В этой статье я не буду давать советы о том, как сформировать команду замотивированных, вовлеченных в работу и счастливых сотрудников. Большое количество статей на подобную тему есть в открытом доступе. Я хочу поделиться пятью способами, которые без труда сделают ваших сотрудников раздраженными и постоянно недовольными, инертными и без какой-либо самоотдачи.
По опыту работы в разных компаниях — как наемным работником, так и в качестве консультанта — могу сказать, что эти способы показали и продолжают показывать свою практическую эффективность. Следуйте им, и у вас получится снизить до нуля мотивацию у своих сотрудников.
1. Используйте только внешние стимулы мотивации
Денежное вознаграждение — это то, что реально работает. Платите за достижение показателей, платите за идеи и инициативу, платите за вовлеченность и лояльность к компании. Для мотивации используйте павловский принцип «стимул-реакция». Ваш стимул для сотрудников — это деньги. Только так можно добиться желаемого поведения от сотрудника, заставить их работать.
Хотите самоотдачу от сотрудников? Установите взаимосвязь каждого шага и каждого их действия с переменной частью заработной платы. Придумайте разные системы премирования, детальнее пропишите KPI, придумайте бонусы. А еще лучше сделайте так, чтобы вообще было ничего непонятно. Сотрудникам необязательно знать, за что им выплачивается премия, за какие действия и какой вклад.
Будьте в тренде и ориентируйтесь на рынок. Для привлечения и удержания сотрудников нужна система льгот. Поставьте стол для пинг-понга, кофе-машину с печеньками, раз в месяц приглашайте массажиста. Ваша задача показать, как вы заботитесь о благополучии сотрудников. Если хотите сделать сотрудников зависимым от компании, то выдайте им ссуду, помогите в покупке автомобиля, квартиры, оплаты обучения. Тогда у вас появится больше возможностей влиять на них и требовать эффективной работы.
При таком подходе удовлетворенность появится сама собой. Если ваш лучший сотрудник примет решение об уходе к конкуренту, где зарплата будет чуть выше, то проблема в том, что он просто неблагодарный. Как можно так поступить, когда компания столько сделала для него?
Платите хорошо, и тогда не нужно будет заморачиваться с повышением интереса к самому труду, его содержательности, развитием факторов внутренней мотивации. Сделать так, чтобы сотруднику была интересна сама работа, чтобы он сам хотел что-либо делать, просто нереально.
2. Используйте своих сотрудников по максимуму
Работа должна способствовать самореализации и профессиональному росту? Это все выдумки психологов-гуманистов. В бизнесе, особенно российском, действуют другие, более жесткие правила. Нам нужны хорошие исполнители, «рабочие руки», которых можно нагрузить самыми разными задачами — рутинными, однотипными, скучными.
Сотрудники должны уметь работать в режиме многозадачности и постоянного стресса. Работнику необязательно вникать в суть процесса или проекта. Пусть делает то, что спустили сверху. Сложные задачи и большие проекты сотрудник должен воспринимать как вызов, независимо от того, имеет ли он необходимый для этого «бэкграунд» или нет.
Да, и сотрудник должен быть загружен задачами так, чтобы не оставалось времени на генерирование идей и инициативу, изучение лучшей практики и совершенствование. Всему научится в процессе работы.
3. Не тратьте время на развитие руководителей
Главная задача любого руководителя — обеспечить результат. Если эта задача выполняется, значит все в порядке, и нет смысла тратить время и деньги на развитие их управленческих навыков. Руководитель не обязан уметь четко и понятно ставить задачи сотрудникам, тем более учитывать их способности. На это нет времени. Сотрудники сами должны быть в курсе всех дел и понимать, что руководитель имеет в виду.
О доверии и сотрудничестве не может идти и речи. Помните, для руководителя важно сохранить свой авторитет и власть. Не забывайте о личных амбициях, будьте начеку с теми, кто проявляет лидерские качества. Давайте сотрудникам только текущие задачи, о целях и планах им знать необязательно, тем более вовлекать в принятие решений. Контролируйте их. Схема «поставил задачу, проконтролировал исполнение и получил результат» всегда работает.
Что касается их обучения и наставничества, то сотрудники сами должны быть заинтересованы в своем профессиональном росте, тут у руководителя связаны руки. Кроме этого всего, сотрудник должен быть всегда на связи и оперативно отвечать на любые запросы. Независимо от того, обсудили ли вы это с сотрудником или нет.
4. Не обращайте внимание на взаимоотношения сотрудников
На работу люди приходят работать, а не дружить и тратить время на отвлеченные разговоры. Если необходимо обеспечить достижение результата, то следует создать в коллективе жесткую конкурентную среду. Возможно, между сотрудниками возникнет напряженность, но зато задачи будут выполнены. А «командный дух» можно повысить, заказав сотрудникам пиццу или организовав совместный поход в бар.
Если возник конфликт или напряженность внутри коллектива, то лучше не вмешиваться, иначе можно только все усугубить. Все взрослые люди и умеют общаться, поэтому способны сами расставить все точки над «i».
На общих собраниях большую часть времени должен говорить руководитель, не нужно тратить время на обсуждение разногласий и возражений. Если нужны идеи — требуйте.
Появился новый сотрудник? Никакой поддержки, он сам должен влиться в коллектив. Компании не нужны те, кто не может выстраивать отношения с другими людьми. Если сотрудник будет демонстрировать недовольство и захочет уйти, то помните, незаменимых нет, и всегда можно найти на его место какого-то другого.
Не интересуйтесь своими сотрудниками, свои увлечения они пусть оставляют на внерабочее время. Для работы не имеет значение у кого какая жизненная ситуация.
5. Умейте пускать «пыль в глаза»
Чтобы навязать сотрудникам свои правила работы, используйте корпоративную культуру. В этом направлении достаточно будет разместить описание корпоративных ценностей на портале, издать кодекс корпоративной этики, оформить офисное пространство в корпоративном стиле и провести пару ярких корпоративов с приглашением известных персон. Этого вполне достаточно, чтобы требовать от сотрудников лояльного отношения к компании.
Проекты по корпоративным мероприятиям должны исходить от руководства, сотрудников привлекать необязательно. На финансировании лучше не экономить, чем грандиознее будет событие, тем больше сотрудники будут гордиться своей компанией. Такие масштабные мероприятия — это отличный способ «компенсировать» сотрудникам их постоянную загруженность, стресс и напряженность в работе, некомпетентность руководства.
Ценности и принципы корпоративного поведения прописываются только для работников, к руководству они не относятся. Руководители могут демонстрировать абсолютно противоположное поведение и принимать противоречивые решения. Главное говорить о ценностях часто и громко.
Почему эти способы работают?
Во-первых, прибегая только к внешним стимулам мотивации у сотрудников формируется потребительское отношение к компании (работа как супермаркет). В такой ситуации работа воспринимается сотрудником как возможность для удовлетворения своих потребностей посредством труда. Сотрудники ходят на работу и прилагают усилия лишь потому, что компания предлагает самые разнообразные стимулы внешней мотивации — высокий уровень оплаты труда, конкурентный компенсационный пакет, власть. При этом само содержание работы не имеет значение, имеет смысл только то, как на работе удовлетворяются потребности.
Опасность такой «внешней инструментальной мотивации» в том, что сотрудники реагируют только на внешние стимулы. Производительность, ответственность, инициатива, желание развиваться — все обуславливается только внешними стимулами. Еще одно интересное наблюдение, что пока потребности удовлетворяются, работа нравится, как только внешние стимулы исчезнут, вместе с ними исчезнет и удовлетворенность работой.
Во-вторых, у каждого человека есть врожденная потребность к росту и самореализации. Важно, чтобы работа позволяла мобилизовать и проявить весь потенциал работника, совокупность уникальных его навыков и лучших качеств, способствовала росту. Этот способ тесно связан с первым. Если на работе доминирует только внешняя мотивация и отсутствуют факторы внутренней мотивации (смысл, целостность работы, автономия, рост компетентности, творческий подход), то вряд ли появится симбиоз работы и сотрудника. И как результат отсутствие вовлеченности и удовлетворенности.
Еще Ф. Гирцберг впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги относятся лишь к «гигиеническим факторам». При внутренней мотивации сотруднику интересна сама деятельность, то, что он каждый день делает. При такой мотивации инициатива исходит от самого сотрудника, его личной заинтересованности что-либо изменить, улучшить не только на своем фронте работы, но и в компании в целом. Формируется осознанная и личная ответственность. В текущей кризисной ситуации многие компании это обязательно оценят.
В-третьих, по результатам исследований job-порталов, распространенной причиной ухода из компании является некомпетентное руководство, которое достает работников своим микроменеджментом. Кто каждый день непосредственно воздействует на персонал? Правильно, руководитель. Он или она организует работу, ставит задачи, мотивирует, наставляет и т. п. Когда у руководителя нет соответствующих навыков, или он не уделяет работе с сотрудниками ни какого внимания, то это не может не отразиться на их отношении к работе и вовлеченности в общий процесс.
В-четвертых, такие социальные потребности, как принадлежность к группе, принятие и одобрение, также необходимы для существования человека, как и потребности в пище и безопасности. Эволюционно так сложилось, так как этот механизм необходим для выживания. Даже несмотря на большую зарплату и интересные задачи, если в коллективе не могут найти общий язык и нет уважения друг к другу, то сотрудник рано или поздно примет решение об уходе.
В-пятых, чтобы сформировать сильную корпоративную культуру, которая будет выступать дополнительным источником мотивации, необходима кропотливая и непрерывная работа и, прежде всего, со стороны управленческой команды. Руководство компании выступает образцом и моделью желаемого корпоративного поведения. Когда мышление и действия руководителей созвучны корпоративным ценностям и принципам, тогда возникает конкретный пример для подражания. Недостаточно отразить ценности и принципы на корпоративном портале, ими должны быть пропитаны все процессы и принимаемые в компании решения.
Невозможно навязать сотрудникам корпоративные ценности и принципы с помощью красивого офиса или зрелищного корпоратива. Для формирования корпоративной идентичности необходимо вдохновлять сотрудников общей философией, разъяснять и вовлекать их, и самое главное — создавать для них новый опыт, благодаря которому, они сами смогут убедиться в успешности предлагаемых моделей поведения.
Читайте также:
тут больше про стиль управления, для военного эффективным является свой стиль управления, способ воздействия, который необходим для поддержания дисциплины и сторого исполнения, но в рамках организации он больше демотивирует.
Именно поэтому они бывшие военные.
Помню такие в школу приходили, военное дело преподавать. Я почти не ходил на урок, а точней приходил и меня выгоняли, и ещё троих. Был такой в школе майор Шевела, за длинные волосы выгонял. Это которые могли закрыть верхний край уха. Или за то, что не в школьной форме. А как я мог в ней придти и 9 классе, если после 6 у меня её не было?
Может он и в армии этим всем надоел?
Скорее, совсем наоборот)) да, армия учиттдисциплине, подчиняемости и исполнительности. Однако, это не стиль управления. Это, прежде всего люди, со своими характерами. Когда я служил срочную 87-89гг, у нас поменялось два командира части. Первый был отцом родным, а мы для него сынки. Он ушёл на повышение Здравомыслящий человек, с душевным отношением. Второй, мы для него все уроды, а по-армейски чмощники))) его к нам сослали за что-то. и, был, совсем характерный случай))))) Был у нас в части парторг -- майор Плеханов( может тот, может потомок. Как рассказывали штабные писари, он состоял на учёте в местном ПНД и проходил лечение в псих больнице. Они там документы видели. Странно, но в армию его вернули...да, армия оставляет отпечаток, однако, там полно и достойных умных людей. Так же, как и противоположностей.
(Отредакировано модератором)
Надо бы уточниться.
Может ли мотивация быть внешней? Исходя из определения этого понятия, похоже что - нет.
Какую роль играют стимулы? Есть внешние стимулы, например, ответственность за результаты деятельности, и есть внутренние стимулы, например, получение удовлетворения от результатов деятельности. И те, и другие создают мотивацию к одной и той-же деятельности.
Или Вы имели ввиду, что есть групповая мотивация (условно, отдела), в каком-то смысле, внешняя для личной? И эти мотивации должны совпадать или быть как-то логически связанными. А если связи нет, то говорят "не сработался с коллективом" или того хуже "ставил личное выше общественного"..
выполнить и доложить!
был обалденный персонаж "граф 5 холодных сосисок" "Отлить ! И долить!"
И довброшу. Баланс внешних и внутренних компенсаций в нашей стране- сваливается на такие, что дешевле для собственника. Плюс лёгкое зонирование сотрудников. Маша стала лучшим сотрудником месяца и распечатанная грамота. На цветном принтере. Или директор купил себе новое кресло, а старое вручили парню продажнику за успехи. Мне представляется что все игрища с корпоративной культурой работают когда с зарплатой и премией все хорошо- есть чёткая цель#1, #2 и чёткий ценник за достижение целей, бонусы за соцсоревнованиеми рационализацию... Но это сложно... это не шахматы, тут думать надо. А это для большинства собственников и директоров сложно и непонятно.
А военные (в большинстве своем) умеют ИСПОЛНЯТЬ. Что в общем то верно. Ибо приказы надо выполнять, иначе все посыпется. А вот гибкости у них сильно меньше.
Говоря о военных, желательно учитывать род войск, специальность. Есть мотострелки, танкисты, внутренние войска. Есть радиотехники в противоракетной и космической областях. Есть разведчики. Есть ВДВ. Там такая разная специфика....Раньше еще были военнные строители. Их называли союзниками.
Внутреннюю и внешнюю лучше различать как мотивацию и стимуляцию. Стимуляция направлена на создание внутренней мотивации.
Герцберг, по сути, свел мотивацию к желанию трудиться. И пропустил еще одну важную ее форму- обязанность. Сотрудник может работать потому, что считает необходимым это. Хотя ему и не хочется.
Как говорил Павлов: "Самое важное в каждом деле — пересилить момент, когда вам не хочется работать"
Я полагаю, что некоторых даже и заставлять не надо!
И важно понять: он сразу стал ненавидеть, или после того, как на работу устроился?
Если первое, то двойка эйчару. Если конечно, он не является самым главным ненавистником работы? А если так, то триндец всему бизнесу!
Да, бывшие военные - это очень разные люди. Я работал с некоторыми довольно долго, и гарантирую, что если бы они услышали хотя бы один из вредных советов, то... Ваш словарный состав (Вы не поверите) обогатился бы. Что полезно человеку, который пишет текст.
Единственная история которая могла навести разговор за военных... приказы и распоряжения "возложить контроль на", "назначение и состав" - все это "оттуда". Но именно от тех людей я много слышал, что ... глупо полагаться на внешние стимулы.