Выбор наемного управленца – весьма сложный вопрос для основателя компании. Ошибка здесь стоит дороже, чем неверное решение в поставках, маркетинге или на производстве. Потому что неправильный топ-менеджер – это не просто невыполненный план. Это разваленная команда, уничтоженная корпоративная культура и многомесячная работа по восстановлению доверия. Таких «лидеров» я называю «кукушатами»: они приходят в чужое, с любовью выстроенное гнездо, чтобы выбросить из него всех и усесться поудобнее.
Когда наступает момент передать управление компанией наемному менеджеру, собственник часто стоит перед выбором: нанять суперпрофи, но с плохим этическим набором, или выбрать «правильного парня», но с квалификацией поскромнее? Мой ответ однозначен: я рекомендую второй вариант. Дообучить порядочного человека до нужного уровня профессионализма можно. А вот из непорядочного сделать порядочного – миссия невыполнима.
История одного топ-менеджера «кукушонка»
В мебельный цех, где все производство строилось на десяти работниках (простых мужиках), собственник нанял управляющего. Парень молодой, обученный западным методикам, сразу же ввел строгую отчетность, заставил каждого зарегистрироваться в системе, чтобы отслеживать статистику работ.
Работяги ожидаемо возмутились: они сроду не имели дела с компьютерами, не видели смысла в таком микроменеджменте, а главное, не желали плясать под дудку молодого новичка. Для них торчать на работе после смены и пытаться разобраться в мудреной системе – как плевок, знак неуважения, бесполезная выдумка и дань моде. А новый руководитель уперся: или играете по моим правилам, или увольняетесь. Что, вы думаете, произошло дальше? Да, весь персонал цеха принес заявления «по собственному желанию». А тот, недолго думая, подписал.
В итоге собственник оказался в ситуации, когда цех остановился, заказы зависли, клиенты возмущены, а новый управленец только разводит руками и обещает вот-вот нанять новых людей, которые будут разбираться в специфическом производственном процессе.
Конечно, никого он не нанял. Точнее, люди пришли, но мало и по приглашению все того же собственника. Собственник почесал в затылке, уволил зарвавшегося «кукушонка», развалившего налаженный бизнес, а затем пошел с повинной к уволенным мужикам – благо, те еще не нашли постоянной работы и согласились вернуться и поставить процессы на рельсы заново. А ведь могли и заупрямиться, и были бы правы.
Алгоритм безопасного назначения нового топ-менеджера
Как же избежать неудачного найма и предостеречься от подобных историй? Делюсь собственными правилами, выведенными за годы практики и ошибок.
Шаг первый: глубокая разведка
Найм топ-менеджера – это стратегическая операция, и разведданные здесь решают все.
Первое – изучите реальный бэкграунд, а не красивое резюме. Ваша задача – прочитать книгу и уловить суть, а не полюбоваться симпатичной обложкой. В процессе подбора я рекомендую задавать два ключевых вопроса из таблицы ниже. Да, ничего нового, но здесь работает неопровержимая логика:
Идеальный ответ выглядит так: «Да, у меня есть 2-3 ключевые заслуги [здесь он приводит конкретные цифры и проекты], но были и ошибки. Например, в таком-то месяце я не выполнил план, потому что не подготовился к уходу ключевого продажника. Не создал кадровый резерв – это моя персональная ошибка. Я ее признал, проработал и теперь постоянно мониторю рынок труда и ращу своих специалистов».
Человек, который не боится говорить об ошибках и, главное, делает из них выводы, бесценен.
Второе – звоните прошлому работодателю. Всегда. Лично. Да, это неудобно, да, могут не ответить или попытаться опорочить стоящего сотрудника. Но зачастую один неформальный разговор с бывшим шефом кандидата может спасти вам бизнес. Спросите не только о результате, но и о том, как он его добивался. Не сжигал ли мосты? Не ломал ли команду?
Шаг второй: неудобные вопросы
Резюме проверили, рекомендации собрали. Самое интересное начинается на собеседовании. Мой личный лайфхак: когда кандидат рассказывает о своем опыте, начинайте слушать не только слова, но и паузы. Он где-то споткнулся, что-то сгладил, перескочил на другую тему? Вот тут-то и надо копать.
Один из моих любимых вопросов: «Как вы попрощались с прошлым руководителем?». Если отвечает: «Ну, в принципе, неплохо», – стоп! Я сразу останавливаюсь: «Что значит «в принципе»? Что за моменты?». И вот тут много чего открывается. Обиды, невысказанные претензии, конфликты. Увольнение – это стресс-тест личности. То, как человек его прошел, многое говорит о зрелости.
Почему токсичных руководителей не стоит подпускать к команде
Наемный менеджер может «выжить» из компании лучших людей по одной причине – сильные сотрудники не терпят несправедливости. Потому что хорошие кадры выбирают компанию так же, как и компания выбирает их. Адекватный профессионал никогда не будет мириться с неуважительным или несправедливым отношением. И если новый топ начинает ломать команду, лучшие уйдут первыми.
Существует тип управленцев, который называется «борцы». По темпераменту это радикалы с параноидальным типом личности. Они гордятся тем, что «рубят с плеча», «ломают стереотипы» и «чистят авгиевы конюшни». В малых дозах это может быть полезно. Но на руководящей позиции такой человек – палач для всей корпоративной среды. С такими лучше прощаться сразу. Либо, что бывает реже, найти им должность, которая не подразумевает активную ежедневную коммуникацию с людьми.
Если в коллективе все-таки возник конфликт между таким «борцом» и старыми проверенными сотрудниками, всегда стоит отдавать предпочтение тому, кто больше соответствует миссии и ценностям компании. Сиюминутный результат, достигнутый токсичными методами, всегда дороже обходится в долгосрочной перспективе.
Не позволяйте манипулировать сотрудниками
Частая замашка «кукушат» – создавать культуру страха, где ошибки скрывают, а провалы замалчиваются в надежде, что начальство не узнает. Ведь новый руководитель только того и ждет – устроить показательную казнь для самоутверждения.
Чтобы не нарваться на такого управленца, при подборе важно опираться не только на хардскиллы (умеет, знает, может), но и на мягкие навыки: как человек коммуницирует, как доносит информацию. Если кандидат постоянно грубит или заявляет: «Я тут щас кузькину мать устрою!» – каким бы он гением ни был, такого человека в команду запускать нельзя. Самые лучшие и преданные сотрудники просто разбегутся.
Собственник бизнеса может сам задавать тон. Могут ли сотрудники признаться в недостатке? Рассказать о провале без страха быть уничтоженным? Важно культивировать адекватную толерантность к ошибкам. Не вседозволенность, а здоровое понимание, что без проб и ошибок нет роста. Лично я рекомендую метод публичного признания своих промахов. Я могу сказать на планерке: «Ребята, вот я в прошлом квартале настаивал на этом решении. Ошибался. Оказывается, надо было настроить все иначе. Учимся вместе».
Когда лидер не боится быть неидеальным, он дает это право и своей команде. А сплоченная, преданная делу и руководителю команда – то, что действительно стоит беречь. В том числе от самоуверенных «кукушат».
Также читайте:
Спорно. Читаю - вроде как - про менеджмент, вчитываюсь - ловлю себя на смешанных чувствах...
Если собственник решает взять себе на замену управленца - в терминах резюме такая задача не решается, тем более если смотреть на историю чисто с позиций мест работы, увольнения с прошлой позиции, пауз в разговоре. Для рядового менеджера такая практика еще могла бы +/- сгодиться, но для стратегического уровня, как мне видится, она не только не даст позитивного результата, но и может привести к уходу потенциального кандидата.
Основное в найме C-Level - это гармоничный контакт с собственником, а он как "click!" - либо есть, либо нет. Да, могут быть достижения (и странно, если их не будет), да человек может гордиться отсутствием провалов (просто потому, что их не было), но устраивать "кузькину мать" персоналу - это больше в парадигме Шарикова & Co., эффективные управленцы так не работают.
"Нормальный" соискатель побеседует с собственником, оценит его адекватность, сам позадает вопросы, послушает ответы. Он пришел не на допрос - он пришел к тому, у кого бизнес - один и в нужде в топе, а у соискателя владельцев - много, есть из чего выбирать.
Попытки играть в "ловкого психолога", который на раз-два "всех прижучит и выведет на чистую воду" могут закончиться вежливой улыбкой и пожелаем удачи. И исходный "поиск кукушат" (как и сам этот "ярлык") может сильно ограничить горизонт собственника в выборе кандидатов - создать негативный фрейм, который будет отсеивать тех, кто не втискивается в придуманный им шаблон.
Партнерство директора с собственником (а это должно быть именно партнерство) строится на доверии, на разделении общих взглядов на цели бизнеса, доходность, вопросы этики, экологичности решений. Все они лежат сильно за пределами распечатки резюме - в области ценностей, и сами ценности могут меняться. Если нужен руководитель, который будет просто вписан в текущий корпоративный контекст - нет нужды искать топа: хватит и послушно соглашающегося с директором секретаря. Топ должен дополнять собственника в области, где ему не хватает компетенций, а не становиться кем-то "дообученным" самим собственником в вопросах, ему не известных.
"Мы нанимаем людей не для того, чтобы говорить, что им делать. Мы нанимаем их, чтобы они говорили, что делать нам". Соглашусь с Джобсом.
А если собственник наперед знает, что нужно делать - ему не нужен управленец, ему нужен секретарь, который разгрузит от текучки. И тогда в отдельно взятой голове вечно будет существовать полный консенсус и взаимопонимание. Живой топ никогда не станет клоном собственника, даже если бы к этому сильно стремился.