10 способов повышения нематериальной мотивации

Чтобы этого достичь, важно применять разные рычаги мотивации. Зачастую, большое внимание уделяется денежной составляющей. Это самый простой и быстрый способ. Но всегда ли увеличение зарплаты влечет за собой повышение эффективности?

Одна лишь большая зарплата не гарантирует высокой продуктивности сотрудника. Утверждают психологи Роберт Йеркс и Джон Додсон. В своих исследованиях они предлагали людям решать головоломки за денежное вознаграждение. При маленьком вознаграждении (аналог низкой зарплате) люди решали задачи без энтузиазма и желания. Постепенно, увеличивая сумму — наблюдался азарт, повышалось желание. Приближаясь к максимальной сумме, люди входили в состояние тревоги, начинали нервничать и, как следствие, допускали ошибки.

Наилучшие результаты достигаются при средней мотивации. Важно использовать варианты материальной и нематериальной мотивации.

«У каждого есть то, что дороже денег. Выясни это». Узнайте, кто стоит за каждой должностью в вашей компании. Узнайте своих сотрудников, их семью. После применяйте, чередуйте нужные рычаги мотивации.

Снижение работоспособности может быть следствием проблем в семье. Увидели, что у лучшего сотрудника падают показатели — поинтересуйтесь все ли у него хорошо дома? Спросите, как вы можете ему помочь. Возможно, один день отдыха решит проблему. Такой подход отражает заботу и интерес к сотруднику, как к личности. Вы убиваете сразу двух зайцев — повышаете его лояльность, восстанавливаете работоспособность.

Скрытые способы воздействия на сотрудника:

  1. Используйте внешнее окружение. Для этого организуйте праздники для детей сотрудников. Мероприятия для родителей сотрудников. Благодаря привлечению родных, сотрудники становятся ближе к компании.
  2. Неформальные встречи, общение. Например, тимбилдинг на природе.

Все это сближает сотрудников и руководителей между собой. Создается благоприятный климат для продуктивной работы.

Основы нематериальной мотивации

Денежная мотивация вкупе с нематериальной — мощный инструмент влияния. Запоминайте десять способов повышения эффективности сотрудников без увеличения зарплат.

Статус

Удачное название должности вселяет в сотрудника уверенность в своих силах. Например, при общении с клиентом. Позволяет поднять свою значимость и статус. Примеры таких крупных компаний, как Apple, вдохновляют сделать нечто подобное. Например, Стив Джобс официально переименовал должность консультанта на «гения». Надпись грела сотрудников и подстегивала соответствовать ей.

Признание

Похвала — это оценка руководством достижений сотрудника. Она позволяет чувствовать себя на своем месте. Публичная похвала это чувство усиливает, мотивирует остальных сотрудников. Какими способами можно показать признание сотруднику:

  1. Проводите собрания по итогам месяца, награждая лучших именными грамотами или статуэткой с надписью «лучший менеджер месяца». Полученный эффект превзойдет эти небольшие затраты.
  2. Придумайте систему поэтапного поощрения. Например, в компании Tom Hunt каждому сотруднику через месяц работы дарится ежедневник, на третий месяц — кружка с его именем, через полгода — ручка, через год — значок компании. Сотруднику приятно такое внимание. Его лояльность к компании будет расти.
  3. Церемонии награждения по итогам года. Придумайте интересные номинации для самого эффективного сотрудника и для того, у кого худшие показатели. Например, в компании «Тобол» есть номинации «Золотой осел» и «Золотой орел». Все проведено творчески, в шуточной форме. Однако, никому не хочется стать «ослом» года, поэтому мотивация возрастает.

Чувство свободы и возможность принимать решение

Позволяйте сотруднику высказываться, самостоятельно решать возникающие проблемы. Задавайте вопросы такого типа: «Как ты думаешь, как лучше сделать?». Ответив на него, сотрудник поймет «я принимаю решение» и будет более результативным и предприимчивым.

Обучение

Развивайте сотрудников. Прокачивайте их профессиональные и личные навыки. Это поможет улучшить показатели, увеличить доход, а значит получить удовлетворенность от процесса. Способы обучения:

  1. Онлайн-вебинары.
  2. Тренинги, корпоративное обучение.
  3. Реалити- кейсы. Личные звонки руководителя в присутствии сотрудников сложному клиенту/конкуренту. Используйте на планерках и собраниях.
  4. Коучинг.

Забота о здоровье

Подумайте, как вы можете продемонстрировать заботу своим сотрудникам. Примеры, как это реализовано в успешных компаниях:

  1. Турник в офисе. Просто повисеть полезно для здоровья.
  2. Комнаты для сна и отдыха в IT-компании по разработке.
  3. Витаминный день. Каждый первый день месяца компания приносит в офис фрукты. Или на ресепшене стоят бесплатные витамины, который каждый из сотрудников может взять домой.

Контроль

Именно прозрачный контроль способен мотивировать сотрудников. Прозрачность означает, что команда видит и понимает способы контроля, они открыты и помогают ему отслеживать свою работу, видеть ее результат.

Постановка задач и целей

Если что-то может быть понято неправильно — будет понято неправильно. Сотрудника мотивирует ясность. Для этого обсуждайте цели и задачи вместе с командой. Все, что рождено коллективом, а не навязано шефом — имеет больший отклик у людей. «Вытаскивайте» ответы из сотрудников, дайте им возможность проговорить решения задач. Спрашивайте: «Как вы считаете? Давайте вместе подумаем». Эффективность достижения цели станет выше.

Традиции и отдых

Создавайте свои корпоративные традиции. Любые совместные праздники сплачивают и мотивируют. У людей появляются общие темы, интересы, повышается лояльность.

Открытость

Открытые и прозрачные отношения «начальник — подчиненный» — основа доверия в коллективе. Руководитель становится ближе к сотрудникам. Получает более честную обратную связь. Например, в некоторых компаниях общение происходит в формате «ты», независимости от того, кто какую должность занимает.

Любовь к продукту и к компании

Чтобы у сотрудника была мотивация, он должен полюбить то, что продает. С помощью чего создавать любовь к продукту:

  1. Кейсы довольных клиентов.
  2. Конкурентные преимущества. Зная отличия, человек начинает гордиться товаром.
  3. Знания о компании в цифрах и брендах.
  4. Визуальный образ. Чтобы полюбить продукт, сотрудник должен его увидеть.

Нематериальные бонусы для сотрудника — это возможность гордиться собой, а значит достигать еще большего успеха. Применяя эти принципы, вы увеличиваете вовлеченность и заинтересованность людей. Соблюдайте баланс между всеми видами мотивации, настраивайте их так, чтобы найти золотую середину. Тогда ваши сотрудники будут всегда мотивированы.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Исполнительный директор, Москва

Лет пять назад, наша уважаемая коллега Анна Пирогова перечислила более 70 способов нематериальной мотивации персонала. Вырезал в отдельную шпаргалку и до сих пор пользуюсь!)

Специалист, Москва
Андрей Белякин пишет:
Кирилл Зубарев пишет:
Игорь Одинов пишет:

Тут, как то на ресурсе, умные писали - мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Согласен. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной. Дальше заголовка читать не стал.

Мотивация может быть существительным и глаголом.

Дело не в глаголе, а в том что обьединение четырех разных понятий мотивация, мотивирование, стимул и стимулирование под одним словом "мотивация" напрочь лишает возможности глубокого понимания. Все скатывается к примитивному манипулированию и советам в стиле поваренной книги!))

Как бы да, и как бы нет. Это про поваренную книгу. Действительно, советы по мотивации даны шаблонные, как и рецепты в поваренной книге. Но стоит только их применить (можно некоторые, а можно и все), как станет понятно, что действует, а что нет. При этом будет видно, какие методы лучше развивать и углублять, а что вообще не работает. Да и не требуется разбираться в чем отличие между существительными и глаголами, главное - чтобы работало.

Вообще, отличный пример:

Алексей Матюшин пишет:
Мне один коллега как-то сказал -- "дурак наш босс... если бы он меня хоть раз похвалил, мне и премии платить вообще не надо, у меня и так зп норм".

Вывод: нематериальную мотивацию следует пользовать.

Директор по продажам, Москва
Евгений Бочкарев пишет:
Как бы да, и как бы нет. Это про поваренную книгу. Действительно, советы по мотивации даны шаблонные, как и рецепты в поваренной книге. Но стоит только их применить (можно некоторые, а можно и все), как станет понятно, что действует, а что нет. При этом будет видно, какие методы лучше развивать и углублять, а что вообще не работает. Да и не требуется разбираться в чем отличие между существительными и глаголами, главное - чтобы работало.

Рецепты сильно упрощают жизнь, пока все стандартно. К сожалению с продуктами у нас не все просто и точное следование рецепту не гарантирует результат "как на картинке" С людьми все намного сложнее и очень важно глубоко понимать, а не просто применять методы. Как минимум что бы понимать почему такая хорошая идея привела в восторг 2 сотрудника, у троих вызвала скупое одобрение, еще пять пожали плечами, один взбесился и трое впали в депрессию!)))

IT-консультант, Москва

Как известно, все новое - это хорошо забытое старое. Все это я видела и получала вместе со всеми остальными работниками Управления АСУ ЗиЛ еще в далеких 80-х, в забытом СССР. Там было даже кое-что, что не вошло в список этих довольно известных тренинговых наработок, дающихся слушателям при обучении мотивации персонала, как мы понимаем, на основе западного опыта. Я вот долго работала в разных странах в крупнейших компаниях, и почему-то всего этого не видела... Так, кое-что, кое-где..

Руководитель управления, Санкт-Петербург

перепутал автор стимулирование и мотивацию. Все в кучу смешал. После прочтения перестал различать стимулирование, мотивацию и преодоление сопротивления персонала изменениям.

Аналитик, Москва
Алексей Уланов пишет:

Мне не понятно следующее, почему мы говоря о нематериальной мотивации не используем опыт нашего советского прошлого? В этом прошлом возможности материальной мотивации были скромнее, а вот формы и способы не материальной были проработаны, зафиксированы и описаны на порядок более сложные. Люди работали за значок или переходящее знамя, целый языковой пласт введен для описания: передовик, ударник, стахановец и пр.

"Нас утро встречает прохладой,
Нас ветром встречает река.
Кудрявая, что ж ты не рада
Веселому пенью гудка?

***

И радость поет, не скончая,
И песня навстречу идет,
И люди смеются, встречая,
И встречное солнце встает

***

Бригада нас встретит работой,
И ты улыбнешься друзьям,
С которыми труд и забота,
И встречный, и жизнь — пополам"(с) 1932 год.

Извините, навеяло...

Может все-таки к значку и почетному знанию прилагалась банка дефицитных рижских шпрот, бутылка шампанского, путевка в Туапсе или возможность переехать из заводской общаги в отдельное жилье? И как раз в этом были истинные причины людской радости от подобных форм мотивации в стране, где, как говорил Жванецкий, деньги не имели большой ценности, потому что на них мало что можно было купить?

На мой взгляд, главный плюс советского прошлого состоит в том, что оно уже в прошлом...

Руководитель управления, Москва

Я бы сбежал из компании Том Хант на первом же месяце после таких подарков!

Начальник участка, Москва
Константин Комшуков пишет:

Может все-таки к значку и почетному знанию прилагалась банка дефицитных рижских шпрот, бутылка шампанского, путевка в Туапсе или возможность переехать из заводской общаги в отдельное жилье? И как раз в этом были истинные причины людской радости от подобных форм мотивации в стране, где, как говорил Жванецкий, деньги не имели большой ценности, потому что на них мало что можно было купить?

На мой взгляд, главный плюс советского прошлого состоит в том, что оно уже в прошлом...

Константин, я согласен с Вашей оценкой. Но в разработку методик нематериальной мотивации персонала советский союз вложил огромные ресурсы. И имело бы смысл этот компонент брать и вписывать в современные реалии. А получается что отвергаем предыдущий опыт и обесцениваем его. Для нас более ценным является цитирование второсортных зарубежных психологов вместо серьезных целевых работ "Как организовать соревнование" В.И. Ленин 24-27 декабря 1917г.
Я не понимаю причины почему мы вместо того чтобы брать лучшее из нашего опыта то в чем мы обогнали человечество на десятки лет вперед и интегрировать это в мировую управленческую культуру, мы питаемся интеллектуальными испаражнениями зарубежных авторов на те же самые темы.

Аналитик, Москва
Алексей Уланов пишет:
Константин, я согласен с Вашей оценкой. Но в разработку методик нематериальной мотивации персонала советский союз вложил огромные ресурсы. И имело бы смысл этот компонент брать и вписывать в современные реалии. А получается что отвергаем предыдущий опыт и обесцениваем его. Для нас более ценным является цитирование второсортных зарубежных психологов вместо серьезных целевых работ "Как организовать соревнование" В.И. Ленин 24-27 декабря 1917г.

На пути общего следования к "светлому будущему", "соцсоревнования" и прочая "стахановщина" были более-менее понятны. Но в эпоху капитализма (причем, отчасти дикого) какие могут быть "соцсоревнования"? Единственным бенефициаром таких форм мотивации будет олигарх, который просто больше выведет денег в оффшор, яхту себе подлиннее купит и т.д. Это же форменное издевательство: человек днями и ночами вкалывал, а ему - значок "кытайский" на грудь. Хочешь ,чтобы люди работали больше и лучше - плати соответствующие деньги. Почему, например, на Западе не поощряется сверхурочная работа и работа в выходные? Это дорого обходится работодателю.

Глава филиала, регион. директор, Москва

1. Мотивация сотрудников любого уровня ОЧЕВИДНО является одним из главнейших факторов эффективности деятельности любой бизнес единицы. Вспомним экспедицию Колумба, где одни плывут за открытием, другие за золотом, а другие просто прячутся от тюрьмы.

2. На большом количестве собеседований, которые я проводил на позиции руководителей, на вопрос как Вы мотивируете сотрудников, ответы тривиальны: "совместные мероприятия", "конкурсы/подарки", "мы должны быть лучшими", "лидерство" и т.п.

3. Встречал разные способы систематизации мотивационного инструментария. Конечно, самым любимым звучал и звучит Маслоу. Особенно когда под пирамидой добавилась новая ступень - зарядка, розекта и гаджет.)

Крайне рекомендую всем менеджерам любого уровня потратить 1 час и изучить теорию мотивации Герцберга о наличии двух видов факторов: 1. гигиенических (или демотиваторы и факторы "must have", включая, кстати такие прекрасные условия как: "уровень оплаты труда" и "доступность, компетентность и справедливость руководителя") и 2. мотиваторов (как раз интересные задачи, делегирование и пр.)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.