10 способов повышения нематериальной мотивации

Чтобы этого достичь, важно применять разные рычаги мотивации. Зачастую, большое внимание уделяется денежной составляющей. Это самый простой и быстрый способ. Но всегда ли увеличение зарплаты влечет за собой повышение эффективности?

Одна лишь большая зарплата не гарантирует высокой продуктивности сотрудника. Утверждают психологи Роберт Йеркс и Джон Додсон. В своих исследованиях они предлагали людям решать головоломки за денежное вознаграждение. При маленьком вознаграждении (аналог низкой зарплате) люди решали задачи без энтузиазма и желания. Постепенно, увеличивая сумму — наблюдался азарт, повышалось желание. Приближаясь к максимальной сумме, люди входили в состояние тревоги, начинали нервничать и, как следствие, допускали ошибки.

Наилучшие результаты достигаются при средней мотивации. Важно использовать варианты материальной и нематериальной мотивации.

«У каждого есть то, что дороже денег. Выясни это». Узнайте, кто стоит за каждой должностью в вашей компании. Узнайте своих сотрудников, их семью. После применяйте, чередуйте нужные рычаги мотивации.

Снижение работоспособности может быть следствием проблем в семье. Увидели, что у лучшего сотрудника падают показатели — поинтересуйтесь все ли у него хорошо дома? Спросите, как вы можете ему помочь. Возможно, один день отдыха решит проблему. Такой подход отражает заботу и интерес к сотруднику, как к личности. Вы убиваете сразу двух зайцев — повышаете его лояльность, восстанавливаете работоспособность.

Скрытые способы воздействия на сотрудника:

  1. Используйте внешнее окружение. Для этого организуйте праздники для детей сотрудников. Мероприятия для родителей сотрудников. Благодаря привлечению родных, сотрудники становятся ближе к компании.
  2. Неформальные встречи, общение. Например, тимбилдинг на природе.

Все это сближает сотрудников и руководителей между собой. Создается благоприятный климат для продуктивной работы.

Основы нематериальной мотивации

Денежная мотивация вкупе с нематериальной — мощный инструмент влияния. Запоминайте десять способов повышения эффективности сотрудников без увеличения зарплат.

Статус

Удачное название должности вселяет в сотрудника уверенность в своих силах. Например, при общении с клиентом. Позволяет поднять свою значимость и статус. Примеры таких крупных компаний, как Apple, вдохновляют сделать нечто подобное. Например, Стив Джобс официально переименовал должность консультанта на «гения». Надпись грела сотрудников и подстегивала соответствовать ей.

Признание

Похвала — это оценка руководством достижений сотрудника. Она позволяет чувствовать себя на своем месте. Публичная похвала это чувство усиливает, мотивирует остальных сотрудников. Какими способами можно показать признание сотруднику:

  1. Проводите собрания по итогам месяца, награждая лучших именными грамотами или статуэткой с надписью «лучший менеджер месяца». Полученный эффект превзойдет эти небольшие затраты.
  2. Придумайте систему поэтапного поощрения. Например, в компании Tom Hunt каждому сотруднику через месяц работы дарится ежедневник, на третий месяц — кружка с его именем, через полгода — ручка, через год — значок компании. Сотруднику приятно такое внимание. Его лояльность к компании будет расти.
  3. Церемонии награждения по итогам года. Придумайте интересные номинации для самого эффективного сотрудника и для того, у кого худшие показатели. Например, в компании «Тобол» есть номинации «Золотой осел» и «Золотой орел». Все проведено творчески, в шуточной форме. Однако, никому не хочется стать «ослом» года, поэтому мотивация возрастает.

Чувство свободы и возможность принимать решение

Позволяйте сотруднику высказываться, самостоятельно решать возникающие проблемы. Задавайте вопросы такого типа: «Как ты думаешь, как лучше сделать?». Ответив на него, сотрудник поймет «я принимаю решение» и будет более результативным и предприимчивым.

Обучение

Развивайте сотрудников. Прокачивайте их профессиональные и личные навыки. Это поможет улучшить показатели, увеличить доход, а значит получить удовлетворенность от процесса. Способы обучения:

  1. Онлайн-вебинары.
  2. Тренинги, корпоративное обучение.
  3. Реалити- кейсы. Личные звонки руководителя в присутствии сотрудников сложному клиенту/конкуренту. Используйте на планерках и собраниях.
  4. Коучинг.

Забота о здоровье

Подумайте, как вы можете продемонстрировать заботу своим сотрудникам. Примеры, как это реализовано в успешных компаниях:

  1. Турник в офисе. Просто повисеть полезно для здоровья.
  2. Комнаты для сна и отдыха в IT-компании по разработке.
  3. Витаминный день. Каждый первый день месяца компания приносит в офис фрукты. Или на ресепшене стоят бесплатные витамины, который каждый из сотрудников может взять домой.

Контроль

Именно прозрачный контроль способен мотивировать сотрудников. Прозрачность означает, что команда видит и понимает способы контроля, они открыты и помогают ему отслеживать свою работу, видеть ее результат.

Постановка задач и целей

Если что-то может быть понято неправильно — будет понято неправильно. Сотрудника мотивирует ясность. Для этого обсуждайте цели и задачи вместе с командой. Все, что рождено коллективом, а не навязано шефом — имеет больший отклик у людей. «Вытаскивайте» ответы из сотрудников, дайте им возможность проговорить решения задач. Спрашивайте: «Как вы считаете? Давайте вместе подумаем». Эффективность достижения цели станет выше.

Традиции и отдых

Создавайте свои корпоративные традиции. Любые совместные праздники сплачивают и мотивируют. У людей появляются общие темы, интересы, повышается лояльность.

Открытость

Открытые и прозрачные отношения «начальник — подчиненный» — основа доверия в коллективе. Руководитель становится ближе к сотрудникам. Получает более честную обратную связь. Например, в некоторых компаниях общение происходит в формате «ты», независимости от того, кто какую должность занимает.

Любовь к продукту и к компании

Чтобы у сотрудника была мотивация, он должен полюбить то, что продает. С помощью чего создавать любовь к продукту:

  1. Кейсы довольных клиентов.
  2. Конкурентные преимущества. Зная отличия, человек начинает гордиться товаром.
  3. Знания о компании в цифрах и брендах.
  4. Визуальный образ. Чтобы полюбить продукт, сотрудник должен его увидеть.

Нематериальные бонусы для сотрудника — это возможность гордиться собой, а значит достигать еще большего успеха. Применяя эти принципы, вы увеличиваете вовлеченность и заинтересованность людей. Соблюдайте баланс между всеми видами мотивации, настраивайте их так, чтобы найти золотую середину. Тогда ваши сотрудники будут всегда мотивированы.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Большое спасибо Владимиру Якубе, за столь яркий образ компании-мечты. Судя по всему, Владимир в своем рассказе использовал уже РЕАЛИЗОВАННЫЙ опыт в некоторых IT-компаниях США и Европы. Очень надеюсь, что и до нас дойдут подобные веяния и самое главное станут повседневными и обыденными.

Руководитель управления, Казань

Я, прочитав статью, - увидел удивительный, волшебный мир, где обитают эльфы, добрые волшебники, феи, Дед Мороз, Снегурочка... - Спасибо автору, за создание "Предновогодней МЕЧТЫ".

Будет, за что поднять бокал шампанского, в Новогоднюю Ночь!

Всех с Наступающим!


Генеральный директор, Москва
Денис Перевезнов пишет:

Я, прочитав статью, - увидел удивительный, волшебный мир, где обитают эльфы, добрые волшебники, феи, Дед Мороз, Снегурочка... - Спасибо автору, за создание "Предновогодней МЕЧТЫ".

Будет, за что поднять бокал шампанского, в Новогоднюю Ночь!

Всех с Наступающим!

Где-то эту сказку уже сделали былью


Консультант, Москва

Хорошие практики. В одной из прежних компаний практиковалось дарить кружки, футболки, зонтики и другие полезные вещи . О той компании самые приятные впечатления.

Руководитель управления, Казань
Виктор Климкин пишет:
В одной из прежних компаний практиковалось дарить кружки, футболки, зонтики и другие полезные вещи .

Виктор, ну накопилось у Вас 100 чашек, 50 футболок, 20 ежедневников, 10 зонтов, и др. полезных вещей, а что дальше?

Коллекция эксклюзивных спорткаров?)))

Начальник участка, Москва

Посмотрел ролик, прикрепленный Олегом Шуриным, и сразу вспомнил времена, когда возглавлял службу внутреннего контроля в одной из инвестиционных компаний Группы Ренессанс. Стивен Дженнингс, владелец, очень трепетно подходил к вопросу нематериальной мотивации персонала: это и раздача должностей, когда любой сейлз, именовался не иначе, как вице-президент по продажам; и регулярные митинги с награждениями за достижение целей; переходящие парковочные места около "Москва-Сити" (кто пробовал припарковаться в то время около Башен, поймет о чём это я); а уж про детские праздники, которые Компания устраивала для детей сотрудников, жена до сих пор вспоминает с благоговением... Но вот парадокс - текучка в Компании была достаточно высока, средний срок работы в ней сотрудников был на уровне 3...4 лет. А потом они уходили. И не возвращались...

Смена картинки - военный завод, один из немногих, который работает с прибылью, но вся она высасывается Концерном в который он входит. Более того, площади, которые он занимает в обустроенном районе Москвы - лакомый кусок для местных торгашей и чиновников, которые под любым предлогом стараются закрыть производство и на освободившемся месте разместить очередной ТРЦ. Т.е. перспективы завода, как работодателя, туманны. Но при этом - средний отток персонала на уровне 4...5% в год (а по рабочим специальностям - практически, отсутствует). Зарплата - средний уровень по отрасли.

Вопрос: "Почему?"

Рассмотрю только производственный персонал, т.к. он мне ближе всего:

1. Статус в предложенном автором варианте (название должности) большой роли не играет. Играет роль - уровень ответственности! Например, Начальник цеха - "ломовая лошадь", которая тащит на своем горбу весь груз и, часто, собственным здоровьем платит за достигнутый результат, после чего переходит в обслуживающий персонал или на рабочую позицию. Но факт того, что данный работник руководил цехом, всегда поддерживается "на плаву", и авторитет таких работников и среди рабочих, и среди новых управленцев трудно переоценить. Это и есть настоящее признание, ибо, похвала руководителя и поощрение, предлагаемые автором статьи - просто, инструмент тактического управления.

2. Чувство свободы в предложенном автором варианте отсутствует, т.к. любые действия, не соответствующие тех.процессу, ведут к остановке производства. Всё только по инструкции или с разрешения заказчика. Но! Именно эта зависимость всех участков друг от друга и невозможность продолжения работы, если кто-то "выпадает из обоймы" и сплачивает коллектив, не дает сотруднику вот так легко оставить своё место, зная, какие сложности его уход вызовет у оставшихся.

3. Традиции на предприятии тоже имеют иное значение. Это не придуманные внешними консультантами стандарты работы Компании и искуственно созданные ценности, а - преемственность поколений, обязанность нынешних работников достойно продолжить дело своих отцов и дедов (аллея памяти постоянно используется для внутризаводских мероприятий).

4. Большую долю работников предприятия составляют близкие и дальние родственники (в том же Ренессансе, например, действовал запрет на работу в одном подразделении родственников, дабы пресечь возможный в таком случае фрод). В случае работы на заводе - рабочие династии всеми способами поддерживаются и развиваются, что также для многих работу по специальности наполняет личной ответственностью не только перед работодателем, но и перед своими близкими.

5. Ну, и, конечно же, жильё для работников завода. Еще недавно, 6...7 лет назад за отработанные годы на предприятии сотрудники получали квартиры в домах, построенных силами своего СМУ. Сейчас такой возможности нет, но наличие достаточного количества общежитий и служебных квартир многих мотивирует на продолжительную работу (как минимум, пока жилищный вопрос не будет закрыт с помощью ипотеки).

Не хотел своим комментарием противоречить способам повышения нематериальной мотвации, предложенным Владимиром Якуба. Просто, хотел немного дополнить и обратить внимание на то, что существует еще и "другая реальность", которую незаслуженно обходят стороной, а в ней есть много того, чем стоит воспользоваться любому работодателю!

Инженер, Владимир

Тут, как то на ресурсе, умные писали - мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Согласен. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной. Дальше заголовка читать не стал.

Начальник участка, Москва
Игорь Одинов пишет:

...мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной.

Согласен с замечанием Игоря. Только фраза "нематериальная мотивация" - уже давно стала устойчивым выражением в среде управленцев, и все без проблем сразу понимают, о чем идет речь)).

Менеджер, Москва
Игорь Одинов пишет:

Тут, как то на ресурсе, умные писали - мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Согласен. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной. Дальше заголовка читать не стал.

Мотивация может быть существительным и глаголом.

Менеджер, Москва

Меня позабавил пассаж о тревоге высокооплачиваемых :-)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (592)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Чего стыдятся россияне?

Опрос дня: Национальная гордость в России сильно привязана к временам СССР.

Шереметьево: самые высокие темпы роста

Факт дня: «Шереметьево» вошел в число крупнейших аэропортов Европы.

​Сколько стоит билет в театр

Цифра дня: В среднем активный зритель тратит на билет в театр чуть больше 1 тыс. руб.

Санкции с Rusal будут сняты

Компания дня: Санкции могут быть сняты уже 19 января.