Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
гоним "лохов" на выплату бонусов лучше всех в России.
А чего добились вы?)
Колхозники не наш клиент, да
- ну вот видите, отступы появились, ведь можете, когда захотите
- конверсии такие же как у внутреннего HR отдела, даж чуть лучше. Нас редко нанимают переделать систему найма, в 99% случаев мы работаем с теми конверсиями, что есть — вопрос внутренних конверсий это вопрос клиента, не наш. Хотя мы работаем что б было лучше, чем есть, да.
- у меня на исправление запятых, есть рерайтер. Комменты да, raw. Суть же вы улавливаете, получается, ж. АнекдоД уж тогда поправьте, раз докопались. У меня хоть рерайтер есть.
- вы ВПАРИВАЕТЕ ваши суждения, основанное на домыслах и единичных кейсах. Тут с запятыми все в порядке, вы должны разобраться. Раз вы обучаемый и с этим справитесь)
- мы публикуем 8 полнотекстовых статей в месяц, метя наш посыл в ЦА. Че там будет на выходе покажет время. Конечно цель — продажи и реклама компании, а в чем она еще может быть при публикации статей, за которые не платят. Для образовательных целей у нас ток на сайте >350 статей топовых в рунете, почитайте там, комменты вроде мы тож там оставили.
- мое поведение — ответ на вашу ахинею, которую вы выдаете за мнение.
- Я за диалог. Только хочется по делу, а не отвечать на поток несвязных мыслей. Ну уж какая есть аудитория — с тем и работаю, что делать.
- чудесно заходят групповые собеседования на ГД и других ТОПов, вы прост не ЦА — на ГД нас нанимают собственники, уставшие от бесконечного потока соискателей на директора (вроде таких способных как вы).
- пубертатный период — это истерика и поток несвязных мыслей на статью, в которой про групповой подбор ТОПов говорилось вскользь.
- а продажа расчетных счетов для юл банками это какой вид продаж? не хочу давать вам ссылку на суть термина b2b, вы и сами в состоянии найти, вы же способный, как мы выяснили
эмм.. моя "кратковременная" практика за 7 лет подбора менеджеров для Манго телеком, Суперджоба, банка Точки и Инвитро, Роистатат и выход на 7-11 групповых собеседований в неделю с лихвой позволяет мне говорить что вы несете ахинею.
Вы способный, к этому тоже придете.
Повешу ваше заключение на кухне рядом с цитатами великих людей!
Спасибо! благо на чтение по диагонали много энергии не уходит
Уважаемый Алексей,
Аффирмации обязаны иметь позитивную коннотацию. Иначе может "случиться страшное" (с).
Положения, при котором нет нужды в поисках заработка жёстко использовать окружающих, отбирая их для отправки на потогонку.
И (Вы будете смеяться, КМК) уважения персонала, партнёров и клиентов.
Чего и Вам желаю.
Ахинея, антоним мудрость. Ахинея, она же безсмыслица)))) как вы резко, низко и просто зашли))) мелко!))) Безсмыслица, так же не очевидна, как круглый квадрат или деревянное железо. Это и есть бессмыслица и ахинея. И, стало быть, есть невозможное, ибо такие сочетания понятий сделаны вопреки закону противоречия. Однако, заинтересовало...
Если вы владеете этим методом, то это вам в плюс. Но, судя по вашим неоднократным ошибочным оценочным суждениям без основательных на то рассуждений (возвращаясь к антониму ахинеи, как к мудрости), что нет. Плюс вам поставил за то, что меня это рассмешило))) Это в свидетельство тому, что так же, выше, я с вами согласился о том, что ваша валовая система вполне жизнеспособна. Да, но только на определённых рынках и для определённых сфер. Таких, как...
Там действительно поток и вал этого исходного материала, называемого менеджерами. По сути это операторы колл-центра на холодных продажах по телефону, но более подготовленные. И, это реально работает. Редко, с посещением офиса. Сейчас подобные сделки уже давно решаются по телефону и, документы почтой. Вся настройка удалённая. Так же, как и продажа кредитных карт у розничных банков. И, значение не имеет, карта продана фл или юл из мелкого бизнеса. И, опять, В2В здесь и не пахнет. Где они, эти примеры? Молчите...ну, я так и думал.
Да, там ваш подход востребован. Согласен сейчас и, согласен был изначально. И, в этом есть смысл. Опять же, ваше ошибочное оценочное суждение, что это ахинея, она же бессмыслица. Опять вы ошиблись (в третий раз уже, а это системный подход выбранный вами -- не обращать внимания, а гнуть своё. Ну, об этом позже) и, никак не аргументируете. Почему в этом есть смысл и/или нужда для подобных клиентов? Ответ всем здесь присутствующим, и вам, очевиден. Это вал, сроки и минимальные затраты. К тому же, как вы сами предлагаете, очевидно, что в этой системе это ваше конкурентное преимущество, все кандидаты работают первые дни без оплаты. Заказчику такое нравится. И, у вас заказ в кармане. Но, зная это, вы этому способствуете, потворствуете, заранее обрекая людей работать без оплаты. Это, действительно и подло и аморально, как и пообещать и не сделать, не рассчитаться или рассчитаться не полностью. И, считать это нормой. Вот, лошадь , иди и паши. А, еда? Какая тебе еда?! Ты сначала попаши несколько дней, а я посмотрю. И, потом решу, взять новую лошадь или тебя покормить. Примерно так))) Все-таки, любой работник должен иметь свою плату!!!
Обратная связь вам не нужна, посему гоним вал и ....а, а дальше следующий клиент. Ведь один из ключевых показателей, как стоимость ЛИДа, в такой системе весьма привлекателен. Да, какое-то время, ваша система будет работать. Но, подобные клиенты сами уже переходят в холодке от человека к роботу. И, людей нужно меньше. Это объективно. И, опять же, каков эффект? Как они продают? Сколько работают после вашего просеивания? Вы на это так и не ответили. А , это важно! И, по сути, это и является итогом проекта, а не ваши цифры первого этапа в виде: сколько обработали=》сколько отобрали/в какие сроки закрыли задачу. Задача-то вы эту закрыли, а проект нет! Решение для заказчика не полное, промежуточное. Для вас, как для исполнителя, это бесспорно выгодно. Причины понятны. Что ж, тоже бизнес. Он есть и, он востребован. Но, опять же, причём здесь В2В?! Что ждёт заказчик? Эффект в росте продаж, т.е. конкретное увеличение товарооборота, сделок. Неужто не отслеживали? За 7 лет ни разу не поинтересовались? Не верится! Повторные заказы были? Поделитесь, интересно. Хотя, что-то мне подсказывает, что не ответите конкретными цифрами, а напишите коротенький язвительный филиппик или памфлетик.
И, это напоминает саентологические методики в переговорах. О, чём я выше и писал. Ну, хоть бы тот же СПИН бы был. Хоть, там-то есть почва для рассуждений и общения. А, это....
Просто — да, не думаю что человек, несущий ахинею способен разобраться в тонком намеке или подколе, зачем напрягаться.
У вас очень интересный диалог с собой. 98% наших клиентов b2b, определение, что такое B2B, вы так и не нашли, а зря, я крайне вам рекомендовал это сделать — тогда вы бы не выставляли себя глупым. Для выставления себя глупым на всеобщее обозрение нужно быть смелым и несколько безрассудным, но, ваше право.
Я вам приведу 2 примера из вашей же речи:
В смысле не "совсем B2B"? B2B — продажа бизнесом товаров или услуг для бизнеса. Продажа расчетных счетов и сопутствующих услуг для бизнеса так же будет B2B продажами. То что это не входит в ваш личный перечень достойного называться "полноценными" B2B-продажами — является вашей проблемой.
Как вы определяете уместность / не уместность технологии отбора персонала, о которой вы ничего не знаете, в которой не участвовали, про которую ничего не говорилось в статье? (вопрос риторический, но может до вас наконец дойдет)
На ГД можно получить только откликов по 500-800 штук в виде абсолютно шаблонных резюме, написанных под копирку "эффективными" ТОП-менеджерами. Как в этом разбираться? Как выбирать толковых и результативных? Как сделать это за понятный срок? Как сделать объективный выбор? Как взять результативного, а не просто красивое резюме?
Вы это знаете? А делали? А много кейсов?
А вот я знаю, делаем регулярно и кейсов много.
Именно поэтому — транслируемое вами "мнение" является ахинеей. Предлагаю вам, в качестве эксперимента сразу перейти на крайнюю стадию принятия неизбежного:
(вы находитесь тут) >>> отрицание, гнев, торг, депрессия, смирение.
Вопрос был риторический в ответ на ваше забавное нападение) Но за ответ спасибо!
Употребление в диалоге заумных слов, значения которого вы и сами, наверняка, не знаете (аффирмации, коннотации), выдает в вас эконом-консультанта за 4000 ₽/час.
Удачи и вам.