10 способов повышения нематериальной мотивации

Чтобы этого достичь, важно применять разные рычаги мотивации. Зачастую, большое внимание уделяется денежной составляющей. Это самый простой и быстрый способ. Но всегда ли увеличение зарплаты влечет за собой повышение эффективности?

Одна лишь большая зарплата не гарантирует высокой продуктивности сотрудника. Утверждают психологи Роберт Йеркс и Джон Додсон. В своих исследованиях они предлагали людям решать головоломки за денежное вознаграждение. При маленьком вознаграждении (аналог низкой зарплате) люди решали задачи без энтузиазма и желания. Постепенно, увеличивая сумму — наблюдался азарт, повышалось желание. Приближаясь к максимальной сумме, люди входили в состояние тревоги, начинали нервничать и, как следствие, допускали ошибки.

Наилучшие результаты достигаются при средней мотивации. Важно использовать варианты материальной и нематериальной мотивации.

«У каждого есть то, что дороже денег. Выясни это». Узнайте, кто стоит за каждой должностью в вашей компании. Узнайте своих сотрудников, их семью. После применяйте, чередуйте нужные рычаги мотивации.

Снижение работоспособности может быть следствием проблем в семье. Увидели, что у лучшего сотрудника падают показатели — поинтересуйтесь все ли у него хорошо дома? Спросите, как вы можете ему помочь. Возможно, один день отдыха решит проблему. Такой подход отражает заботу и интерес к сотруднику, как к личности. Вы убиваете сразу двух зайцев — повышаете его лояльность, восстанавливаете работоспособность.

Скрытые способы воздействия на сотрудника:

  1. Используйте внешнее окружение. Для этого организуйте праздники для детей сотрудников. Мероприятия для родителей сотрудников. Благодаря привлечению родных, сотрудники становятся ближе к компании.
  2. Неформальные встречи, общение. Например, тимбилдинг на природе.

Все это сближает сотрудников и руководителей между собой. Создается благоприятный климат для продуктивной работы.

Основы нематериальной мотивации

Денежная мотивация вкупе с нематериальной — мощный инструмент влияния. Запоминайте десять способов повышения эффективности сотрудников без увеличения зарплат.

Статус

Удачное название должности вселяет в сотрудника уверенность в своих силах. Например, при общении с клиентом. Позволяет поднять свою значимость и статус. Примеры таких крупных компаний, как Apple, вдохновляют сделать нечто подобное. Например, Стив Джобс официально переименовал должность консультанта на «гения». Надпись грела сотрудников и подстегивала соответствовать ей.

Признание

Похвала — это оценка руководством достижений сотрудника. Она позволяет чувствовать себя на своем месте. Публичная похвала это чувство усиливает, мотивирует остальных сотрудников. Какими способами можно показать признание сотруднику:

  1. Проводите собрания по итогам месяца, награждая лучших именными грамотами или статуэткой с надписью «лучший менеджер месяца». Полученный эффект превзойдет эти небольшие затраты.
  2. Придумайте систему поэтапного поощрения. Например, в компании Tom Hunt каждому сотруднику через месяц работы дарится ежедневник, на третий месяц — кружка с его именем, через полгода — ручка, через год — значок компании. Сотруднику приятно такое внимание. Его лояльность к компании будет расти.
  3. Церемонии награждения по итогам года. Придумайте интересные номинации для самого эффективного сотрудника и для того, у кого худшие показатели. Например, в компании «Тобол» есть номинации «Золотой осел» и «Золотой орел». Все проведено творчески, в шуточной форме. Однако, никому не хочется стать «ослом» года, поэтому мотивация возрастает.

Чувство свободы и возможность принимать решение

Позволяйте сотруднику высказываться, самостоятельно решать возникающие проблемы. Задавайте вопросы такого типа: «Как ты думаешь, как лучше сделать?». Ответив на него, сотрудник поймет «я принимаю решение» и будет более результативным и предприимчивым.

Обучение

Развивайте сотрудников. Прокачивайте их профессиональные и личные навыки. Это поможет улучшить показатели, увеличить доход, а значит получить удовлетворенность от процесса. Способы обучения:

  1. Онлайн-вебинары.
  2. Тренинги, корпоративное обучение.
  3. Реалити- кейсы. Личные звонки руководителя в присутствии сотрудников сложному клиенту/конкуренту. Используйте на планерках и собраниях.
  4. Коучинг.

Забота о здоровье

Подумайте, как вы можете продемонстрировать заботу своим сотрудникам. Примеры, как это реализовано в успешных компаниях:

  1. Турник в офисе. Просто повисеть полезно для здоровья.
  2. Комнаты для сна и отдыха в IT-компании по разработке.
  3. Витаминный день. Каждый первый день месяца компания приносит в офис фрукты. Или на ресепшене стоят бесплатные витамины, который каждый из сотрудников может взять домой.

Контроль

Именно прозрачный контроль способен мотивировать сотрудников. Прозрачность означает, что команда видит и понимает способы контроля, они открыты и помогают ему отслеживать свою работу, видеть ее результат.

Постановка задач и целей

Если что-то может быть понято неправильно — будет понято неправильно. Сотрудника мотивирует ясность. Для этого обсуждайте цели и задачи вместе с командой. Все, что рождено коллективом, а не навязано шефом — имеет больший отклик у людей. «Вытаскивайте» ответы из сотрудников, дайте им возможность проговорить решения задач. Спрашивайте: «Как вы считаете? Давайте вместе подумаем». Эффективность достижения цели станет выше.

Традиции и отдых

Создавайте свои корпоративные традиции. Любые совместные праздники сплачивают и мотивируют. У людей появляются общие темы, интересы, повышается лояльность.

Открытость

Открытые и прозрачные отношения «начальник — подчиненный» — основа доверия в коллективе. Руководитель становится ближе к сотрудникам. Получает более честную обратную связь. Например, в некоторых компаниях общение происходит в формате «ты», независимости от того, кто какую должность занимает.

Любовь к продукту и к компании

Чтобы у сотрудника была мотивация, он должен полюбить то, что продает. С помощью чего создавать любовь к продукту:

  1. Кейсы довольных клиентов.
  2. Конкурентные преимущества. Зная отличия, человек начинает гордиться товаром.
  3. Знания о компании в цифрах и брендах.
  4. Визуальный образ. Чтобы полюбить продукт, сотрудник должен его увидеть.

Нематериальные бонусы для сотрудника — это возможность гордиться собой, а значит достигать еще большего успеха. Применяя эти принципы, вы увеличиваете вовлеченность и заинтересованность людей. Соблюдайте баланс между всеми видами мотивации, настраивайте их так, чтобы найти золотую середину. Тогда ваши сотрудники будут всегда мотивированы.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Преподаватель
Игорь Одинов пишет:
Тут, как то на ресурсе, умные писали - мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Согласен. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной. Дальше заголовка читать не стал.
Константин Столяров пишет:
Игорь Одинов пишет:

...мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной.

Согласен с замечанием Игоря. Только фраза "нематериальная мотивация" - уже давно стала устойчивым выражением в среде управленцев, и все без проблем сразу понимают, о чем идет речь)).

Что бы стимулировать, нужно понимать что движет человеком или группой лиц. Для этого определяют мотивы... Которые при желании" включают" или "игнорируют"

Начальник участка, Москва

Мне не понятно следующее, почему мы говоря о нематериальной мотивации не используем опыт нашего советского прошлого? В этом прошлом возможности материальной мотивации были скромнее, а вот формы и способы не материальной были проработаны, зафиксированы и описаны на порядок более сложные. Люди работали за значок или переходящее знамя, целый языковой пласт введен для описания: передовик, ударник, стахановец и пр.
Почему мы не берем то что уже разработано и не адаптируем, а пытаемся пересказывать сырые работы зарубежных авторов, которые прийдут к тому же самому что у нас уже разработано через 200 лет?

Преподаватель

Интересная статья! Спасибо! Много дискуссионных моментов

В маркетинге - главная цель удовлетворение клиента, а о прибыли никто и не вспоминает))) Все упирается в деньги, в скрытой форме. Кружки и обучение требуют трат, для бизнеса это все равно может быть накладно. Согласна с гибким графиком и возможностями самостоятельно принимать решения.

Директор по качеству , Москва

главное что в процессе работы и деятельности выясняется- можно не платить! можно говорить ты гений, ты начальник отдела а не рядовой менеджер, ты опора компании.

и скроить на зарплате, премии, годовом бонуса.

Есть ряд живых примеров тому.

и вариант когда деньги не имеют значения

и вариант когда интересны только деньги как универсальное средство оценки.

многообразие...

но проще : "...Лена стала снова лучшим сотрудником месяца"... и все:) 50 тыс бонуса модно не платить. а дать вымпел!=)

Директор по логистике, Уфа

"это и раздача должностей, когда любой сейлз, именовался не иначе, как вице-президент по продажам"- это на кого рассчитано? Так можно и кладовщика переименовать в вице президента складского комплекса (ну и платить ему меньше)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ростислав Сироткин пишет:
главное что в процессе работы и деятельности выясняется- можно не платить! можно говорить ты гений, ты начальник отдела а не рядовой менеджер, ты опора компании.

Спасибо автору статьи. Она несколько в стиле "мойте руки перед едой", но, факт, многим руководителям все еще непонятно)).

Про деньги, как стимул, можно коротко сказать так: "много денег" почти не мотивирует, но "мало денег" сильно демотивирует.

Отсюда очевидный тезис - если у человека нет ярко выраженного демотиватора в виде откровенной недооплаченности (мы говорим о среднестатистическом человеке, не о жлобе), то стимулировать его надо в большей степени нематериально.

И наоборот, если человек недооценен, то дарить ему ручки и вымпелы бесполезно.

Тут как бы и говорить-то не о чем.

Вот совершенно другое дело -- и в этом смысле такие статьи безусловно нужны! -- то, что подавляющее большинство руководителей как будто с Луны свалились. Ну невдомек им, что простое похлопывание по плечу -- это из области пирамиды нашего дорогого маслоу, это же про чувство значимости, без которого мы все без исключения становимся тупорылыми и неэффективными винтиками. Чувство абсолютной самодостаточности - довольно редкое качество, остальным надо давать понять явно - "ты вот это отлично сделал".

Мне один коллега как-то сказал -- "дурак наш босс... если бы он меня хоть раз похвалил, мне и премии платить вообще не надо, у меня и так зп норм".

Тут, правда, есть еще один толстый нюанс. Хвалить/ругать лучше не человека, а его действие. Тут, как и ребенку, не стоит говорить "ты плохой/хороший", лучше говорить "вот это ты плохо/хорошо сделал". Иначе можно либо вырастить ЧСВ, либо загнобить.

ИМХО, конечно.

Директор по продажам, Москва
Кирилл Зубарев пишет:
Игорь Одинов пишет:

Тут, как то на ресурсе, умные писали - мотивация - это внутренние побуждение человека, а стимул -внешнее воздействие. Согласен. Поэтому мотивация по определению не может быть материальной. Дальше заголовка читать не стал.

Мотивация может быть существительным и глаголом.

Дело не в глаголе, а в том что обьединение четырех разных понятий мотивация, мотивирование, стимул и стимулирование под одним словом "мотивация" напрочь лишает возможности глубокого понимания. Все скатывается к примитивному манипулированию и советам в стиле поваренной книги!))

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Лучшая мотивация любого сотрудника - его руководитель.....

Специалист, Москва
Павел Кузовников пишет:

Лучшая мотивация любого сотрудника - его руководитель.....

тогда уж мотиватор)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Евгений Бочкарев пишет:
...тогда уж мотиватор)

тогда уж стимулятор)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.