Два провальных кейса: как нельзя работать HR-менеджеру

HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.

Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».

Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.

Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.

Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.

Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс

В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.

Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.

По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.

Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.

И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.

Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.

Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.

Яркие или пустые?

Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.

В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.

Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя. 

Комментарии
Генеральный директор, Тольятти

Здесь все пишут, ах какая некомпетентная сотрудница, вершитель судеб. Да таких тысячи. Причина в том, что руководитель организации, где так происходит набор персонала, сам некомпетентен. И беда многих организаций именно в том, что ими управляют некомпетентные руководители. Напрасно здесь ругают джинсы. А вот если директор завода ходит в трениках на работу, вот это точно пример "образцовой" корпоративной культуры.

Генеральный директор, Тольятти

Не согласен с автором статьи, что менеджер справится и с магазином, и с рестораном, и с производством на машиностроительном заводе. Это не так. Вот оттого, что многими организациями управляют люди без соответствующего образования, опыта и компетентности, мы и видим плохие результаты работы.

Генеральный директор, Москва
Андрей Шубин пишет:

Эффект вахтёра , классика . Девица , которой никто не давал право что-то решать , возомнила себя вершителем судеб , сама без высшего образования , да ещё и использовала процесс отбора в своих личных целях . Вот интересно её уволили , премии лишили или хотябы выговор ? 

Абсолютно согласен. В кейсе описан какой-то гротеск на рекрутера.

Генеральный директор, Москва

Я правильно понял, что во втором кейсе, директор принял всех кандидатов, которых подобрал рекрутер, хотя был категорически не согласен с методом отбора кандидатов? В чем была его логика?

IT-консультант, Украина

HR: Итак, вы считаете себя плотником?
Плотник: Всё верно. Это именно то, чем я занимаюсь.

HR: Как долго вы занимаетесь этим?
Плотник: Десять лет.

HR: Очень хорошо. А теперь я бы хотел задать вам несколько технических вопросов, чтобы оценить, насколько вы впишетесь в нашу команду. Договорились?
Плотник: Конечно, было бы неплохо.

HR: Должен вам сказать, что мы работаем в подразделении, занимающимся постройкой большого количества коричневых домов. Доводилось ли вам строить множество коричневых домов?
Плотник: Ну, я же плотник — я строю дома, а люди уже красят их так, как пожелают.

HR: Да, я понимаю, но не могли бы вы подсказать мне, сколько у вас опыта именно с коричневыми? Ну, плюс-минус.
Плотник: Я действительно понятия не имею. С того момента, как дом построен, меня не волнует, в какой цвет его покрасят. Может, шесть месяцев?

HR: Шесть месяцев? Вообще-то мы ищем кого-нибудь с гораздо большим опытом коричневого, но позвольте мне задать вам ещё несколько вопросов.
Плотник: Ладно. Но, знаете, покраска — это покраска.

HR: Да-да, хорошо. Что насчёт Ореха?
Плотник: А что с ним?

HR: Много ли вы работали с ореховым деревом?
Плотник: Конечно. Ореховое дерево, сосна, дуб, красное дерево — всё, что угодно.

HR: Но сколько лет вы работали с Орехом?
Плотник: Да не знаю я, чёрт возьми. Я что, должен считать каждую доску?

HR: Ну хотя бы примерно?
Плотник: Хорошо, тогда я бы сказал, что у меня есть полтора года опыта работы с ореховым деревом.

HR: Но вы не ореховый гуру?
Плотник: Ну, я же плотник — я работаю с любыми типами дерева, которые, конечно, имеют некоторые отличия, но я считаю, что если ты хороший плотник…

HR: Да, да, но мы используем ореховое дерево. Это нормально?
Плотник: Ореховое дерево — это прекрасно! Всё, чего пожелаете — я же плотник.

HR: Что насчёт чёрного Ореха?
Плотник: А с ним что?

HR: У нас было несколько ореховых плотников, но потом случайно выяснилось, что они не были плотниками по чёрному Ореху. Имеется ли у вас опыт с ним?
Плотник: Конечно, немного. Полагаю, было бы хорошо иметь больше опыта для моего резюме.

HR: Ладно. Позвольте мне свериться со списком вопросов.
Плотник: Да пожалуйста.

HR: Итак, последний вопрос на сегодня. Мы используем Камень 5.1 для забивания гвоздей. Использовали ли вы Камень 5.1?
Плотник: [бледнея...] Ну, я знаю, что множество плотников начали использовать камни, чтобы забивать гвозди, когда Craftsman купил каменоломню, но, честно говоря, у меня это получается гораздо лучше с моим гвоздомётом. Или молотком, если хотите. Мне кажется, что, когда я использую камень, то слишком часто ударяю себя по пальцам, в то время, как другая рука сильно болит, потому что камень слишком тяжёлый.

HR: Но другие компании используют камни. Вы хотите сказать, что камни не работают?
Плотник: Нет, я вообще-то не говорю, что камни не работают. Я лишь считаю, что гвоздомёты работают лучше.

HR: Все наши архитекторы начинали использовать камни и им понравилось.
Плотник: Не спорю, но я забиваю гвозди целый день и — ладно, слушайте, мне нужна работа, так что я определённо готов к использованию камней, если вы захотите.

HR: Ок. У нас есть ещё несколько кандидатов; мы свяжемся с вами, когда примем решение.
Плотник: Что ж, спасибо за ваше время. Было приятно поговорить.

СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ

Звонок...

HR: Алло?
Плотник: Здравствуйте! Помните меня? Я тот плотник, которого вы собеседовали для работы с чёрным ореховым деревом. Хотел лишь узнать, приняли ли вы решение.

HR: Вообще-то приняли. В целом, нам нравится ваш опыт, но мы решили взять кого-то, кто больше работал с коричневым.
Плотник: Правда? И это всё? Меня не взяли на работу, потому что у меня недостаточно опыта с коричневым?

HR: Ну, это только наполовину так. Отчасти, мы взяли другого парня, потому что он намного дешевле.
Плотник: Серьёзно? И сколько же у него опыта?

HR: Ладно, он не совсем плотник, он продавец машин. Однако он продал много коричневых машин и работал с отделкой из орехового дерева.
Плотник: [короткие гудки]

Руководитель проекта, Москва

Статья интересная, но не завершённая. Где обещанный "разбор справедливости претензий"?

А так, да, извечный вопрос к кому следует предъявить претензии. К HR или к тому, кто такого HR назначил и дал полномочия?

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Андрей Панахов пишет:
Михаил Лурье пишет: Мне похожий случай известен, не буду озвучивать, это было при смене собственников компании и соответствующей замене высшего менеджмента. Нужно было провести определенную "чистку". Через какое-то время был найден более подходящий менеджер.
Класс! Это была просто временное номинальная фигура или он реально какое-то время занимался управлением на производстве?

Занимался, конечно, и дров наломал. Собственно поэтому его потом и заменили, когда заказы стали уходить.

Но это была уже успешная сложившаяся компания, даже практически монополист в своем сегменте, которую фактически "забрала за долги" крупная инвестиционная компания.

А этот руководитель собственно занимался административными вопросами, экономией затрат, сокращениями персонала и тд.

Конечно, если надо что-то создавать, тут нужен человек понимающий о чем идет речь.

Руководитель проекта, Москва
Елена Швец пишет:
Про неорганизованность программистов, опоздания - всё это прощается им исключительно из-за дефицита кадров по этой специальности.

Ерунда, простите. Поработайте с сервис-инженерами и внедренцами, которые вообще трудятся по ночам. Особенность труда таких людей в способности кратковременно, но высокоэффективно работать. А пунктуальность не самое главное качество. Какая разница, приехли вы на объект к 23.00 или 00.00 если работать сможете только когда все обычные сотрудники с объекта уйдут? 

А вот выполнить свою работу вы должны строго до, например, 7.00.

Елена Швец пишет:
Отдельные люди знают, каково потом работается с такими ребятами: в ответ на поставленную задачу вместо готовности совместно искать решение следуют попытки завернуть заказчика в обратную сторону.

А это та самая, как её там, все руководители изучают эээ "Управление персоналом" называется. Хорошо бы, чтобы работники все были роботами, а у них, к сожалению, творческое начало. И приходится товарищу руководителю подход выстраивать, планы планировать... Работать короче, а не из кресла командовать.

Елена Швец пишет:
По срочной задаче утром невозможно поймать никого из дружно опоздавшей команды.

А не надо по утрам срочные задачи иметь. И руководитель должен к этому сам привыкнуть и Заказчика приучить. Помнится неоднократно приходилось приучать, что статистика по ночным работам есть не к 9.00, а к 15.00. Ибо с ночи люди просыпаются и докладывают.

Либо завести себе "утреннего програмиста", такого вот уникального.

Елена Швец пишет:
Иногда в проектах требуется проходить ряд формальностей - их не заставишь, потому что каста неприкасаемых, видите ли

А это вообще со всеми. Продаваны постоянно вторые экземпляры договоров теряют так как "оплата уже есть и не лезьте ко мне", РПшники плевать на бухгалтерскую отчётность хотели ибо "у них проект горит", монтажники акты выполненых рабт теряют потому, что "ну вот же я сделал, на стене висит и лампочки горят". И все говорят одинаково: "отстаньте с вашими бумажками"! 

Это задача обеспечивающих служб (бэк-офис) правильно отработать с производственным блоком (фронт-офис) получение отчтёности. А не сидеть сиднем.

 

Генеральный директор, Москва

Как можно выбрать правильного человека на должность не ориентируясь в предметной области? Можно только исключить определенные типажи.

Специалист, Санкт-Петербург
Дмитрий Жирнов пишет:
Андрей Шубин пишет:

Эффект вахтёра , классика . Девица , которой никто не давал право что-то решать , возомнила себя вершителем судеб , сама без высшего образования , да ещё и использовала процесс отбора в своих личных целях . Вот интересно её уволили , премии лишили или хотябы выговор ? 

Абсолютно согласен. В кейсе описан какой-то гротеск на рекрутера.

Это не гротеск, увы. Это суровая правда жизни. Тысячи их. Я бы даже сказал - это нормальное (в математическом смысле) поведение кадровичек. И почему для их обозначения всё время придумывают какие-то заумные термины, как-то: "рекрутёр", "HR", "специалист по персоналу"...?

Игорь Угаров пишет:

Как можно выбрать правильного человека на должность не ориентируясь в предметной области? 

Ну вот автор статьи убеждена, что можно. 

Елена Швец пишет:

Про неорганизованность программистов, опоздания - всё это прощается им исключительно из-за дефицита кадров по этой специальности. Если бы не дефицит - то за отказ следовать просьбе заполнять анкету, опоздания, пренебрежение к просьбе прийти на собеседование в приличном виде многие из них действительно не только отбор бы не прошли, но и в процессе работы были бы уволены.

Они и пришли в приличном виде: в джинсах, свитерах, кроссовках. Что ж Вам не по нраву? Не (полу) голые же появились. Опоздания - да, это некорректно. И на работу опаздывать нельзя, в какое бы время она не начиналась. Но по статье складывается ощущение, что кадровичка назначала им время собеседования, вообще не интересуясь, будет ли удобно оно соискателю. Если так - то уже по одной только этой причине я бы на собеседование просто бы не пошёл.

А заполнение анкеты в приличных компаниях - это работа кадровичек, а не принимаемых сотрудников. Это я не раз собственными ушами слышал от кадровиков. А почему они дают их соискателям - да очень просто: кадровикам лень их заполнять самим. 

 

Платон Миронов пишет:

А так, да, извечный вопрос к кому следует предъявить претензии. К HR или к тому, кто такого HR назначил и дал полномочия?

Что-то мне подсказывает, что "социально значимый" (т. е. ожидаемый Вами) ответ - тому, кто её назначил. Но я бы предъявил претензии самой кадровичке: когда принимают на работу человека, предполагается, что он будет работать, и выполнять свою работу качественно. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии