На рынок труда постепенно выходит молодое поколение зумеров. Работодатели общаются с ними, как привыкли это делать с остальными сотрудниками, а потом удивляются, почему же молодежь «не приживается» и уходит. Конфликты в разновозрастной команде – это недооцененная проблема, которая приводит к текучке кадров.
Почему работодатели не уделяют внимания молодым сотрудникам
Обратимся к статистике Вордстат, чтобы узнать, чем интересовались владельцы компаний в январе-феврале 2026 года:
- Как найти клиента – 32245 запросов за месяц.
- Как удержать сотрудника – 10719 запросов.
- Про текучку кадров – 4143 запроса.
- Как решить конфликты в команде – 608 запросов.
- Как работать с зумерами – всего 242 раза за месяц.
- Как наладить отношения с зумерами – формулировка не найдена.
Получается, предприниматели больше внимания уделяют привлечению клиентов и меньше – отношениям между сотрудниками и их слаженной работе. Руководители не занимаются вопросом улучшения взаимоотношений в командах, где зумеров с каждым годом становится больше. Можно решить, что если интереса к теме нет, значит, вопрос неактуальный. На самом деле, конфликты в коллективе никуда не деваются, если проблему замалчивать.
К чему приводит ситуация? Молодые сотрудники задерживаются в организациях всего на 3-6 месяцев. К своим 25-26 годам они успевают поработать в 10-15 компаниях и разочаровываются в наемной работе. В результате не умеют строить долгосрочные деловые отношения и имеют проблемы с профессиональной самоидентификацией. Вот такие «специалисты», неспособные продержаться на одном месте больше полугода, и создают текущий рынок труда. На этот рынок идет среднестатистический предприниматель и находит кадры для своего бизнеса. Кого он нанимает? Тех, кто разочарован, не умеет работать и чаще всего «сырой» специалист.
В результате найм сотрудников становится бесконечной рутиной, забирающей время и деньги. В коллективе постоянно появляются новенькие, которых надо адаптировать и обучать. Это влияет на отношения в коллективе, на качество услуг и цифры в финансовых отчетах. В будущем ситуация будет только усугубляться, поскольку зумеров станет больше.
Портрет молодых кадров
В конце 2016 года Сбербанк совместно с агентством Validata провел масштабное исследование молодежи. Приведу небольшую часть результатов, которые касаются зумеров:
- Отношение к работе и карьере. Работа для зумеров – это инструмент для жизни, а не жизнь. Они не хотят принадлежать компании, сразу выбирая удаленку, частичную занятость и ведение 2-3 проектов одновременно. Фраза «Мы как одна семья» – красный флаг для поколения Z.
- Выбор профессии. Зумеры не выбирают профессию как единственный путь, а собирают портфель навыков. Профессионализм этого поколения измеряется не годами трудового стажа, а глубокими знаниями в одной области плюс широким кругозором в смежных.
- Отношение к деньгам. Поскольку зумеры выросли в кризисные периоды, то склонны копить деньги, используя акции, криптовалюту, краудлендинг. Почти у каждого есть подработка в интернете.
- Отношение к руководству. Зумеры толерантны к должностям, уважают компетенции, а не возраст или статус. Легко могут поправить начальника, если тот ошибается.
Причины текучки зумеров: 5 скрытых конфликтов
Разобравшись с особенностями молодого поколения, можно выделить ключевые конфликты, из-за которых они увольняются.
1. Конфликт «Присутствие vs Результат»
Представьте ситуацию: молодой сотрудник выполнил задачу за три часа и отправился домой с чувством исполненного долга. А в это время другие коллеги сидят до конца рабочего дня, кто-то задерживается, и осуждают молодого специалиста. Мол, разгильдяй, работать не хочет и вообще – не командный игрок.
Суть этого конфликта: зумер считает, что продал работодателю свои навыки, компетенции и результат, а старшие поколения считают, что купили время и тело сотрудника. Руководители не понимают, что зумер выполнил рабочую задачу и ушел, а зумер не понимает, почему он должен отсиживать на работе стуло-часы, когда задача выполнена.
2. Конфликт «Лояльность vs Контракт»
Этот конфликт проявляется, когда руководитель-миллениал стремится «обнимать» команду, устраивать тимбилдинги, книжные клубы, пицца-пятницы, а зумер вежливо отказывается и пропускает такие корпоративные вечеринки. Зумера записывают в асоциального персонажа, не командного игрока и человека, который не «влился в корпоративную культуру».
Вспомним, что для зумера работа – это просто работа. Пришел, выполнил KPI и ушел, а семья и дом – это своя жизнь, никак не связанная с работой.
3. Конфликт «Иерархия vs Компетенция»
На планерке молодой сотрудник (22 года) говорит начальнику отдела (50 лет), что предложенные им способы решения задач неэффективны и предлагает внедрить автоматизацию какого-то процесса. Руководитель, как представитель поколения, для кого начальство – непререкаемый авторитет, воспринимает подобное поведение как личное оскорбление. Он начинает «ставить на место» молодого сотрудника, придираться к мелочам и в итоге подводит подчиненного к увольнению. Зумер уходит из компании с пониманием, что там ценят не экспертизу, а статус, выслугу лет, что угодно, но не ценность сотрудника.
4. Конфликт «Прозрачность vs Политика»
Зумеры выросли в среде прозрачных алгоритмов. Цифровые сервисы предсказуемы и понятны, а политические игры – нет. Если зумер перевыполняет план в два раза, а повышение по карьере или зарплате дают другому сотруднику, потому что тот чей-то друг или родственник, то зумеры это воспринимают как предательство и несправедливость. Для них такие правила игры непонятны и непрозрачны, в отличие от ясных KPI.
5. Конфликт «Развитие vs Стабильность»
«Мы 20 лет на рынке, пережили все кризисы, поэтому знаем, как надо работать, делай, что тебе говорят». Эта фраза – «ред флаг» для зумера. Молодые люди предпочитают новизну, динамику и движение, они зачастую хотят новых задач, новых проектов, нововведений, а это непривычно для «иксов». Зумеры стремятся обновлять, а старожилы компании – сохранить и ничего не менять. Это превращается в скрытое противостояние между «старенькими» и «новенькими» – кто кого победит в рабочих процессах, вместо того, чтобы улучшать результаты бизнеса.
Выводы
В каждой компании могут быть свои скрытие или явные конфликты, но есть универсальные решения, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:
- Перевести скрытый конфликт в явный, обозначить, что проблема видима и требует разрешения, чтобы не демотивировать команду.
- Выслушать все стороны, претензии, недовольства.
- Разработать совместно решения, где есть место каждому сотруднику и проявлению их сильных сторон.
Не нужно перевоспитывать зумеров, или ожидать, что для них работа – смысл существования. Важно создать нейтральную рабочую среду, где каждый сотрудник увидит ресурс другого. Так сформируется сильная команда, состоящая из лучших представителей каждого поколения.
Также читайте:
с зумерами проблема не в том, что они глупее, а в том, что они сознательно невежественнее.
Вообще статью не понял. Какой-то крик души зуммера! Никто их не понимает, никто не хочет слышать о их проблемам.
Вот только любая работа, это не про поход к психологу, а про работу и про добавленную стоимость. Вообще все эти 5 конфликтов, решаются одним фактором - подписанием трудового договора, где все эти моменты, в той или иной форме, прописаны. Не хочешь их соблюдать, не подписывай и работай в другом месте. А если уж подписал, то будь добр их соблюдать.
Второй момент, а о каких компетенциях мы говорим в 25 лет?! Блин, я тоже думал какой я крутой и все знаю в свои 25 лет, а оказывается, что я и 43 много чего не знаю, и каждый раз чему-то учусь. А любая организация это не один механизм, изучив который, ты сразу становишься крутым спецом, а огромный симбиоз механизмов, где нужно учитывать миллион факторов, чтобы он работал правильно.
Зато есть факты: я по три месяца не могу найти нормального сотрудника, потому что приходят по 25-30 лет отроду, хотят миллионы, но при этом ничего толком не знают, а если и знают то не знают как это применяется в реальности, и главное учиться не хотят, они же все знают (и это только блин финблок, а не инженеры даже).
Поэтому я всегда исхожу из парадигмы: начни для начала с себя, в этом мире никто не кому, ничего не должен.
Не система подтсраивается под виньтик, а винтик страивается в систему.
Насколько я понял, некоторые фирмы попали в ситуацию, когда им приходится менять сотрудников чуть ли не каждые 3 месяца.
Понятно, что тогда им не остается ничего другого, как пытаться удержать их хотя бы на 6.
Не хотел бы я быть руководителем такой фирмы...
И все-таки они есть, пусть это не поколение, а просто молодежь с привычками, которые отличаются от наших.
Но при этом не все необязательные и умственно ограниченные.
Ну а культура поведения со взрослыми у них своеобразная.
Так что терпите, если они вам вообще нужны.
Мне кажется тут надо задавать вопросы к руководству / собственникам этих фирм, почему такое происходит. И думаю, тут совсем вопрос не поколениях.
Как пример, совсем из другого мира, но тоже хорошо ставит вопросы: есть такой футболист, играет в Мадридском Реале, Винисиус джуниор, и его почему-то всегда обижают на расовой почве, причем даже те клубы, где полсостава негров. Так наверное дело не в цвете кожи, а просто в том, что человек гнилой. Так и здесь.
Мне кажется тут надо задавать вопросы к руководству / собственникам этих фирм, почему такое происходит. И думаю, тут совсем вопрос не поколениях.
Как пример, совсем из другого мира, но тоже хорошо ставит вопросы: есть такой футболист, играет в Мадридском Реале, Винисиус джуниор, и его почему-то всегда обижают на расовой почве, причем даже те клубы, где полсостава негров. Так наверное дело не в цвете кожи, а просто в том, что человек гнилой. Так и здесь.