13 причин, почему менеджеры по продажам долго не выходят на работу

Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.

Почему нужна срочность?

  • На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
  • Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
  • За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
  • За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.

Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования

1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем

Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.

У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.

2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем

Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.

Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.

Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.

3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера

Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.

4. Впереди праздники

Есть два вида «предпраздничных» отмазок:

  1. «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
  2. «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.

5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять

Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.

6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника

С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.

7. Не готов трудовой договор, не договорились

Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.

8. Не могу дозвониться до кандидата

Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.

9. Я не могу без резюме принять решение

В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.

Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.

10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода

Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.

11. У меня изменилось мнение о сотруднике

Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.

Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.

Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.

Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.

Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.

12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)

Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.

Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.

13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников

Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.

Как сократить срок вывода на работу?

Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.

Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.

Как быстро вывести на работу руководителя?

О ситуации на рынке

Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.

О повторных собеседованиях

Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:

  • Справился с кейсом.
  • Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
  • У него есть мотивация работать и получать результат.
  • У него нет стоп-факторов.
  • У него хорошие рекомендации.

То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.

Также читайте:

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Галицкий пишет:
Не могу вам помочь при всем желании,

Иди в ...опу, ...удак.

Генеральный директор, Москва
Алексей Галицкий пишет:

нет, Олег, вы просто глупы

Вот Вы проявили свою истинную сущность и скатились до банальных оскорблений. Как я и предполагал. Ну совсем как малый ребенок. Поэтому так и быть не буду обращать внимание.

Алексей Галицкий пишет:

- Нет, мы не говорим в вакансиях о группе, а зачем? Понравится человек - скажем. И не учите меня как вакансии публиковать.

Вы уж как-то определить со своими словами, а то сами себе начинаете противоречить

Олег Шурин пишет:

б) Если бы Вы ЗАРАНЕЕ озвучивали свои методы проведения собеседований, то возможно многие соискатели бы, и  не захотели бы тратить свое время и приходить на собеседования. Но судя по отзывам, для большинства это оказывается сюрпризом.

Алексей Галицкий пишет:

б) мы озвучиваем

 

Алексей Галицкий пишет:

- Нет вы не правы.

Возможно. Просто я посмотрел какими контагентами Вы козыряли, сопоставил их с количеством набираемых сотрудников более 170 и получается колцентр.

Назвать их менеджерами по продажам, можно конечно с очень большой натяжкой.

Алексей Галицкий пишет:

Потратьте ваше время на что-то полезное, а не на доказывание мне своей правоты. 

а) Гимнастика для ума тренируемая в дискуссии - что может быть полезнее?

б) Я Вам НИЧЕГО не доказываю.)))

в) Я просто высказываю свою точку зрения и параллельно указываю Вам на некотороые нюансы и нестыковки + на некоторые Ваши эмоциональные проблемы.

Мы же все же на открытом форуме)))

Генеральный директор, Москва
Алексей Галицкий пишет:

Ваша логика комментария вызывает ощущение тотальной глупости.

Алексей Галицкий пишет:

нет, Олег, вы просто глупы

Начальник участка, Волгоград

Если честно я так и не понял чего хотел добиться автор. Каков смысл поливать помоями комментирующих? Через какое то время все что он написал ему же вернется, прям буквально. Зачем оставлять фразы за которые можно будет подтянуть в будущем? 
Я уверен что все мы не идеальные и большинство из нас прожженые циники, но многие вещи не принято проговаривать, даже если ты так думаешь и поступаешь. 
Многие ЛПР принимают решения о сотрудничестве исходя из этических критериев. И просто не будут работать с людьми пишущими "омерзительные вещи". 
Зачем Вам антиреклама? Честно не понимаю.

Экономист, Москва
Алексей Уланов пишет:

Если честно я так и не понял чего хотел добиться автор. Каков смысл поливать помоями комментирующих? Через какое то время все что он написал ему же вернется, прям буквально. Зачем оставлять фразы за которые можно будет подтянуть в будущем? 
Я уверен что все мы не идеальные и большинство из нас прожженые циники, но многие вещи не принято проговаривать, даже если ты так думаешь и поступаешь. 
Многие ЛПР принимают решения о сотрудничестве исходя из этических критериев. И просто не будут работать с людьми пишущими "омерзительные вещи". 
Зачем Вам антиреклама? Честно не понимаю.

Автор всего лишь за неделю обеспечил мощный трафик в отношении своей статьи. И теперь его статья, как минимум, войдёт в пантеон самых читаемых и обсуждаемых публикаций на портале. Что касается негатива, то, по крайней мере, статья автора не оставила никого равнодушным. Это уже чего-то стоит. Ну, а от ненависти до любви всего лишь один шаг. Тем более, действительно, тот, к то в теме, обязательно почерпнёт полезную информацию из статьи.

Считаю, что автор в своей статье прав. Найти более-менее хорошого продажника особенно для малого-среднего бизнеса сейчас практически нереально. В то время как, например, сами продажники расстаются с работой очень легко. На моей памяти было два случая, когда продажники единовременно уходили из фирм целыми командами. И представьте состояния гендиректора в этот момент. У него остается коммерческий директор, но нет продаж. На кой ему тогда этот генерал без армии? 

Помню, наш HR безуспешно пыталась искать продажников через хедхантер. Оказалось, не очень любят они этот ресурс: какой-то профиль, какое-то резюме надо составлять/отправлять, а потом ещё и ждать. Активному продажники некогда этим заниматься. Простое объявление о вакансии с телефоном на Авито или в газете "Из рук в руки" действует на продажников гораздо лучше. Ведь можно сразу позвонить, узнать все условия и договориться о собеседовании. 
Сам я как-то тоже искал менеджеров по продажам промышленного оборудования. Руководство попросило. Едва нашёл пару-тройку адекватных кандидатов, согласившихся просто поговорить.

По поводу офиса тоже согласен. Не так уж и нужен продажнику офис. Раскомандировку можно делать в комнате для совещаний. Там же они могут простенькие отчетики верстать. А так вся работа "в полях". Зачем офис? Главное, чтобы была оплата ГСМ, ремонта авто, питания и тд.

Таким образом, согласен с тем, что не нужно медлить с отбором и наймом продажником. А то всех адекватных разберут и придётся нанимать тех, кто остался. Я бы, например, в наше нелегкое время вообще приглашал всех желающих и уже на собеседовании сразу же проводил отбор с помощью специальных тестов, кейсов и деловых игр, воспользовавшись услугами фирм подобных фирме автора.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:
Зачем Вам антиреклама? Честно не понимаю.

Это же просто. Всегда восстребован, был и есть  социальный протест. Особенно, у экзальтированной части публики, потому не имеет разницы в какой он форме. И, так же, всегда важно, очень громко зайти. Сразу же обозначить позицию:"вы все дураки и лохи, а я один знаю и умею, потому-что умнее вас." По сути, позиция автора, как и его поведение очень шаблонные. Шаблоны в подаче, в переговорах, в манере общения. Ну, ничего нового))) прогрессист.

Олег Шурин пишет:
Гимнастика для ума тренируемая в дискуссии - что может быть полезнее

)))))) гимнастика? Чего, ума?!!! Это же букав многа. Опять же, при всем уважение, Олег, ну здесь вы не правы, как и все мы. Да, мы все не правы. В том, что продолжаем этот диалог-монолог с автором, давно поняв, что ему, кроме этого хайпа и шума ничего не надо. Возможно, что этот шум и нужен. Кому? Той же потенциальной и существующей публике, ЦА. И,  цель обратить на себя внимание. Возможно, но не первично, собрать заказы. Это цель. Мы вроде все это сразу поняли, а вот решили почему-то,  что есть шанс достучаться до благоразумия.  Ан, нет!))) Ну, и ладно. Его дело -- его дело. Главное, что все всё сразу поняли о чём речь. А, речь, по всем признакам: клиенты, методики подбора и внутренний кипиш автора, говорят о том, что речь шла о колл-центрах. На самом деле, сие ноухау, как пытается тут нам всем доказать автор, давно уже придумано до нас и до рождения автора. Все эти массивы человеческой породы в виде тысяч претендентов обрабатывали сотнями на западе, в америке ещё в середине прошлого века. Те же, колл-центры, там есть по 10000человек. Чтобы постоянно отбирать и поддерживать штат, как думаете, какие там методы отбора? И, тогда ещё без всяких срм и прочих аналит.программ, в ручную в основном.

Алексей Уланов пишет:
Многие ЛПР принимают решения о сотрудничестве исходя из этических критериев.

Верно. Только, подобное тянется к подобному. Успех автора основан на верном выборе потенциальных клиентов и простом решение. Потому-что они варятся в этой массе и, им другого и не надо. А, другое там и не нужно. Хорошо это или плохо? Это уже в другую область человека. Главное, что здесь и сейчас,  а возможно,  что ещё и несколько лет, это будет приносить деньги. Остальное, не важно. 

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:
Алексей Галицкий пишет:
Не могу вам помочь при всем желании,

Иди в ...опу, ...удак.

Удалите это сообщение. Не поддавайтесь на провокации, и не срывайтесь.

Генеральный директор, Москва
Константин Комшуков пишет:

Активному продажники некогда этим заниматься. Простое объявление о вакансии с телефоном на Авито или в газете "Из рук в руки" действует на продажников гораздо лучше. Ведь можно сразу позвонить, узнать все условия и договориться о собеседовании. 
Сам я как-то тоже искал менеджеров по продажам промышленного оборудования. Руководство попросило. Едва нашёл пару-тройку адекватных кандидатов, согласившихся просто поговорить.

Так может в этом-то и была Ваша проблема?

Подозреваю, что на "Авито" или в "Из рук в руки" действительно тяжело найти адекватных кандидатов.

Адекватные, как правило, смотрят вакансии, и готовы составлять и отправлять резюме.)))

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:

Верно. Только, подобное тянется к подобному. Успех автора основан на верном выборе потенциальных клиентов и простом решение. Потому-что они варятся в этой массе и, им другого и не надо. А, другое там и не нужно. Хорошо это или плохо? Это уже в другую область человека. Главное, что здесь и сейчас,  а возможно,  что ещё и несколько лет, это будет приносить деньги. Остальное, не важно. 

Вы сами себе ответили. Пока есть люди готовые платить (вопрос из чьего кармана) за подобный ПОСТОЯННЫЙ подбор сотрудников, то метод данного автора можно считать успешным.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Вы сами себе ответили

Да, я-то понял сразу. И, получил  окончательное подтверждение,  когда была озвучена цифра в 178 менеджеров. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Итоги опроса: сколько сбережений необходимо россиянам для комфортной жизни

Больше всего сбережений для комфортной жизни требуется жителям Москвы.

Итоги опроса: с представителями какой профессии сложнее всего общаться на работе

Сложнее всего общаться на работе с бухгалтерами и юристами, считают россияне. 

Число россиян, согласных на черную зарплату, достигло минимума за 12 лет

Россиян, готовых получать зарплату «в конверте», сегодня почти на четверть меньше, чем в разгар пандемии.

Трудоспособное население в возрасте 20-24 лет за десятилетие сократилось вдвое

Сказываются последствия невысокой рождаемости 1990-х годов.