Как проводить собеседование с опытным кандидатом

Менеджер по подбору персонала – первый человек, кого встречает кандидат при поиске работы. То, как рекрутер пообщается с кандидатом – фундамент будущих деловых отношений, на нем строится мнение о компании, от него зависит желание работать в этой компании.

Я встречала на форумах негативные отзывы соискателей после прохождения собеседования, смысл которых сводится к тезису: «Сидит там пигалица 22 лет, психологиня, кто она вообще такая?!». В итоге компания теряет дважды. Фактически – мы потеряли конкретного кандидата, в перспективе ­ мы запустили цунами негатива, которое рано или поздно накроет последствиями: будем закрывать вакансию не 20 дней, а 40, потому что соискатели опустят нас в конец списка работодателей.

Не каждый молодой рекрутер хочет вырасти до уровня HR-бизнес-партнера, но каждый директор по персоналу когда-то был неопытным подборщиком. Я вспоминаю свое первое собеседование с кандидатом на должность главного механика. Крупный мужчина с густыми усами и колючим взглядом. У меня потели ладони, сбивался голос, а он снисходительно, как будто нехотя, отвечал на вопросы. В итоге результат собеседования нулевой: мужчина степенно удалился, самодовольный и важный, а я не смогла сделать внятное заключение о нем, чтобы презентовать руководителю.

Начинающий рекрутер чаще всего осознает свою некомпетентность, испытывает тревогу на собеседовании с опытными кандидатами. Только одни не скрывают этого, а вторые компенсируют растерянность нападением на кандидата (часто выглядит как высокомерие и хамство). Так как же тогда строить собеседование с опытными кандидатами? Поделюсь лайфхаками, которые накопились за время работы в HR.

1. Основа собеседования – правильный настрой

  • «Молодость – недостаток, который, к сожалению, очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
  • Помните: ваша задача – объективно оценить кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные, управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
  • Собеседование – не война, тут нет победителей или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
  • Руководитель наделил вас полномочиями проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или директор, это добавляет уверенности.
  • Уважайте кандидата, его точку зрения, его мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы все равно должны уважать кандидата.
  • Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете, тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом – оценивать непростых кандидатов.
  • Собеседование с опытным кандидатом – это погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть из статей и книг.
  • Собеседование – это не экзамен, не финальная точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения следующего собеседования.

2. Уделите пристальное внимание подготовке собеседования

  • Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
  • Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
  • Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).
  • Составьте список основных вопросов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
  • Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
  • Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов.
  • Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности).
  • Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
  • Возьмите на собеседование карандаш. По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.

3. Контролируйте ход проведения собеседования

  • В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
  • Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
  • Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
  • Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
  • Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
  • Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
  • Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
  • Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
  • Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
  • Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

4. Что делать после собеседования

  • Обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не знали до общения с ним.
  • По тому, как соискатель вел себя на собеседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные выводы о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спокойный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании.
  • Никогда не делайте выводов о кандидате во время собеседования, для этого следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому представьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандидатов;
  • Держите контакт с соискателем, своевременно давайте обратную связь. Если отказали – звоните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – человек, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звонки.

Сложность профессии рекрутера заключается в том, что основным инструментом работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастерство подборщика – последовательная и глубокая работа над собой. Только она позволит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Сергей Борисов пишет:
Или Вы хотите сказать, что эти вопросы что-то выяснят?

Приведенный в качестве примера вопрос не очень удачный. А так-то да, выяснят. Что именно - уже сказала.

Руководитель группы, Казахстан
Сергей Подушкин пишет:
Всегда интересовало - а зачем нужна эта HR-прокладка при "первом собеседовании"? Это же первый способ отсеять половину подходящих специалистов

Задача эйчара - оценить следующие важные вещи:

1. Спрогнозировать вероятность того, что в случае найма на работу новый сотрудник не уволится через пару месяцев-полгода.

Быстрое увольнение после приёма на работу - это экономический ущерб для компании, поэтому важно оценить риски ещё на этапе собеседования. Эйчар, можно сказать, "заточен" на то, чтобы такие риски выявлять.

2. Оценить, какие проблемы может принести сотрудник компании, и насколько компания в состоянии будет их решить.

Например, собеседует эйчар двух высокопрофессиональных специалистов. Оба, понятно, претендуют на высокую зарплату с перспективой ее повышения в будущем.

Но по одному кандидату понятно, что если его привлекать к интересным задачам, организовывать поездки в зарубежные подразделения для обмена опытом, то можно продержаться определенное время, не повышая ему зарплату.

А из беседы с другим кандидатом понятно, что если не повысить через год зарплату, то он быстро начнёт искать другого работодателя.

Поэтому, при прочих равных, первый кандидат предпочтительнее.

Или претендуют на вакансию две женщины, у которых годовалые дети. Обе утверждают, что на больничные ходить будут бабушки. Объективно ситуации идентичные, а субъективные ощущения от беседы с каждой могут сильно различаться. В случае с одной из соискательниц возникают сомнения, что все так гладко, как она говорит. Эйчары, через которых проходят сотни и тысячи соискателей в год, как раз хорошо выявляют едва уловимые признаки, по которым можно узнать, о чем молчит соискатель.

Генеральный директор, Воронеж

Коллеги, читая комментарии, с первых же фраз можно отметить, что очень многие среагировали на тему стресс-интервью. Но сначала я хочу порадоваться. Порадоваться, что в российской HR-среде появляются и растут настоящие профессионалы – это искренний комплимент и в адрес автора статьи.

Но вернемся к стресс-интервью. Изучив основы рекрутинга в США и профессионально занимаясь им в России с 2003 года, на практике я пришел к выводу о необходимости применения этого типа собеседования лишь для узкого круга позиций (офис-менеджер, личная охрана, пресс-секретарь и др.). Для остальных же просто нет внятного ответа на вопрос «зачем?». Чего вы хотите добиться, что выяснить, выводя кандидата из равновесия, провоцируя его на конфликт либо резкое реактивное поведение? Причем характер этой реакции может быть абсолютно адекватным – вашему вопросу...

Находясь здесь, в переговорной, ваш кандидат уже словно на допросе. Поднимите настольную лампу, осветив ему лицо – все, последний штрих, картина закончена. Он в допросной. Человек – как бы профессионален, подготовлен, уверен в себе он ни был – все равно находится в напряжении. Это воздушный шарик, наполненный водой. И тут вы – с иголочкой вопросиков из ряда стресс-приколов.

Если шарик не прорвется и не окатит вас ушатом холодной воды (или кипятком...), значит ли это, что кандидат абсолютно адекватен и умеет владеть собой? Или он предупрежден о вашей любимой практике? Или он прошел курс подготовки «Как пройти стресс-интервью»? Или он просто толстокожий флегматик, и ему «чисто пофик» на ваши иголочки? Какой вывод на 100% вы сделаете в результате? Так вот, уверяю вас, даже профессиональный психолог с огромным опытом работы не даст 100%-й гарантии на собственный вывод.

Вывод: стоит ли применять инструмент, результаты применения которого, во-первых, сомнительны, а во-вторых, даже трудно оценимы? Что касаемо того короткого списка позиций, для него ответ на вопрос «зачем?» очевиден: убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень самообладания, выдержку и морально вынослив, чтобы в случае нештатной ситуации полностью исключить личную либо эмоциональную составляющую ради выполнения задачи.

Аналитик, Москва
Алексей Гостевский пишет:

Вывод: стоит ли применять инструмент, результаты применения которого, во-первых, сомнительны, а во-вторых, даже трудно оценимы? Что касаемо того короткого списка позиций, для него ответ на вопрос «зачем?» очевиден: убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень самообладания, выдержку и морально вынослив, чтобы в случае нештатной ситуации полностью исключить личную либо эмоциональную составляющую ради выполнения задачи.

Вы правы! Есть замечательная книга "Новичок в Антарктиде" (опасное по нынешним временам название ), там очень хорошо описано, как набирали антарктические экспедиции.

А у меня есть товарищ. Он всегда со смехом и юмором рассказывает о найме на работу. Причём с работой у него как-то не возникает проблем - он обладает совершеннейшим самообладанием, невозмутимым лицом и понятным для меня чувством юмора. Я спрашивал его: Юра, как это у тебя получается сохранять невозмутимость? А он говорит: да я ничего не понял, что она спрашивала.


Консультант, Москва
Алексей Гостевский пишет:
Вывод: стоит ли применять инструмент, результаты применения которого, во-первых, сомнительны, а во-вторых, даже трудно оценимы? Что касаемо того короткого списка позиций, для него ответ на вопрос «зачем?» очевиден: убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень самообладания, выдержку и морально вынослив, чтобы в случае нештатной ситуации полностью исключить личную либо эмоциональную составляющую ради выполнения задачи.

Стресс – вопрос – «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании» далеко не однозначен:

Во – первых он дает информацию кандидату, что руководство компании признает, что подобное действо среди сотрудников имеет место быть, то есть в компании были и потенциально есть сотрудники , которые сдают клиентскую базу конкурентам, естественно за деньги.

Во – вторых компания заранее предполагает, что сотрудник устраивается на работу именно с этой целью – сдать клиентскую базу конкурентам и получить от этой операции вторичную и наиболее существенную выгоду от работы в компании.

Прежде чем навязывать подобную роль кандидату, а это именно навязывание, необходимо узнать, как кандидат относиться к подобной вторичной выгоде:

- просто знает, что есть, но сам её никогда не использовал и использовать не собирается – отрицательное отношение .

- знает, но не пробовал, но уже подумывает – а почему бы нет? Состояние сомнения и нерешительности – преодолеть барьер страха, совести …. или нет?

- знает, пробовал и собирается это повторить в более крупном масштабе – положительное отношение к вторичной выгоде.

И своим стресс – вопросом во время собеседования RH – менеджер провоцирует переход кандидата из одной группы риска в другую, особенно из первой группы, который знает, но не пробовал.

Под воздействием стресса он преодолеет барьер страха, осторожности и попробует!

Есть такое правило в психологии – начиная бороться с пороком, которого у человека еще НЕТ, вы провоцируете его на формирование этого порока.

Вы предполагаете, что я могу это сделать – Я ЭТО СДЕЛАЮ!

То есть оправдаю ваши надежды!

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
Стресс – вопрос – «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании» далеко не однозначен:

Это напоминает вопрос следователя:

"По заданию какой разведки Вы ведете свою подрывную деятельность?"

То есть подрывная деятельность и работа на разведку сомнений не вызывает.

Консультант, Москва
Михаил Лурье пишет:
Это напоминает вопрос следователя:"По заданию какой разведки Вы ведете свою подрывную деятельность?"То есть подрывная деятельность и работа на разведку сомнений не вызывает.

В принципе, конечно напоминает, но действие на человека не совсем равно в ситуации допроса - "хотите ли вы изменить своей стране?" или "хотите ли получить от своей работы вторичную выгоду?" Алгоритм психологического воздействия по сути один и тот же, только разница в ответной реакции человека совершенно различна.

В первом случае скорее всего такой вопрос не толкнет на измену, а скорее наоборот вызовет у человека желание уйти от принятия решения "изменить, предать..", так как мера ответственности за поступок совершенно иная, это останавливает любое намерение.

Во втором случае - мера ответственности другая, и такой вопрос либо подвигнет кандидата на переход из группы - "знаю но не делаю" в группу "а почему бы не попробовать?". Все зависит от психотипа человека, слабый и стыдливо - чувствительный испугается, на него этот вопрос подействует как предостережение, сильный и жаждущий иметь быстро "все и сейчас" - начнет думать в направлении - а почему бы нет? Планы строить, фантазировать. И чем дольше думает - тем яснее становиться картина как это он сделает.

Так что вопрос скорее в процентном соотношении первой группы - "знает, но категорично не приемлет", по разным причинам, и "знает, но еще не делал", но готов сделать, то есть перейти во вторую группу риска, потому что начинает считать вполне возможным использовать этот способ вторичной выгоды для себя.

То есть одну часть группы - подобный вопрос предостерегает ОТ подобного действа , другую стимулирует НА это действо. Соотношение в этой группе имеет значение и предсказать - кто и как отреагирует на стресс - вопрос достаточно сложно.

Исполнительный директор, Москва

Спасибо за статью и что поделились опытом. Тем кто хочет развиваться это будет полезно .Тем кто об этом даже не думает, и более продвинутые вещи не будут доступны.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.