Поколение Y: компании прогнутся под нас

Сегодня часто ведутся разговоры о том, что молодые специалисты гораздо менее преданны интересам работодателя, более амбициозны и эгоистичны, чем их старшие товарищи, и совсем не стремятся работать в поте лица и сверх положенного. Конечно, подобная позиция не устраивает компании, и они стремятся изо всех сил «переделать» молодые кадры под свои стандарты, однако и сами в ответ вынуждены меняться, подстраиваясь под молодежь. И чем дальше, тем больше это становится осознанным выбором компаний. Хотя и не всегда добровольным. Работодатели понимают, что шаг навстречу представителям поколения Y даст им конкурентное преимущество на рынке. А это важно, ибо потребность компаний в молодых специалистах возрастает: число опытных сотрудников ограниченно, а бизнес растет и развивается, значит, нужны новые работники, и самый простой путь получить их – самостоятельно вырастить из выпускника профессионала. Екатерина Шуберт, управляющий партнер компании FutureToday: «Спрос на молодых специалистов в ближайшие пять-десять лет будет возрастать, это будет обусловлено двумя причинами: дальнейшим ростом бизнеса и выходом на рынок труда для молодых специалистов новых компаний, которые раньше не рассматривали их как источник персонала, а также усиливающимися демографическими проблемами в России. По нашим прогнозам, к 2020 году вследствие демографической «ямы» число молодых людей в возрасте 15–19 лет, составит лишь 81% от нынешнего показателя. Впрочем, пик сокращения этой возрастной группы будет пройден в 2015 году (77%). В группе 20–24-летних к 2015 году ожидается снижение до 69% от современного уровня, а к 2020 году – 54%, то есть число новых выпускников вузов сократится практически вдвое». Эти данные говорят о том, что в ближайшем времени компаниях придется серьезно проанализировать ценности и потребности представителей поколения Y, чтобы суметь сделать им интересное предложение.

Краткий портрет сегодняшнего выпускника или молодого специалиста выглядит следующим образом: амбициозный, разносторонне развит, имеет широкий круг интересов, любит разнообразие, уверен в себе, свободолюбив, ценит гибкость в любых проявлениях, баланс работы и личной жизни существенно сдвинут в сторону последней. Людмила Оржеховская, старший менеджер отдела профессиональных квалификаций PwC: «На первый взгляд, кажется, что выпускники становятся все более расслабленными и менее ответственными, но если посмотреть чуть глубже, то можно увидеть, что система их ценностей меняется и количество этих ценностей увеличивается, и работа перестает быть единственным приоритетом в жизни. Отсюда такое вот рассеивание внимания с точки зрения работодателя».

Чего же ждут молодые специалисты от работодателя? Как их характерные особенности проявляются в области карьеры и работы?

Y1.jpg

Данные компании PwC

Согласно исследованию компании PwC, молодые специалисты не заинтересованы в длительном выполнении одних и тех же обязанностей, более того, они даже не хотят ограничивать себя какой-то одной областью деятельности. 49% опрошенных открыто заявляют, что хотели бы попробовать себя в разных сферах. Это стремление представителей поколения Y требует от работодателя пересмотра схем построения карьеры внутри компании – стандартное продвижение вверх с незначительным расширением круга обязанностей уже не является стопроцентно привлекательным и мотивирующим фактором, хотя и процент чистых карьеристов среди выпускников довольно велик – 12%.

Эксперты и социологи, исходя из особенностей поколения Y полагают, что молодые специалисты склонны к частой смене места работы, хотя, как показывает приведенный выше график, если компания удовлетворяет потребность в разностороннем развитии, большой процент сегодняшних выпускников готов оставаться преданным одному работодателю. Хотя в целом, по мнению начинающих специалистов, они планируют сменить в жизни от двух до пяти компаний.

Y2-sm.jpg

Данные компании PwC
Кликните на картинку, чтобы увеличить

Представители поколения Y свободолюбивы, работа – лишь одна и далеко не главная составляющая их жизни, поэтому при выборе работодателя в первую очередь они обращают внимание на условия работы.

Y4.jpg

Данные компании PwC

И определяющим фактором становится возможность гибко планировать свой рабочий день. Стандартный рабочий день с девяти до шести малопривлекателен, поскольку часто вынуждает отказаться от интересных видов личной активности.

Y3-sm.jpg

Данные компании PwC
Кликните на картинку, чтобы увеличить

Особенности представителей поколения Y заставляют работодателей пересматривать и систему обучения в компаниях, не только чтобы сократить трения между поколениями внутри и облегчить их взаимопонимание и коммуникацию, но и потому, что некоторые черты молодых специалистов сильно затрудняют их адаптацию в компании. Людмила Оржеховская: «Появилась потребность во встраивании дополнительных обучающих курсов для того, чтобы обеспечить единство подхода, единство стандартов и в том числе понадобились дополнительные тренинги, направленные на развитие личностных качеств. Более того их становится заметно больше и они превращаются из рекомендательной части программы в обязательную. Это не значит, что личностные качества у сегодняшних молодых людей развиты слабо, они развиты, может быть, даже сильнее, чем у поколения руководителей после окончания института, но развиты иначе, чем ожидает менеджмент. То есть выпускник сталкивается с клиентом и линейным руководителем, которые в основном 30+, а это люди другого поколения, и соответственно ожидания разные».

Как видно, компании готовы удовлетворять потребности молодых специалистов и меняться в надежде привлечь и удержать хорошие кадры, а, следовательно, получить конкурентное преимущество в будущем. Ранее подобной гибкостью работодатели не отличались – интересы и удобство компании всегда были выше интересов сотрудников. И минимум компромиссов. Сегодня все иначе. Екатерина Шуберт: «Сейчас предложения для молодых специалистов у многих работодателей на рынке очень похожи друг на друга: это неплохая заработная плата и соц. пакет, возможность много учиться, узнать работу разных подразделений, возможность роста для самых успешных. Поэтому идеальные работодатели для поколения Y должны предлагать все это и еще быть «клевыми» как в представлении себя на рынке, так и внутри. Посмотрите на современные успешные программы продвижения бренда работодателя для молодых специалистов, например, таких компаний как, МТС, Бакарди, PwC: они стали гораздо более яркими, неформальными и нестандартными, чем были еще три года назад. Сейчас битву за молодые таланты выигрывают те, кто умеет говорить на языке, понятном поколению Y. Самые продвинутые работодатели начинают обучать своих менеджеров, представляющих более старшие поколения, ценностям поколения Y и работе с ними. Некоторые компании уже начали понемногу менять и элементы своей корпоративной культуры, исходя из ценностей нового поколения. Понятно, что они меняют не так много, и делают это не все, а только те компании, кому критически важно для бизнеса успешно набирать много молодых специалистов. Но тенденция очевидна».

Острая потребность в новых сотрудниках, гибкий график, дополнительные курсы, пересмотр программ мотивации и обучения, даже корректировка корпоративной культуры – все это отнюдь не означает, что каждый выпускник или молодой специалист теперь автоматически будет обеспечен отличным местом в хорошей компании. Нет, работодатели по-прежнему хотят только лучших, и они не готовы брать на работу всех подряд только потому, что на рынке наблюдается острая нехватка кадров. Людмила Оржеховская:«Это все не значит, что у выпускников появляются дополнительные преимущества. Стандарты качества у компаний не изменились, а порой и ужесточились, работодатели не занижают порог. Но у кандидатов появляются ложные ожидания, что раз нас мало – к нам лояльнее отнесутся. А это не так. В общем-то здесь резких отличий от того, что было пять лет назад, нет. Есть некий процент звезд, есть процент людей нормально работающих и есть процент людей, которые не справляются со своими задачами даже на начальном этапе. К сожалению, часто это люди из хороших учебных заведений. Причина – завышенная самооценка и заниженные ожидания того, что будет у работодателей и что представляют собой другие. Конкуренция высока по-прежнему».

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Томск

Ну и к чему этот пересказ известных фактов?

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
Резюмируя, - смертельный для карьеры любого начинающего специалиста посыл статьи выглядит так: «Не «прогибайтесь» под компании и их требования, даже если, приходя в них, вы ничего не умеете, - пусть это они «прогибаются» под вас». Т.е. в реальности, это рекламирование лучшего способа закончить карьеру для молодежи, еще ее даже не начав. Полагаю, что проблематика вопроса была в основном недавно представлена вот здесь. >http://www.e-xecutive.ru/forum/forum74/topic12483/messages/ В отношении же проводивших исследование компаний, не следует забывать, что в первую очередь именно им выгодна подобная описываемая в результатах исследования картина, равно как и формирование подобной устойчивой картины у молодежи. Они активно привлекают молодые кадры, до определенного возраста ''пережевывают'' их, постепенно доводя до уровня профессиональной непригодности внутри своих подразделений, а затем ''выплевывают'' таких сотрудников на улицу. Кадры проводят по несколько лет в различных подразделениях внутри компании, реализуя свой минимальный потенциал, который присущ определенному возрасту и образованию и который приобретается последовательно в процессе работы в различных подразделениях компании. По аналогии с тем, как в Японии (а теперь и в Китае) на сборке тонкой электроники использовался труд женщин в возрасте до 24-25 лет. Что было связано с тем, что после этого возраста скорость движения пальцев у женщин замедляется. Также и в отношении секретарей и машинисток-стенографисток, утрачивающих былую ''прыть'' в работе с наборными устройствами и клавиатурой уже к 30 годам. И так далее, - по разным специальностям. Как только молодой сотрудник переходит некий возрастной барьер, - его переводят в другое подразделение, для которого он уже набрался в компании достаточного уровня знаний, но в котором скорость передвижения пальцев по клавитатуре уже не так важна, как была до этого. Вплоть до того момента, когда в силу возраста он окажется в компании не нужен, а его профессиональная компетенция - устаревшей в силу легкой последовательной заменяемости таких сотрудников новыми поколениями более молодых кадров и вчерашними выпускниками. Причем, сотрудники, как правило, ничему реально так и не учатся. Т.е. они могут работать только в структуре той же PWC, но нигде еще, т.к. в любой другой компании им придется фактически учиться ремеслу заново, как то нужно было бы делать сразу же после их выхода из высшего учебного заведения. А здесь в их поведение добавляются уже амбиции, возраст, ''опыт работы в перстижной компании'', желание руководить, будучи ''крупными специалистами'', ''промытые мозги'' всякими поведенческими глупостями, которыми их накачивают в подобных компаниях и т.д. Т.е. люди выходят из подобных компаний уже необучаемыми и профессионально непригодными в других компаниях. За исключением тех случаев, когда вопреки существующей в компаниях политике они продолжают очень активно учиться на послевузовском уровне и самосовершенствоваться. За свой счет, естественно, и за счет своего свободного времени, а не за счет компании. Николай Ю.Романов -----
Менеджер, Москва
...Краткий портрет сегодняшнего выпускника или молодого специалиста выглядит следующим образом: амбициозный, разносторонне развит, имеет широкий круг интересов, любит разнообразие, уверен в себе, свободолюбив, ценит гибкость в любых проявлениях... ...На первый взгляд, кажется, что выпускники становятся все более расслабленными и менее ответственными, но если посмотреть чуть глубже, то можно увидеть, что система их ценностей меняется и количество этих ценностей увеличивается...
Поразили меня эти слова в самое сердце. Простите, уважаемый автор, вы вообще о ком тут пишете?! Это какая-то утопия? Мы имеем как раз таки дефицит таких людей, причём не только в бизнесе. Вы не путаете амбициозность с самоуверенностью, а ценности с глянцем-гламуром?
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Маторин пишет: Поразили меня эти слова в самое сердце. Простите, уважаемый автор, вы вообще о ком тут пишете?! Это какая-то утопия?
Знаете, примерно так меня во времена СССР умиляли фразы в изданных ''там'' учебниках русского языка. Типа: ''он сегодня подарил ей на день рожденья новую модель ''Жигулей''''. :) Так и тут. Взяли статью про ''тамошних'' generation Y и пересказали вроде как про наших. :) Вроде и складно, и литературно, только уж смешно очень. :)
Консультант, Москва
Лев Соколов пишет: только уж смешно очень.
Вот когда эти ''игреки'' (это из Мак-Грегора, что ли, из X-Y мотивации?) станут подавляющим большинством, да ещё и укреплёнными подобными публикациями в своей ''самости'' - тогда будет уже не смешно. Когда тех, кому за 35, записывают в ''старики'', ''отработанный материал'', когда к опыту и знаниям не прислушиваются, предпочитая ''динамизм'' и ''прогибание под себя'' юные ''менеджеры'' (''менеджеры'' - в смысле, руководители компаний или подразделений, а не офисные клерки), на работе это вызывает ''конфликты поколений''. Но атмосфера в коллективе - ерунда по сравнению с тем, что у этих ''непрогибаемых игреков'' выходит на-гора. Говорят, на СШГЭС такие же ''юные дарования'' с дипломами МБА устанавливали правила, отстранив опытных технарей. В итоге совсем не смешно получилось. А это только один из наиболее ярких примеров. Когда я только закончил институт, я тоже был амбициозен и самоуверен. Пришёл работать в НИИ, на ВЗРОСЛУЮ (sic!) работу - именно так, ВЗРОСЛУЮ, а не в продолжение детского сада, каковым часто становятся фирмы, основанные или руководимые молодёжью. И мне там, в НИИ, мозги немного вправили, остудили молодой пыл. Стыдно и смешно признаваться, но в 23 года я иногда искренне считал, что ''открывшаяся мне истина'' достойна чуть ли не нобелевки, и самоуверенно нёс... (ну, в общем, как в известной песне ''как молоды мы были''). Но увы, для ''стариков'' - это были азы, которым не учат в институте, но через которые надо пройти, чтобы получить почётное звание ''опытный специалист''. Я поначалу кипятился, как же так, мол, да я, да вы, я тут, а вы там... Потом поостыл, стал смотреть здраво и (само-)критично. Это возрастное, это (обычно) проходит. Главное - не приобрести в этом возрасте завышенную самооценку как ''головокружение от успехов'', чтобы потом оно глаза не застило и не мешало критически взглянуть НА СЕБЯ (а не на других), свои мысли и свою работу. Нет, молодой возраст - это, конечно, не приговор :) Это лишь констатация того, что опыта, навыков и знаний недостаточно. Впрочем, если специфика работы (пусть даже и профессиональной деятельности, и руководящей) предполагает, что лучше подойдёт интуит, чем логик - наверно, тут можно рискнуть и дать порулить молодому (например, найти нестандартное решение необычной задачи - когда мозг ещё не забит флажками ''туда нельзя''). А что касается уровня качества современного образования... Что-то не производят на меня молодые ребята впечатления ''всесторонне развитого профессионала''. Массово, системно. Отдельные таланты, безусловно, встречаются. Но массово - это не про нас. Увы, система образования ''немного'' подкачала за последние годы. Так что тут вообще поаккуратнее надо с ''прогибанием под Y''
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Борис Зверев пишет: Когда я только закончил институт, я тоже был
Классика. :) ''Молодые считают стариков дураками. Старики знают, что ими были''. :)
Борис Зверев пишет: А что касается уровня качества современного образования... Что-то не производят на меня молодые ребята впечатления ''всесторонне развитого профессионала''.
+1 Качество образования нынче скорее оставляет желать. Все более и более оставляет...
Исполнительный директор, Москва

Проблема действительно ооооочень актуальна!
... но для Швеции :D
я там это лично видел - пиплу необязательно работать, они хотят прикольной жизни и их надо как-то завлечь в офис.
Когда нашему Y-ку станет необязательно работать он уже дедушкой будет.
Для нас такой абсурд абсолютно не явится актуальным ни под 20-20, ни под 20-40. ''Хошь кушать - слушай начальника, нехош - пшел вон нафиг ты нужен с идеями.'' Где это тут только усмотрели таких Y-типов! Ждите наступления эры инновационной экономики и в ней идеализируйте.

Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Борис Зверев пишет: Стыдно и смешно признаваться, но в 23 года я иногда искренне считал, что ''открывшаяся мне истина'' достойна чуть ли не нобелевки, и самоуверенно нёс...
Довелось мне поработать с одним ''динамичным сотрудником''. Начал он наверх писать и реформы двигать, предложения делать. Понимая, к чему это приведёт в итоге для всех, но не желая его ''обламывать'', потратил на него много своего и чужого времени. Объяснял последствия, водил к бизнес-аналитикам, которые всем отделом объясняли ему пагубность и утопичность его идей. Общались с ним и конечные пользователи. Давал литературу по профилю (мой, через ступеньку, вышестоящий босс порекомендовал объяснить парню, что берясь за преобразования, необходимо хотя-бы выучить терминологию и базовые понятия). Но всё было бесполезно! ''Сейчас всё делается неправильно! Нужно что-то менять!''. А посыл-то у него был простой, хотя и скрываемый от всех - желание сделать карьеру и продвинуться. Пусть даже за счёт ''весь мир насилья мы разрушим''. Сейчас я сменил место работы - но молодежь здесь мыслит аналогично:
Лев Соколов пишет: ''Молодые считают стариков дураками.
Хотя - сам таким был :)
Лев Соколов пишет: Старики знают, что ими были
HR-директор, Новосибирск
пишет: Сегодняшние молодые специалисты сильно отличаются в своих запросах от менеджеров предыдущих поколений
Дату под этой фразой можно ставить произвольно любую: 1955, 1975, 1995, 2005 и т.д. до бесконечности. О чём статья? Для чего? В чём ''сухй остаток''? В очередной раз подтвердили, если много лозунгов и призывов, броских и льстивых похвал - ищи выгоду автора, не более того.
Консультант, Москва
Дмитрий Цыганков пишет: Сейчас я сменил место работы - но молодежь здесь мыслит аналогично
Молодёжь так и должна мыслить :) сами ж такими были ;) Дело немного в другом, мне кажется... Дело в разнице между молодёжной тусовкой (песочница, детский сад, школа, институт...) и взрослой жизнью. Между ''тусовкой'' и работой есть разница, есть водораздел - прежде всего, в отношении к ''предмету деятельности'' и в упомянутой мною ''взрослости''. И вот тут начинается самое важное: раньше (ну, это когда небо было голубее и трава зеленее :) ) переход через этот Рубикон (или Альпы, кому как нравится) между школьно-студенческой беззаботностью и реальной взрослой жизнью с ответственностью за результат проводился при поступлении на работу - туда, где было, пусть порой и неформальное, но наставничество, где молодой человек оставлял в прошлом ''курсовики и лабы'' и начинал делать реальные проекты, от которых порой зависела чья-то жизнь. И прежде, чем чем-то или кем-то руководить, человек сначала должен был пройти ''школу жизни''. А вот теперь и в ВУЗах, насколько я могу судить, да и на предприятиях - этого практически нет. Немногим доводится поработать в серьёзных организациях, которые могут такой ''школой жизни'' стать, где бесценные опыт и знания (бесценность которых осознаётся порой слишком поздно) ''стариков'' ещё можно - и нужно - перенять. P.S. Кстати, кто-нибудь мне объяснит, как можно быть ведущим бизнес-консультантом в 24 года???
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1035)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​​Кудрин: счастье важнее ВВП

Персона дня: ВВП становится все менее показательным индикатором.

ЕС принял санкции против 9 человек

Факт дня: Евросоюз добавил в санкционный список девять человек из ДНР.

Рейтинг госуправления: у России 19 место

Рейтинг дня: Россия заняла 19-е из 25 мест в рейтинге эффективности государственных расходов.

Castorama: кто нацелился на сеть?

Компания дня: К магазинам Castorama проявили интерес Leroy Merlin, «Петрович», Obi и «Максидом».