HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.
Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».
Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.
Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.
Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.
Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс
В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.
Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.
По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.
Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.
И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.
Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.
Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.
Яркие или пустые?
Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.
В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.
Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя.
Если вы про моё мнение, то я всегда считаю, что во всём виноват рукокодитель потому что это первичные задачи руководителя - подбор людей, распределение работ, выстраивание системы контроля, контроль исполнения и так далее.
Я слишком много видел руководителей, которые сперва наберут малопонятных граждан, раздадут им работу без учёта специфики, не интересуются долго долго что там и как, а затем удивлённые ходят.
Эйчар-технологии нам дали наши западные "партнёры" - колонизаторы, чтобы сдерживать наше развитие. Именно во имя этой цели, нас из каждого утюга настойчиво убеждают, что принимать решение о найме профессионала должна девочка без понимания специфики, а часто и вовсе без мозгов. Идеальным эйчаром является тот, кто сам прошёл по всем ступеням карьерной лестницы в своей отрасли. От подчинённого до руководителя. Такой эйчар сходу способен определить профессионала, т.к. сам работал на его позиции и точно знает, какие вопросы нужно задавать и какие требования предъявлять.
Это вы сейчас ведете речь об интервьюировании соискателя на предмет определения профессиональных компетенций. В этом - да, однозначно, должен вопросы задавать руководитель функционального подразделения (начальник IT отдела, главный инженер, заместитель главного врача по медицинской части, директор по продажам).
А задачей эйчара является определить, насколько сильные и слабые стороны, особенности мировоззрения, индивидуальные ценности, карьерные цели соискателя сопоставимы с функционалом вакансии, корпоративной культурой, стратегией компании.
Испытываю когнитивный диссонанс.
С одной стороны HR не должен/не обязан знать функционал, а с ДРУГОЙ стороны должен определить насколько "сопоставимы с функционалом.. (которого HR не знает).".
Иными словами HR должен определить насколько кандидат подходить но НЕ ИЗВЕСТНО для чего.
Типичная ситуация из-за которой я за 20 лет уволил 2 (два) менеджера по персоналу и сейчас спокойно обходимся без них.
Валерий, что Вам непонятно?
HR должен иметь хорошее представление о вакансии:
- каков характер работы (например, контролировать, как другие люди соблюдают инструкции; выполнять однотипные ручные процедуры по инструкции; прямые продажи; преподавание и т.д.)
- каких сильных сторон от работника требует функционал (внимательность к деталям и скрупулёзность; коммуникативные способности; способность к рутинному выполнению однообразных процедур; умение простыми словами объяснить сложные вещи; творческое мышление)
- каких ценностей требует успешное выполнение функционала. (Например, человек может быть профессиональным продажником с точки зрения компетенций, может иметь коммуникативные способности, иметь высокие продажи утюгов и электрочайников. А вот продажа кредитных продуктов, с его точки зрения, - фуфло, он считает, что брать деньги в кредит - нерационально, глупо и никому не нужно. Но приходит устраиваться кредитным специалистом, потому что в его районном городе на 15000 жителей других приличных вакансий в продажах нет. Таким образом, ценности соискателя входят в противоречие с функционалом вакансии).
- какие цели карьерного и профессионального развития у соискателя. (Например, соискатель демонстрирует, что для него важно расти до очень высокого уровня, ездить на стажировки за границу. А компания маленькая, и ничего такого в перспективе давать сотрудникам не собирается: ей нужен работник без амбиций, которому достаточно зарплаты и удобного графика.)
Вся эта информация (о характере вакансии, необходимых личностных качествах, сильных сторонах и ценностей), конечно, формируется совместно эйчаром и руководителем функционального подразделения.
В дальнейшем эйчар проводит собеседование, для того, чтобы выявить соответствие соискателя этому списку. А функциональный менеджер проводит собеседование, чтобы определить профессиональные компетенции соискателя.
В_С_Ё !!!
При приеме на работу нужна информация двух типов:
1. Профессиональная. Компетенции, опыт, проекты, успехи, неудачи!! и т.д.
2. Психологическая. Из Вашего текста - скурпулезность ;-), цели... и другая лабуда из лексикона психолога.
Вся оценка полученной от соискателя информации должна исходить из понимания что соискатель врет!! Врут все и всегда! На данном сайте многие статьи HR-ов прямо посвящены теме - как обмануть ...
Но если "Профессиональная " поддается боле или менее проверке, то психологическая - никак.
Отсюда МОЙ вывод. Зачем мне слушать анализ HR-ом вранья соискателя?
Мне кажется, что в Вашем примере с продавцом чайников, который готов продавать кредитные продукты, но считает, что это фуфло, проблема в другом.
Он просто может не захотеть стать сволочью, навязывая кредиты тем, кому они объективно не нужны и для кого они создадут проблемы.
Да, возможно у него такая картина мира, не вреди другим и не порти себе карму.
И тут дело не в том, берет ли он кредиты сам. Распространители наркотиков далеко не всегда сами их употребляют.
Владисла! Вы что?! Это же бунт! Какие профессионалы в hr?! Вы ещё введите требование с релевантным опытом от 10 лет...
))) Напоминает историю, которую мне рассказал один знакомый. Он в свою очередь услышал её от hr-менеджера. Дело было в Бимбильдане в 2001г. Пришёл соискатель на позицию менеджера, причём с очень хорошим послужным списком. Прошла беседа на проф.темы. Всё вроде отлично.И,вот hr завершая беседу, интересуется, что мол интересует самого соискателя, что он хотел бы ещё узнать о окмпании. А тот спрашивает:" А, какой ..удак придумал крысу на логотип?".
Елена, а какие по вашему индивидуальные ценности должны быть сопоставимы?
И, что hr посвящают в разработку и содержание стратегии компании? У вас действительно такое есть?