Два провальных кейса: как нельзя работать HR-менеджеру

HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.

Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».

Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.

Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.

Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.

Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс

В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.

Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.

По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.

Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.

И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.

Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.

Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.

Яркие или пустые?

Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.

В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.

Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя. 

Комментарии
HR-директор, Ижевск
Александр Живич пишет:
Михаил Лурье пишет:

Когда директор издательства проводил со мной собеседование был такой момент. Мы вроде все с ним обсудили, на все его вопросы ответил, сомнения отвел, показал, что он абсолютно нечего не теряет, но все-таки он никак не мог принять окончательного решения, и я его напрямую спросил, что его еще смущает?

Он мне ответил, а Вы не испортите рынок? Вот я до сих пор это вспоминаю при какой-то неопределенной ситуации.

Вот может они боятся, что такой сотрудник им испортит рынок!

Кто боится? Статья о кадровицах, а не о руководителях, подбирающих себе сотрудников. Вряд ли ошибусь, если предположу, что для большинства кадровиц слово "рынок"  - это базар, где приезжие с юга России и стран ближнего зарубежья продают яблоки, клубнику и прочее подобное же. 

Вряд ли ошибусь предположив, что кто-то из них когда то Вас сильно  обидел и Вы теперь обвиняете всех людей данной профессии. Может стоить вспомнить, что Вы на профессиональном форуме и не скатываться к облыжным оскорблениям незнакомых Вам людей по профессиональному признаку?

Специалист, Санкт-Петербург
Наталья Кравченко пишет:

Вряд ли ошибусь предположив, что кто-то из них когда то Вас сильно  обидел и Вы теперь обвиняете всех людей данной профессии. Может стоить вспомнить, что Вы на профессиональном форуме и не скатываться к облыжным оскорблениям незнакомых Вам людей по профессиональному признаку

В данной дискуссии обсуждается отсутствие профессионализма у кадровиков, а не их личные качества. Не понимаю, что Вас так задело. Впрочем, рынок с базаром путали и люди на значительно более высоких постах, например тт. Гайдар Е. Т., Черномырдин В. С., так что кадровицы тут не одиноки.

А ещё на профессиональном форуме было бы интереснее узнать мнение о соответствии личных ценностей сотрудников их показателям от их непосредственного и прямого руководства, а не от кадровой службы. При всём уважении к Вам.

 

Директор по развитию, Москва
Михаил Лурье пишет:
Елена Аронова пишет:
Но были еще врачи, которые считали, что плацебо-контролируемые исследования, хоть важны с научной точки зрения, но абсолютно не несут никакой практической пользы пациентам-участникам исследования. У этих врачей набор пациентов стоял мертвым грузом, либо шёл медленно. 

Это пример немного о другом, как я понял, врачам не платили за набор таких групп. То есть они не были заинтересованы в этом. А если бы были заинтересованы, то в не зависимости от личного мнения набрали бы эту группу.

Это как собрать жильцов на субботник.

Платили,законно, по договору,за каждого пациента. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:
Платили,законно, по договору,за каждого пациента.

Возможно тем, кто плохо формировал группы, эта оплата была не очень интересна и не мотивировала на эту деятельность. Ну и самое главное, они же врачи, а не продажники, у них может не быть коммуникативных способностей.

HR-директор, Ижевск
Александр Живич пишет:

А ещё на профессиональном форуме было бы интереснее узнать мнение о соответствии личных ценностей сотрудников их показателям от их непосредственного и прямого руководства, а не от кадровой службы. При всём уважении к Вам.

 

Александр, а в чем вопрос? мне кажется тут большинство согласны в том, что сотрудники долдны соответсовать руководителю. Даже автор статьи приводит иные случаи именно как отрицательные примеры.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Если вернуться к исходной статье, то она не о том, что кого-то не взяли на работу из-за неадекватных требований, а о том, а что не смогли вовремя найти работника из-за поиска идеала, которого нет.

Могу привести пример из своего опыта, когда работодатель изменил требование под давлением реальности.

Единственный раз, когда я устраивался на работу не через знакомых, а "с рынка" (по объявлению), директор по итогам собеседования сказал, что я удовлетворяю не всем его требованиям и у него есть более предпочтительный кандидат, но на работу надо выходить с понедельника, а кроме меня этого никто не может. Так меня взяли на работу.

HR-директор, Ижевск
Михаил Лурье пишет:

Если вернуться к исходной статье, то она не о том, что кого-то не взяли на работу из-за неадекватных требований, а о том, а что не смогли вовремя найти работника из-за поиска идеала, которого нет.

Могу привести пример из своего опыта, когда работодатель изменил требование под давлением реальности.

Единственный раз, когда я устраивался на работу не через знакомых, а "с рынка" (по объявлению), директор по итогам собеседования сказал, что я удовлетворяю не всем его требованиям и у него есть более предпочтительный кандидат, но на работу надо выходить с понедельника, а кроме меня этого никто не может. Так меня взяли на работу.

Я Вам скажу по секрету, Михаил, что есть специальные методики работы с ожиданиями Заказчика от кандидатов. и на приличных курсах менеджера по персоналу этому даже  учат. Как соотнести требования руководителя с возможностями кадрового рынка, чтобы все остались довольны :)

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1518)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии