Семь ошибок, которые HR-директора делают снова и снова

Умные, как известно, учатся на своих и чужих ошибках. Все остальные - не учатся хронически, в результате чего совершают одни и те же промахи, за многие из которых приходится платить большую цену. А если речь идет об ошибках профессиональных, - то в рублевом эквиваленте.

Перед вами подборка HR-ошибок, которые в компаниях совершаются с непростительной регулярностью. Эти пагубные тактики нередко усугубляются в кризис и стоят компании немалых денег, а также чреваты потерей эффективных сотрудников. Убедитесь, что по приведенным ниже профессиональным симптомам нельзя опознать именно вашего эйчара.

HR_crisis_big2.jpg

Размытое описание вакансии

На этот типичный распространенный промах многих компаний эксперты настойчиво указывают из года в год. Но толку все равно мало – HR продолжают размещать вакансии с размытыми требованиями к сотрудникам, а потом удивляются, когда нанятые по этим «мутным» критериям специалисты не оправдывают надежд. В результате складывается более чем классическая ситуация: сотрудник не уверен в том, что выполняет свою работу надлежащим образом и правильно. Руководители и HR не знают, как оценить уровень компетентности сотрудника и его вклад в общее дело – специальных профессиональных «лекал» в компании просто нет. Очевидно, что этот сотрудник рано или поздно покинет компанию. Но с ощущением невостребованности и нереализованности. Руководитель также оказывается в затруднительном положении – ведь ему в конечном итоге придется отвечать на обвинения в том, что он не смог направить, объяснить, проинструктировать…

Решение: подробно задокументированные требования к вакансии и должностные инструкции дают руководителям и HR возможность нанимать действительно нужных людей и давать им все возможности работать эффективно и качественно. В противном случае компания теряет сотрудников и деньги.

«Метод страуса»

Многие тактические ошибки руководства и HR становятся особенно заметными во времена экономической турбулентности. «Порой в период экономической нестабильности, когда главной задачей перед компанией стоит выживание, – работодатели забывают на время о таких трудоемких процессах, как работа с брендом работодателя и внутренние коммуникации, – рассказывает руководитель направления «HR-брендинг» хедхантинговой компании Cornerstone Екатерина Клюкова. – Сотрудники не получают обратной связи, не чувствуют свою сопричастность бренду, демотивируются и теряют лояльность к работодателю. Если HR-службы вовремя не осознают необходимости тратить свои усилия на работу с вовлеченностью и мотивированностью сотрудников, а вспомнят об этом только тогда, когда экономика и развитие компании снова на подъеме, они рискуют сильно проиграть своим конкурентам и потерять часть команды».

Klyukova_Ekaterina.jpg

Решение: сложный период в бизнесе – вовсе не повод для HR отдыхать и заниматься только протокольными кадровыми делами, меньше контактировать с сотрудниками и ждать, пока ситуация на рынке со временем наладится.

Задавать соискателю на интервью абсолютно любые вопросы

Вопросы о возрасте, расе, религии, поле, национальности и других спорных аспектах, задаваемые на собеседовании кандидату, могут послужить поводом для конфликта и даже судебного разбирательства. В российских компаниях такие прецеденты пока не получили широкого распространения, а вот, к примеру, американским HR настоятельно не рекомендуется затрагивать эти темы в беседе с будущим кандидатом. В противном случае велик риск получить юридические проблемы, в том числе, повестку в суд.

Решение: восходит к предыдущему пункту этого материала: составить список вопросов, которые помогут максимально полно раскрыть профессиональные компетенции сотрудника, но при этом не послужат поводом для возникновения идеологических разногласий.

Слишком быстрый найм и медленное увольнение

Как выглядит процесс найма в классическом варианте – знают в каждой компании. HR получает задачу найти человека на определенную должность, обладающего рядом обозначенных характеристик и компетенций. Нередко в такой ситуации оказываются стартапы, когда их руководству в связи с интенсивным ростом бизнеса требуются новые сотрудники.

HR размещает объявление о вакансии на специализированных сайтах, а также использует другие способы привлечь кандидатов. После этого начинается просмотр нескончаемого потока соискателей. Время идет, и начинающий уставать HR медленно теряет надежду найти кого-то стоящего. Внезапно возникает персонаж-соискатель, в которого HR практически влюбляется. Кажется, что он – именно тот, кого компания давно ищет и, наконец, нашла. Кандидат тут же получает оффер, потому что для HR он – само совершенство. Что происходит дальше?

Новоиспеченному сотруднику показывают рабочее место, раскрывают место дислокации кулера и IT, сообщают время обеденного перерыва и советуют приходить на работу вовремя. Все. Поспешно нанятый сотрудник начинает работать. И нередко осознание и принятие того, что нанятый в спешке кандидат – совсем не тот, кто нужен, приходит слишком поздно, – как правило, когда формальный испытательный срок им успешно пройден. Как уволить сотрудника, который теоретически соответствует занимаемой должности, но по факту не справляется со своими обязанностями? Проблема. А если у работодателя нет четко прописанной должностной инструкции, – то двойная.

Слишком медленное увольнение – еще одни грабли, на которые периодически наступают во многих компаниях. Увольнять сотрудников – неприятно и сложно, кроме того, дел и так выше крыши, поэтому нередки ситуации, когда на балансе компании болтается много ненужных сотрудников, «подъедая» бюджет и занимая место в офисе.

Решение: нанимать медленно, увольнять - быстро.

Практика «менеджмента над шампиньонами»

Суть данной ошибки, которую многие руководители и HR совершают постоянно и, в том числе, в период кризиса, заключается в следующем: держать сотрудников в «темноте», то есть в коммуникационном вакууме, а затем, когда они «вырастут» – «срезать». Как известно, лучшие подчиненные часто могут стать вашими конкурентами, а это, конечно, мало кого может порадовать. Отсюда – стремление во что бы то ни стало избавляться от потенциальных соперников.

Varsar_Marina.jpg

Как отмечает директор по персоналу Санкт-Петербургского Центра разработок корпорации EMC и Центра исследований и разработок ЕМС по облачным вычислениям и большим данным в «Сколково» Марина Варзар, в условиях кризиса, который накрыл российские компании, именно открытость и постоянное общение с персоналом – необходимые условия для прохождения этого сложного периода. В этом контексте эксперт дает две рекомендации.

Решение: во-первых, следует много и часто общаться с персоналом. «Чаще, чем обычно проводите общие собрания и собрания по отделам, используйте разнообразные коммуникационные каналы. Открыто рассказывайте коллегам о сложностях, с которыми сталкивается компания, приводите цифры, факты. Это поможет снять у сотрудников тревогу и состояние неопределенности. Исходя из своего опыта, могу сказать, что хорошим решением будет создание кросс-функциональной рабочей группы по коммуникациям с персоналом, в которую, помимо отделов по связям с общественностью и персоналом, должны войти руководители бизнес-подразделений. Ключевая задача такой группы – координация сообщений и оперативное информирование сотрудников», – советует Марина Варзар. Рекомендация вторая – заручиться поддержкой и доверием ключевых сотрудников. «Одним из эффективных способов является вовлечение таких сотрудников в разработку и внедрение антикризисного плана. Лояльность сотрудников повышается, когда они видят, что к их идеям прислушиваются, их мнение уважают», – говорит Марина Варзар.

Пренебрежение ТК РФ

О том, что не соблюдать требования Трудового кодекса РФ и других нормативных актов себе дороже, – на своем горьком опыте почувствовали многие компании. Однако количество руководителей, пренебрегающих буквой закона, не уменьшается. В этом контексте радует растущее количество сотрудников, готовых отстаивать свои права.

Весьма показателен случай, произошедший в одной частной московской компании. Молодая сотрудница Надежда устроилась туда на работу, однако не успела проработать и полгода, когда узнала, что беременна. Руководство восторг Надежды, конечно, не разделило. Тем не менее, девушке предложили продолжить работу на прежнем месте и с прежними условиями, а затем уйти в декретный отпуск. Зная, что российский Трудовой кодекс предполагает для беременных сотрудниц особые условия работы, Надежда обратилась с соответствующей просьбой к руководству. Однако получила отказ и мягкую, но настойчивую рекомендацию «не качать права» и не создавать начальству и себе проблем. Конструктивного диалога не получилось. Надежда практически сразу обратилась в суд. Муж потерпевшей, к слову, оказался адвокатом, поэтому принял в разбирательстве самое активное участие. В результате работодателю пришлось отвечать не только за несоблюдение прав беременной сотрудницы. На свет выплыли и другие «заслуги» компании: зарплата в конвертах, несоблюдение санитарных норм и так далее. Итог – скандал, который не удалось замять, и запятнанная репутация работодателя.

Решение: соблюдать законные права сотрудников и выполнять требования Трудового кодекса и других нормативных актов. Конкурентов, пренебрегающих законами, могут и не поймать. А вас – наверняка схватят за руку.

«Дисциплина превыше всего»

Есть организации, где наличие жесткой дисциплины обязательно и более чем логично. Например, режимные объекты, военные организации и так далее. Здесь от трудовой дисциплины и строгого учета времени нередко зависит безопасность персонала и руководства, а также качество и сроки выполнения стратегически важных задач. А вот зачем за десятиминутное опоздание штрафовать офисного клерка – управленческая загадка, перекочевавшая из XX в XXI век. Причем чем жестче за окном времена, тем сильнее работодатель давит на дисциплину.

По мнению основателя и генерального директора группы компаний «Омега-Стафф» Игоря Мешкова, многие компании практикуют систему санкций за нарушения дисциплины. При этом она построена на штрафах и выговорах, не устраняющих истинные причины, которые порождают проблему.

Meshkov_Igor.jpg

«Давайте разберемся: снижение дисциплины – это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В этом случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, только ухудшат ситуацию, – рассказывает эксперт. – Не бывает такого, чтобы сотрудник изо дня в день опаздывал на работу на полчаса, объясняя это опозданием транспорта, а свое нежелание соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — «объективной невозможностью» это сделать. Как говорится, если есть желание — найдется масса возможностей, если нет желания – найдется тысяча причин».

По словам Игоря Мешкова, система контроля и санкций должна быть комплексной и системной. Точно так же, как последовательной и целостной должна быть система мотивации и стимулирования сотрудников. «Есть несколько категоричная управленческая реплика относительно санкций и мотивации: «Зачем наказывать людей? Умный сам все поймет и постарается исправить. А с другими стоит ли работать?», – говорит Игорь Мешков.

Решение: помните, что человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением, но именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем компании и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.

Фото в анонсе: pixabay.com

Фото: www.rb.ru, личные архивы спикеров

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по развитию, Москва
Решение: [В кризис] во-первых, следует много и часто общаться с персоналом. «Чаще чем обычно проводите общие собрания и собрания по отделам
Типичный совет эйчарика, который совершенно оторван от реальностей бизнеса. Кто бы ему разъяснил, что собрания вообще размывают процессы в компании. А уж чем чаще вы проводите их, тем меньше времени, что то сделать остается у сотрудника.
Директор по продажам, Санкт-Петербург

Безусловным и неоспоримым на сто процентов можно считать, наверное, только первый пункт в списке ошибок, приведенных здесь. Действительно, очень часто компании грешат ''размытым'' описанием вакансии и функционала. И даже не всегда это становится соискателю понятно после собеседования...
Что касается остальных пунктов, то, при желании, можно попытаться возражать с их неоспоримостью. Хотя, я бы не сказал, что данные ошибки совершают именно HR специалисты. Скорее даже, что их совершаем мы, функциональные руководители.
Я так парочку ошибок из этого списка точно за плечами имею...

Директор по развитию, Украина

Для меня всегда было загадкой существование HR в компании. Конечно, со временем загадка развеялась практикой жизни. Это первые люди, на которых соискатель производит впечатление и без них никуда. Считаю, что главный их функционал - это создание корпкультуры. Но в 70% компаниях они занимаются не этим. Ну, у нас и страна молодая в принципе. Время есть для развития. Забавный ролик есть в тему:

https://www.youtube.com/watch?v=9rfuWgK7jAk

Менеджер, Красноярск
Михаил Кузнецов пишет: Типичный совет эйчарика, который совершенно оторван от реальностей бизнеса. Кто бы ему разъяснил, что собрания вообще размывают процессы в компании. А уж чем чаще вы проводите их, тем меньше времени, что то сделать остается у сотрудника.
Без обид, но это типичный ответ ''начальника'', а не руководителя, потому что руководитель выстраивает диалог и обратную связь, а начальник - длительный монолог. P.S. Ничего личного! Я с Вами не знаком. Всего лишь озвучил мысль. Критиковать всегда легче...
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Сегодня, большинство компаний относится к подбору персонала как к подбору очередного автомобиля для себя.
Когда начнут относиться к поиску персонала как к поиску супруга - проблем станет меньше.

Консультант, Москва

Из статьи неясно, являются ли эти ошибки типовыми и совершает ли их большинство в том числе и неглупых HR

про ''пренебрежение ТК'' скажу что в России вообще игнорировать нормы закона является чертой национального менталитета, связанной с историческим отношением людей к государству

Системный администратор, Москва

Ошибок конечно всегда больше, но ...
1.Линейный руководитель - говорит мне нужен человек, HR смотрит: ''так запрос из ИТ отдела... ща-а-а-ас''
И без задних мыслей копирует предыдущую вакансию или вообще чужую:) Надо чётче ставить цели и требуемый результат. HR не компетентен в направлениях. Например тот же бухгалтер... На какой участок?
Что сотрудник должен знать в общем, а что досконально.
2.Второй вариант - HR думает, что компетентен, либо лень уточнить, либо ''на зло'' (Вы не уточнили кто Вам нужен, я Вам год буду человека подбирать ...).

А линейникам надо обратить внимание, что для HR любое направление - общее!!!
То что бухгалтерия, ИТ, мастера цехов, рабочие, медики, военные, повара и т.д. делятся на десятки подклассов, не очень хорошим HR либо невдомёк, либо ''фиолетово'', так что надо чётче ставить задачу,
и требования по вакансии составлять лично!!! И зп указывать ТОЖЕ ЛИЧНО.
''Почему же?'' - спросит меня любопытный линейник ...
Потому-что для среднестатистического HR ''меняльщик картриджей и клавиатур'' за 20 000 и ''Бог-Unix'' за 250 000 - это одно лицо.....
''Мы ищем врача за 80 000 рублей'' Участковый терапевт не потянет, хирург высшей категории не пойдёт, а венерологу не чего делать в травматологии :))))))))))

Менеджер, Москва

Согласен с Иваном, требования по вакансии должен составлять лично руководитель.

HR-директор, Москва

Соглашусь, разве что, с последним пунктом - формализованная дисциплина (и об этом, кстати, говорит тот же недавний мониторинг Э.Бабушкина) в неспецифичных отраслях (не военка, не авиадиспетчеризация и т.п.) эффективности труда не добавляет, а удовлетворенность работой снижает (и, как следствие, резко повышает текучку кадров). Занимайтесь дисциплиной проектной, а не стойте, как тов. прапорщик или физрук, с секундомером у входа в офис...
Все остальное к HR отношения имеет очень условное:
- размытость вакансий - даже не следствие размытости мышления владельцев бизнеса (нанявших HR''а), а, зачастую, размытость самой природы данного бизнеса (как минимум, в РФ), а для небольших и динамично развивающихся отечественных компаний жесткая формализация процессов и инструкций - вообще ''смерть на взлете'';
- на нестабильном рынке (какое отношение это имеет к ''страусу''?), когда гендиректор сегодня говорит, например, ''обучаем всех поголовно технике активных продаж'', а завтра - ''не, нах - всех увольняем!'', проводить затратные по ресурсам мероприятия - выкидывать деньги (акционеров) на ветер;
- ''дискриминирующие'' вопросы на собеседованиях ни разу никого в суд не приводили (поделитесь хоть одним неголословным примером!);
- ''быстрый найм и медленное увольнение'' - сочетание (чаще, в головах СЕО и, тем более, линейщиков) высоких неопределенностей рынков и кромешного дефицита квалифицированного персонала, из-за чего приходится брать (как всегда, ''вчера!'') на проектные темы хоть доярок из колхоза;
- про бессмысленность перманентных совещаний (''шампиньоны'') М.Кузнецов уже выше справедливо написал - добавлю только, что фронтальные кризисы у нас происходят каждые 5-6 лет, но гендиректора и, самое важное, владельцы бизнесов наотрез отказываются заблаговременно формировать ''пакеты мер на случай войны'' (также как при ремонтах в квартирах жильцы упорно не хотят тратиться на установку систем блокировки протечек на сантехнику и нормальных дифавтоматов на электрику - авось, обойдется!);
- ну а стоны про исполнение ТК в стране, где любые законы (от ПДД до уголовки) - лишь популистские виньетки в речах политиков (из года в год одних и тех же, кстати), можно оставить только, рассмотренным в тексте, капризным беременным особам.
Неужели опрошенные в статье уважаемые гуру HR-консалтинга не нашли каких-либо более фундаментальных и релевантных оплошностей ''менеджеров по людям''? Проникаюсь профессиональной гордостью :)

Региональный менеджер, Иркутск

хм ,в статье много непонятных и оторванных от практики вещей, оттолкнусь лишь от одного

1. [COLOR=red=red]Наказание за опоздание[/COLOR]

- в статье забыли о такой вещи как КОРПОРАТИВНЫЙ РЕГЛАМЕНТ, который не позволяет помыслить об опоздании (а если и опоздал, то есть такая штука как обратная связь - позвони и предупреди, кстати некоторые и этого не делают, за что обязаны получить по всей строгости)

наказывать за опоздания нужно, иначе мы бездействием как власть и будем идти навстречу нарушителям, мало того если опоздавшие не будут наказаны прилюдно, каждый последующий захочет опоздать!

[COLOR=blue=blue]Процесс[/COLOR] - можно придумать в форме ''давайте придумаем наказание ВМЕСТЕ'' или ''Придумайте сами''

в этом случае мы объявляем конкурсна штраф, (по идее слово НА-КА-ЗА-НИЕ не нужно употреблять, назовём это ПОСЛЕДСТВИЕ!), прямо реально в шуточной форме, нам пишут или говорят что стоит наказать или по сценарию Х или по сценарию У или по сценарию Z

наказание утверждается и в следующий раз тот кто опоздал наказывается не злой верхушкой власти СВЕРХУ, которая так и хочет избить слабого и беззащитного младшего клерка, а наказывается он СВОИМИ же СНИЗУ, то есть как бы и не обидно вовсе, и в то же время в курилке не пообсуждаешь злое начальство, так как вроде бы наказание придумалось снизу вверх

___ а это уже чудеса менеджмента, грамотное управление сглаживает все углы

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.