Менеджер по подбору персонала – первый человек, кого встречает кандидат при поиске работы. То, как рекрутер пообщается с кандидатом – фундамент будущих деловых отношений, на нем строится мнение о компании, от него зависит желание работать в этой компании.
Я встречала на форумах негативные отзывы соискателей после прохождения собеседования, смысл которых сводится к тезису: «Сидит там пигалица 22 лет, психологиня, кто она вообще такая?!». В итоге компания теряет дважды. Фактически – мы потеряли конкретного кандидата, в перспективе мы запустили цунами негатива, которое рано или поздно накроет последствиями: будем закрывать вакансию не 20 дней, а 40, потому что соискатели опустят нас в конец списка работодателей.
Не каждый молодой рекрутер хочет вырасти до уровня HR-бизнес-партнера, но каждый директор по персоналу когда-то был неопытным подборщиком. Я вспоминаю свое первое собеседование с кандидатом на должность главного механика. Крупный мужчина с густыми усами и колючим взглядом. У меня потели ладони, сбивался голос, а он снисходительно, как будто нехотя, отвечал на вопросы. В итоге результат собеседования нулевой: мужчина степенно удалился, самодовольный и важный, а я не смогла сделать внятное заключение о нем, чтобы презентовать руководителю.
Начинающий рекрутер чаще всего осознает свою некомпетентность, испытывает тревогу на собеседовании с опытными кандидатами. Только одни не скрывают этого, а вторые компенсируют растерянность нападением на кандидата (часто выглядит как высокомерие и хамство). Так как же тогда строить собеседование с опытными кандидатами? Поделюсь лайфхаками, которые накопились за время работы в HR.
1. Основа собеседования – правильный настрой
- «Молодость – недостаток, который, к сожалению, очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
- Помните: ваша задача – объективно оценить кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные, управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
- Собеседование – не война, тут нет победителей или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
- Руководитель наделил вас полномочиями проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или директор, это добавляет уверенности.
- Уважайте кандидата, его точку зрения, его мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы все равно должны уважать кандидата.
- Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете, тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом – оценивать непростых кандидатов.
- Собеседование с опытным кандидатом – это погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть из статей и книг.
- Собеседование – это не экзамен, не финальная точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения следующего собеседования.
2. Уделите пристальное внимание подготовке собеседования
- Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
- Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
- Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).
- Составьте список основных вопросов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
- Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
- Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов.
- Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности).
- Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
- Возьмите на собеседование карандаш. По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.
3. Контролируйте ход проведения собеседования
- В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
- Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
- Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
- Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
- Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
- Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
- Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
- Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
- Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
- Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.
4. Что делать после собеседования
- Обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не знали до общения с ним.
- По тому, как соискатель вел себя на собеседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные выводы о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спокойный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании.
- Никогда не делайте выводов о кандидате во время собеседования, для этого следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому представьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандидатов;
- Держите контакт с соискателем, своевременно давайте обратную связь. Если отказали – звоните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – человек, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звонки.
Сложность профессии рекрутера заключается в том, что основным инструментом работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастерство подборщика – последовательная и глубокая работа над собой. Только она позволит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы.
Фото: freeimages.com
О чем пигалица может говорить с главным механиком? Толпа девочек-бездельниц. Пусть отберёт подходящие резюме, предложит главному инженеру, а он с несколькими кандидатами проведет собеседование сам. Не надо усложнять. Проблема в том, что первые лица организаций некомпетентны, и оттуда кадровикам дали на откуп судьбы людей.
Причем если у кандидата имеется полезный для предприятия навыки, опыт и связи, но на должность главного механика он не подходит, то главный инженер может предложить ему какую-то другую должность, например, заместителя главного механика.
Так так вроде в большинстве случаев и происходит? Повторное собеседование проводит, как правило уже какой-то руководитель.
"Собеседование – не война, тут нет победителей или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет." – пишет автор.
К вопросу о деловых переговорах вообще, а не только о собеседовании с опытным кандидатом.
1.При выработке стратегии переговоров в первую очередь необходимо учитывать, что оба переговорщика сталкиваются с одним и тем же явлением - каждый участник озвучивает одно, а имеет в виду совсем другое. То есть оба лукавят, скрывают правду или попросту лгут, не открывая своих истинных намерений.
2. На всем протяжении переговоров каждый из участников ведет активное изучение своего «противника», или контрагента, старясь понять его слабые и сильные стороны.
3. Ключевой момент каждый старается использовать для кульминации переговорного процесса, продвигаясь к этой конечной точке путем постепенного раскрытия своих преимуществ и интересов – такой стратегический подход на деловом языке называю – «нож за спиной».
Есть и другая тактика, которая заключается в раскрытии всех карт в самом начале переговоров – её называют «смертельный удар» и применяют тогда, когда один из участников вполне уверен в своей позиции и достаточно осведомлен о позиции другого.
Исходя из этих утверждений, неумолимо следует логичный вывод – каждый из участников переговорного процесса умеет скрывать свои намерения и правдиво ЛГАТЬ, если это необходимо для достижения нужного результата.
То есть очень правдивый и честный человек, который не умеет правдиво лгать, в любых переговорах потерпит поражение.
То есть это качество –«лгать правдиво», является не пороком , а достоинством любого делового человека.
Вопрос только в том – какую цель преследует правдиво лгущий.
1. защитить себя – 1 группа лгунов.
2. получить выгоду для себя, переиграв в переговорах оппонента – продать свой товар, заключить выгодную сделку, получить повышение по службе, получить работу, повысить собственную самооценку, без нанесения не поправимого ущерба проигравшему ( игры 1 и 2 степени по Э. Берну) – 2 группа лгунов.
3. Получить выгоду для себя с непоправимым ущербом для проигравшего ( 3 степень игры по Э.Берну) – 3 группа лгунов.
Стоит ли знать при приеме на работу с каким типом правдиво лгущего менеджер по персоналу имеет дело? Что можно ожидать от каждого сотрудника в процессе работы в компании?
Кстати говоря - вторая группа лгунов - очень неплохие переговорщики. Одним словом нужные сотрудники! Первые - никакие, просто "рабочие лошади ", конечно же в самом хорошем смысле этого слова! Третьи - опасны!
Всегда интересовало - а зачем нужна эта HR-прокладка при "первом собеседовании"? Это же первый способ отсеять половину подходящих специалистов. Был период, когда наша компания набирала персонал и я как руководитель собеседовал кандидатов. Сразу оговорюсь, первая беседа кандидата проходила всегда со мной (или моим руководителем) и сотрудником отдела кадров. В то время у нас не было обязательным согласие отдела кадров на найм, поэтому формально можно было привести человека и сказать - вот его оформляйте. Но я очень плохо разбираюсь в людях и мне была нужна помощь в оценке. Кадровики конечно демонстрировали разные (но неизменно высокие) уровни безумия и я с ужасом представляю, кого бы мы набрали, если бы первую беседу доверяли им.
Вопрос получился риторический (спросивший знает на него ответ).
Если руководителям НУЖНЫ СПЕЦИАЛИСТЫ по работе с людьми, они их находят. Если руководители не умеют находить специалистов или отличать их от прочих (потому что плохо разбираются в людях), увы, приходится обходиться ..."прокладками".
Статья в целом правильная, я поставил ей "лайк". И есть моменты, которые хотелось бы обсудить.
"В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом".
1. Не стоит говорить, что вы волнуетесь. Опытному, мне бы например, возьму на себя такую наглость, это было бы и так видно.
2. Говорить кандидату про его внушительный опыт:
1. Льстить в глаза, что не есть хорошо;
2. Принижать свою компанию. Тем самым говорить, что в наше "болото обычно такие бегемоты как вы не заглядывают". Или у нас "болото" разрослось, или вас из своего выгнали? Что-то здесь не так... Рассказывайте!
3. Про стресс-вопросы: «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», и в этот момент хорошо бы ещё посветить настольной лампой прямо в глаза, достать из кобуры "товарищ" маузер, и крикнуть: "Отвечай сволочь!"
Или: «Плохо выглядите. От чего лечитесь?», не СПИД ли у вас, а может проказа? Так знайте, что у нас тут не лепрозорий! Мы таких камнями забиваем! Вы ещё хотите к нам в компанию? Нет? Так вы куда? Я с вами ещё не закончила...
Если статья про подбор опытных, прошедших огонь и воду, то как бы HR не получил такой ответ, что волнение его может перейти в микроинсульт. Да, и если не ответит претендент, то сделает вывод, что тут больные на голову шпиономаны. Нам Great Britain хватает!
Я бы эти вопросы оставил для "молодых и зелёных", и то есть вероятность HR получить в ухо. Есть молодые и очень "горячие". Тем более сейчас справку из психдиспансера мало кто требует. А зря!
Так что поосторожней с этим делом.
Вопросами на стрессоустойчивость рекрутер рискует отвадить от себя самого лучшего во всех отношениях кандидата. На мой взгляд - это сразу неуважение к любому человеку. Кандидат, в силу его характера, может промолчать, улыбаться, согласиться с извинениями. Но осадок останется. Причем не к рекрутеру, а к компании.
А может и попасть на встречный вопрос о прыще каком-нибудь, ногах кривых или блузке немодной. Да, этот вопрос кандидата будет последним и работу он не получит, но приятно ли это будет рекрутеру? Смысл в чем?
Вообще-то смысл убедиться в том, что кандидат способен держать удар и в реальной работе на уронит достоинство компании или не завалит продажу.
Просто такой стресс-тест проводится с кандидатами, которые соприкасаются с клиентами. И хороший кандидат, кстати, должен распознать, что на данном этапе интервью он подвергается стресс-тесту.
Если стресс-тест делается осознанно, но с сотрудником, который не будет контактировать с внешней средой - повод задуматься - а все ли ладно в этом королевстве.
Стресс-тест ради "красоты", потому что "модно" или "я об этом в книжке прочитала" тоже информация к размышлению неплохая)
Елена Рыжкова пишет:
На вопрос: "за сколько вы продадите базу?" нужно уверенно отвечать, что не менее, чем за миллион долларов, и несколько раз. "Я ж продажник". Иначе, что за продавец, если продать не может какую-то базу?
Должно быть так, скорее всего. Или так: "я понимаю, что это стресс-вопрос", поэтому прощаю Вас сразу. И не извиняйтесь даже. Вам еще нужно повзрослеть, набраться опыта и избавиться, наконец, от вопросов, которые грамотные люди уже пережили.".
Понятно же, что на такие вопросы всегда последует ложь типа: "конечно же, нет, никогда, как вы могли такое подумать, я всегда честен".
Или Вы хотите сказать, что эти вопросы что-то выяснят? "Да, я болен, целый букет, включая открытую форму туберкулеза, лечусь долго и безуспешно."?
На мой взгляд, эти вопросы должны уйти также, как и вопросы о том, "кем Вы видите себя в нашей компании через 5 лет". Негоже так относиться к кому бы то ни было, тем более, к профессионалам.