им необходимы для достижения успеха в профессиональной деятельности.
Мотивация таких сотрудников тесно связана с выделением для них времени и ресурсов, которые им позволят постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Люди, имеющие высокую потребность в саморазвитии, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. И ничего удивительного в том, что если сотрудник перестанет видеть возможность саморазвития в своей работе, то он просто перестанет ее выполнять.
Мотивация сотрудника с высокой потребностью в самосовершенствовании требует от руководителя умения грамотно соотносить то, к чему он стремится, с тем, что необходимо компании. Например, можно предоставить человеку возможности получить дополнительное образование и профессиональную подготовку или же возможности для освоения новых навыков в процессе работы.
Не забывайте делать акцент на личностном росте сотрудника за время работы в вашей компании. Эта похвала будет также благотворно влиять на его саморазвитие.
4. Карьерный рост
Любая активно развивающаяся компания может предложить своим специалистам возможность карьерного роста.
Для предоставления такой возможности руководителю не помешает создать кадровый резерв. С его помощью движение сотрудников по карьерной лестнице можно сделать более управляемым и плановым.
Сам процесс передвижения и назначения любого сотрудника должен быть максимально прозрачным, чтобы работники имели возможность поставить перед собой конкретную цель и определить способы ее достижения.
Попав в кадровый резерв, сотрудник получит четкое представление, что, например, через 3 года он вполне может претендовать на повышение. А значит, его стимул к качественной и продуктивной работе возрастет. Идея создания кадрового резерва выгодна как компании, так и сотруднику.
5. Семья
Сотрудники, для которых движущий мотив – семья, ходят на работу не для выполнения каких-либо глобальных задач. В их приоритете – общение и поддержка коллектива. Для них очень важны окружающие их люди. Эти сотрудники всегда будут рады вести общественно полезную работу, например, организовать корпоративный вечер, поздравить коллег с днем рождения, основать поддерживающие чаты для коллектива.
Такие сотрудники очень ценят само взаимодействие с коллегами. На них не действует мотивация премией или карьерным ростом. А вот если руководитель скажет: «Если ты сейчас не выполнишь поставленную перед тобой задачу, то ты уволен» – эти слова послужат отличным мотиватором для активизации сотрудника с мотивом семьи.
В моей практике был случай работы с достаточно крупным бизнесменом. Знаете, что его тормозило? Убеждение формата «дружба дружбой, а табачок врозь». Под его руководством были лучшие специалисты, которым он платил приличные деньги, но ни один не хотел делать больше чем было описано в его должностных обязанностях.
По отношению к своим сотрудникам у него было такое убеждение: Они мне не семья и не друзья. За их работу я плачу им большие деньги. Почему я должен им организовывать атмосферу на рабочем месте?
Мы проработали это убеждение. Постепенно он пришел к выводу, что создав гармоничную атмосферу в компании, можно привлекать сотрудников, которые станут «адвокатами» работодателя, и это действительно окупается. Корпоративы, мотивационные программы, тимбилдинги. На сегодняшний день эта компания имеет один из самых привлекательных HR-брендов в своей нише и заработная плата здесь ни причем.
6. Процессный мотив
Сотрудник, в приоритете у которого процессный мотив – очень редкий тип людей. Такой сотрудник с головой ныряет в порученное дело, он знает, как надо действовать, с радостью и вдохновением выполняет свои задачи. Ему важен сам процесс выполнения работы.
Руководителю такого сотрудника нужно взять во внимание то, что ему гораздо интереснее выполнять сложные и запутанные задачи. Если они будут слишком простыми и скучными, то, скорее всего, ваш процессник заскучает и захочет уволиться.
Здесь я не буду приводить примеров, все они будут сведены к одному простому совету: верьте в таких сотрудников и доверяйте им непростые задачи.
Как выявить мотивы сотрудников
1. Интервьюирование
Это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании. Цель данной беседы – выявление его потребностей и сферы интересов.
В начале разговора очень важно установить доверительную атмосферу общения. В конце интервьюирования нужно поблагодарить сотрудника за уделенное время и общение. Важно указать точные сроки, в течение которых работник сможет увидеть улучшения мотивационной среды подразделения или компании в целом.
Интервьюирование – один из самых простых и эффективных методов получения информации о потребностях сотрудников компании. Он достаточно эффективен при разработке системы мотивации персонала. Но у него есть один недостаток. Этот метод подразумевает затраты в виде человеческих или временных ресурсов.
2. Анкетирование
Процесс опроса персонала с помощью разработанного бланка в виде анкеты, с перечнем вопросов по выявлению потребностей сотрудников компании.
Бывает несколько типов анкетирования:
- Выборочное – проводится выборочно по одному из отделов или по категории должностей.
- Сплошное – участвуют все сотрудники компании.
- Именное – каждый сотрудник подписывает бланк ответов.
- Анонимное – бланк ответов на подписывается
При составлении анкет большое значение имеет объем вопросов. Если вопросов слишком мало, то полученная информация будет неполной. А слишком большой объем вопросов приведет к недостоверности информации. Самое оптимальное количество вопросов должно варьироваться от 7 до 15.
Типы вопросов, используемые при составлении анкет:
- Открытые – вопросы, которые предполагают со стороны респондента развернутый ответ.
- Закрытые – предполагают ответ «да» или «нет» или же выбор конкретного варианта ответа, из перечисленного списка.
- Альтернативные – респондент сам отвечает на поставленный вопрос, без использования подсказок.
Главное преимущество анкетирования – оперативный сбор большого количества нужной информации.
Недостаток метода анкетирования – позволяет собрать только поверхностную информацию. Этот метод лучше применять комплексно с такими методами, как интервьюирование и тестирование.
3. Тестирование
Это перечень вопросов, для оценки которых используются определенные шкалы значений. Тестирование стоит применять для получения информации об индивидуальных особенностях сотрудника. Знание индивидуальных особенностей сотрудников позволит работодателю разработать индивидуальные мотиваторы для особо ценных работников компании.
Метод тестирования всегда проводится в присутствии человека, который сможет разъяснить каждый вопрос теста. Также тестирование ограничено во времени.
Преимущества метода тестирования:
- Выявление потребностей;
- Оценка выявленных потребностей;
- Оперативность;
- Возможность собрать всю необходимую информацию.
Также метод тестирования позволяет зафиксировать психологическое состояние человека на определенный момент времени.
4. Бизнес-психолог
Бизнес-психолог, поговорив со всей командой, может выявить зоны их роста, раскрыть истинные мотивы работников, а также выяснить внутренние противоречия.
Вот пример работы бизнес-психолога.
В крупную компанию Z шесть месяцев назад устроился на работу молодой, а главное, успешный руководитель отдела продаж. Вначале он показывал очень достойные результаты. Несколько месяцев подряд ему удавалось перевыполнить план. Но в скором времени его работа резко пошла на спад. После беседы с психологом было выявлено, что его мотивами являются признание и комфорт. Человек очень быстро поднялся по карьерной лестнице, попал на должность руководителя в столь раннем возрасте, но испытывал проблемы с заниженной самооценкой. В его голову пришла мысль о том, что он не является компетентным сотрудником. И даже когда в своей работе показывал высокие результаты, у него шел процесс обесценивания себя. Его поведение становилось все более грубым и агрессивным, он будто специально провоцировал начальство на увольнение, и руководитель нашего молодого специалиста уже готов был его уволить.
Благодаря комплексной работе удалось вернуть ценного сотрудника к работе: ряд специальных упражнений, беседы, сессии, индивидуальный психологический подход. В итоге ситуация изменилась коренным образом. В выигрыше остались как компания, так и сам молодой руководитель. Он опять начал работать лучше всех, к тому же приобрел лояльность к компании, которая помогла преодолеть ему серьезный внутренний кризис.
Заключение
Работа лидера заключается не только в том, чтобы проводить совещания, раздавать задачи сотрудникам, а потом спрашивать результаты их работы. Именно руководитель-лидер четко выстраивает работу команды, не забывая при этом об их потребностях и ценностях.
Также нужно помнить, что у каждого сотрудника могут быть все шесть мотивов для выполнения работы, но хорошему руководителю нужно суметь выявить основные, самые главные мотивы своего сотрудника. Постоянная работа с членами команды как с личностями может спасти ее состав от увольнения или глубинного кризиса, а компанию – от утечки кадров и потери успешных специалистов. Главное вовремя прийти на помощь своей команде!
Читайте также:
Очень хороший комментарий. Но вот этот пункт я бы расширил до справедливости вообще. Справедливость для нас такой же базовый принцип производственных отношений, как преданность в Азии и сотрудничество в Европе. Если справедливость в основе отношений, то мы готовы сотрудничать до предела возможностей и быть преданными лидеру до самопожертвования.
Лучше бы вы оставались хирургом...
Мотивы - категория тёмная, т.к. не явная и скрытная. А вот Ожидания - это уже конкретно, а вы готовы к их реализации. Если они известны, то это хороший инструмент для долгосрочного стимулирования и вообще управления.