IT-компании смогли совершить маленькую революцию на рынке труда и подтолкнули работодателей из других отраслей пересмотреть правила найма персонала. Оказалось, что высококвалифицированная работа с огромной ответственностью и впечатляющими результатами вполне возможна без традиционного вузовского диплома. Ключевым критерием отбора кандидатов стало не формальное свидетельство, а реально важное умение – работать. Более того, новые реалии на рынке труда и кадровый дефицит смогли пробить, казалось бы, непробиваемую стену: сдались государства. Власти пересмотрели миграционные правила: IT-специалисты стали получать рабочие визы на основе контракта, а не диплома.
Этот прецедент заставляет задуматься: а насколько эффективна традиционная индустрия образования в принципе? Почему IT-сфере удалось обойти систему, а другим профессиональным сферам нет?
Почему специалисты без диплома – более ценны в профессии
Выяснилось, что специалисты, которые «пошли в IT» традиционным путем получения формального образования, оказались в проигрышной позиции. Они не смогли конкурировать с теми, кто в это время уже работал. 4-6 лет студенты вузов изучали дисциплины, чье содержание нередко устаревало еще до выхода учебника. А их сверстники, начавшие карьеру сразу после школы или курсов, уже имели несколько лет практического опыта. Они не просто были знакомы с актуальными технологиями, а применяли их в реальных проектах.
В IT-отрасли быстро заметили эту проблему – отрыв знаний выпускников от того, что востребовано на рынке. И смогли разумно исправить этот недочет – просто исключили традиционное образование из своей цепочки входа в профессию. Спрос на IT-специалистов был таким высоким, а задачи, которые они должны были решать, такими важными, что обязательное наличие «корочек» упразднили.
Знаете, что еще произошло интересного? Айтишники, не отсидевшие положенные 4-6 лет в вузах, ничуть не проигрывают выпускникам этих заведений в интеллектуальном развитии. Это вполне себе образованные люди, да еще, как правило, свободно говорящие на английском.
Что еще важнее, такие специалисты демонстрируют ключевой навык для экономики: способность к самостоятельному обучению. Они сами планируют свою образовательную траекторию, инвестируют в курсы, читают профессиональную литературу (хотя их никто не заставляет) и предъявляют высокие требования к качеству знаний, а не к формальным оценкам. Они сэкономили время, сфокусировавшись на сути, а не на процессе.
Парадокс работодателя: критиковать кандидатов, но не меняться
Здесь мы подходим к главному противоречию: работодатели жалуются, что выпускники вузов приходят неподготовленными. Инженер имеет кучу дисциплин в дипломе, но не умеет работать в профессиональных программах, а экономист – строить реальные финансовые модели. Но что происходит, когда появляется самоучка с глубокими знаниями, но без диплома? Система отбора его отсеивает. Резюме без диплома даже не доходит до рекрутера. Более того, внутренние процедуры многих компаний зачастую прямо запрещают не только прием на работу, но и карьерные перемещения сотрудников без подходящего образования. «Получи хоть какое-нибудь высшее, чтобы мы могли двинуть тебя дальше» – типичная ситуация.
Руководители хоть и недовольны «дипломированными» кандидатами, психологически и процедурно не готовы к риску найма человека без «корочки». А ведь всего-то требуется построить такую же систему технических интервью, как в IT-компаниях, но не строят.
В итоге работодатель выбирает между условными «шашечками» (дипломом) и «ездой» (навыками), и продолжает искать «шашечки». Это безопаснее с точки зрения HR-процедур и проверок, но губительно для качества работы.
Конечно же, есть определенные профессии, которые всегда будут требовать регламентированного обучения (врачи, архитекторы, инженеры определенных профилей…), но профессий, которыми можно овладеть вне рамок традиционного обучения, куда больше.
Почему систему отбора кадров не изменить
Потому что привычная система монолитна и экономически обусловлена:
- Образование – огромная индустрия. Миллионы работников, триллионы денежных потоков. Резкий отток студентов равносилен землетрясению в этой сфере.
- Диплом – простой и универсальный фильтр, который снижает транзакционные издержки при массовом отборе, даже если этот фильтр несовершенен.
- Работодатели – часть системы. Требуя дипломы, они поддерживают статус-кво. Сдвинуть эту махину, как смогли IT-компании, в других отраслях почти невозможно без консолидированных усилий всего бизнес-сообщества.
Выводы для менеджеров
Система образования не изменится, пока не появится внешний стимул. Этот стимул могут создать только работодатели, пересмотрев свои подходы к найму. Это рискованно и требует сложных методов оценки (кейс-собеседования, тестовые задания, оценка портфолио). Но это единственный путь, чтобы находить релевантных специалистов.
Пока же получается замкнутый круг: вузы выпускают не совсем то, что нужно (и будут дальше выпускать), а бизнес, продолжая требовать дипломы, финансирует и одобряет эту неэффективную модель. Разорвать этот круг можно, если начать доверять реальным навыкам больше, чем формальным документам. Сможет ли бизнес пойти на этот риск?
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Прокомментирую с двух сторон.Отработав директором по персоналу 12 лет всегда учитывал отзывы о вузах с "мест". Директора строек предпочитали прочим на позиции главного инженера выпускников МГСУ (мос.стр.университет), фин.директоров и их замов - из РЭА, технических директоров из первой тройки, но с дополнением ГУУ. Портфолио и письменные отзывы тоже говорили о многом. Но главное - карты процессов. Просил кандидатов делать отрисовки-эскизы.Здорово видно ход мысли. Самое показательное-обсуждение орг.структуры компании или группы и места кандидата в ней... Ясность добавляли вопросы по темам лучших проектов или заполнение таблиц "было-стало". Не гнушался сам их заполнять, чтобы не спугнуть кандидата. Это про вопрос о личной результативности тех, кто попал в финал ...Были случаи, когда ценный кандидат готовил портфолио своих проектов для наглядности. В 2002-м такому кандидату председатель Совета учредителей чуть не удвоил зарплату на входе...Но кандидат был человек честный и сказал, кто две недели помогал собирать информацию и систематизировать. Это мы искали технического директора на ТРЦ в ЮВАО Москвы, площадь 20000м2... Качество ВУЗа влияет однозначно, как и успеваемость в нем на "классические", замечу, "аналоговые" специальтности.С мастерами АСУ ТП, фронтэнда, бэкэнда, сетевыми архитекторами, ИИ и специалистами по ИТ безопасности - другое дело. Тут практика номер 1, а вот вуз - на усмотрение....Теперь с другой стороны. О значимости дипломов. Отработав 13 лет директором по стратегии и маркетингу сейчас дополняю образование МВА двух операционных директоров. От теории вероянгостей для гипотез до матанализа. Обращаются иногда бывшие коллеги...Оказалось, что опросник по практической аналитике и маркетингу В2В они заполнили на 10% и 15% (примерно). Опросники составлены на базе требований правлений холдингов и корректируются ежеквартально аналитикой с ХХ.Интересно для поддержания бизнес-формы... Как преподаватель - практик 2000-2015 , приглашавшийся на курсы МВА и ЕМВА первой десятки,естественно я уточнил имевшую место посещаемость курсов . Со слов, они имели явку в своих АНО не ниже 80%. Презентации курсов и конспекты, естественно я посмотрел.Эти люди - вовлеченные в собственную результативность. Выводы делать не буду. Мягко оценю: современную стратегию написать на всю глубину с этим багажем почти невозможно. Теперь о маркетинге. Он разный. В одном из вузов преподают исключительно практики В2С. Понятно, что это узкий курс. Сейчас примерно 110 инструментов S&M.Нужны и подойдут не все и не всем. Под них существует около 200 программных продуктов. За скоростью этой науки успевать могут вообще единицы. Тут вуз может дать только базовые вещи и подходы. Вывод: как давно известно, не место красит человека. Или, как указывают в современной бизнес-литературе,сначала качественный человек, а потом - задачи. Сергею Попову и Николаю Сычеву мой респект.