Так ли страшен оверквалифайд, как его малюют?

Первая часть будет больше для самих профессионалов, вторая — для HR.

Наращивали-наращивали в себе компетенции управленцы и редкие специалисты, но «что-то пошло не так», и остались не у дел. И найти новое дело, равное себе, не получается. Идут обиды: «Я никому не нужен, работодатели предпочитают молодых непрофессионалов». Мир, и правда, не идеален, и постоянно меняется. О том, что мир меняется, — красная нить статьи. Возвращаясь к профессионалам, обращу внимание вот на что: рынок говорит: «Уже не нужно то, что ты умеешь делать. Нужны другие навыки». Рынок не говорит: «Мне не нужен ты». В этом серьезное отличие.

Наша беда в том, что мы срастаемся с работой, профессией, и колебания на рынке труда воспринимаем как личные оскорбления. Потому что перестаем быть человеком Петровым, который умеет строить дома или ухаживать за садом, а становимся человеком-профессией. И без профессии себя уже не мыслим. По сути, это созависимые отношения с профессией или должностью («я — только директор или конструктор»), когда начинаем зависеть от нее, а не наоборот.

Изменения на рынке труда не касаются конкретно Петрова или Иванова, они касаются компетенций, которые востребованы. Изменения идут с потребительского рынка, где появляется или умирает продукт или технология. А рынок труда повторяет: одни отрасли только начинают развиваться, другие — процветают, третьи — стагнируют и умирают. И это в меньшей мере связано с тем, что конкретному Иванову стало 50 лет (о том, что происходит с конкретным Ивановым в этот момент — тема другой статьи). Так было, например, с фотоаппаратами: вместо пленочных пришла цифра. И это коснулось не только потребителей, но и сотрудников компаний, которые выпускали пленочные фотоаппараты. Их навыки стали не востребованы в пленочно-фотоаппаратной индустрии, потому что перестала быть востребована сама индустрия. И будут не востребованы люди из этой индустрии, и 50-летние, и 30-летние, если у них кроме навыков для этой отрасли, больше ничего нет. Даже если эти профессионалы сверхкомпетентны.

Я 19 лет работаю в HR и рекрутменте, 10 лет — в карьерном консультировании. Специализировалась на FMCG, где раньше других рынков появились международные компании с технологиями, которые потом начали распространяться на российские компании и другие отрасли. Конечно же, технологии переносили люди. Одни находили себя в новых отраслях (фармацевтика, банковская розница, страхование, финансы, В2В, розничные сети и т. д), другие — оставались верными FMCG. На самом рынке происходило и происходит много изменений: розничные сети теснят производителей и дистрибьюторов, компании ищут новые каналы продаж, создают новые продукты. Сокращаются отделы развития продаж, но их бывшие сотрудники продолжают искать «позицию моего же уровня в продажах, потому что больше ничего не умею». Люди ищут фантом: то, чего нет.

Клиентам на консультациях задаю вопросы: «Расскажите, что происходит с отраслью, в которой работаете? Что происходит со смежными? Какие новые технологии появились, и как влияют на рынок труда?» Это тупиковые вопросы для профессионалов с большим опытом работы в своей же отрасли. Ответы на них снимает ряд претензий к «девочкам-HR-ам», молодым руководителям и собственникам. Иногда тут же находят ответ на вопрос, с которым человек пришел: «Куда развиваться дальше?» Профессионал, развивающийся в одном темпе с отраслью, всегда востребован.

И, как и было заявлено, во второй части — для HR-ов.

Оверквалифайд претендуют на позиции ниже уровнем, чем занимали раньше, и пытаются убедить, что не будут подсиживать руководителей и учить жизни. Им чаще не верят, чем верят: безопаснее для себя не брать, чем получить мину замедленного действия. Хотя откровенных скандалистов в этой возрастной категории видно сразу: характер уже не спрячешь.

Но после опыта консультирования могу вот что сказать на этот счет. В начале 2000-ых вертикальная карьера была единственно возможной карьерой для талантливого сотрудника, и единственно возможным способом заработать большее количество денег. Но не все это делали из жажды власти и потребности руководить: кому-то комфортнее было бы быть сильным вторым (или третьим). Когда потребности, ради которых решались переступить через себя, удовлетворены: квартиры куплены, дети выучены или отправлены учиться заграницу, они с удовольствием готовы отказаться от ненужной ответственности, и делать то, что умеют и любят, за меньшие деньги.

Либо ценности поменялись, как, например, у некоторых женщин-руководителей: родив ребенка в 35+, они с большим удовольствием выполняют исполнительскую работу и занимаются его воспитанием, чем покоряют новые вершины и зарабатывают деньги. Одна клиентка — в прошлом директор региона международной розничной сети, уже полтора года с удовольствием работает мерчендайзером на полставки, занимается долгожданным ребенком и переводит тексты с немецкого.

Важно понимать, куда у человека идет та энергия, которую он вкладывал в развитие карьеры: появилось ли в жизни что-то, что занимает его внимание. И если появилось, то человек может спокойно работать в любой должности, не создавая проблем ни себе, ни другим. А вот если на месте карьеры — пустота, тогда — да, это становится серьезной проблемой для коллектива и компании.

И это вопрос профессионалов к самим себе: «Где сейчас моя энергия: в карьере или в чем-то другом? Что я сейчас от нее хочу, кроме денег?» Потому что после сорока лет мотивация к работе меняется, а человек по привычке опирается на прежние критерии выбора.

Работодатели и кандидаты по-прежнему слишком сильно хотят взаимных гарантий. Кандидат — что не сократят, будут повышать и платить столько, сколько хочу. Работодатель — что кандидатка не забеременеет через два месяца и не уволится через год. Гарантий, которые никто друг другу дать не может, потому что жизнь завтра снова введут санкции, упадет рубль или 3D-технологии позволят напечатать деньги. При этом мало внимания обращаем на саму жизнь, чтобы увидеть тенденции и скорректировать действия. В итоге, недовольны обе стороны: кандидатов нет, работодатели не ведают, что творят. А жизнь продолжает идти своим чередом.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Директор по развитию, Москва
Платон Миронов пишет:
Есть. Называется "Начальник технико-эксплуатационной части", "начальник ремонтно-эксплуатационной бригады (роты, батальона)". Обратите внимание, что слово "цех" может не встретиться.

Это не аналогичное производство. 

Если гендир завода по производству приборов микробиологического мониторинга воздуха  выставил требование: "Опыт в должности начальника цеха по производству приборов микробиологического мониторинга воздуха", - то опыт ремонтно-эксплуатационной бригады (роты, батальона) не подойдет, потому что бригада, рота и батальон приборы микробиологического мониторинга воздуха в глаза не видели.

А на те предприятия, где специфика подходит, военных берут. Я сама видела вакансию руководителя парка транспортной техники, там в одном из требований было - "бывший военный"

Директор по развитию, Москва
Платон Миронов пишет:
Объяснять, убеждать, искать токи контакта, заниматься психоанализом Заказчика и так далее. Вести себя как профессионал, короче говоря. Нечего на Заказчика пенять, коли работать не умеем или не хотим.

 

Платон Миронов пишет:
думать. Подбирать людей под вакансию, а не под слова в ней; защищать свой выбор перед Заказчиком. То есть уважать себя, свои знания и представлять Заказчику экспертизу

 

Платон, обычно в найме важны две вещи:

1) соответствие соискателя функционалу вакансии по компетенциям (образование, опыт работы, опыт решения определенных задач). Выяснять это - зона ответственности руководителя (генерального директора, директора по производству, директора по продажам и т.д.)

2) соответствие личностных особенностей, ценностей, мировоззрения, карьерных планов, ожиданий соискателя тому, что реально предлагается в рамках вакансии. Выяснить это - зона ответственности эйчара. 

 

Эйчар должен выяснить у заказчика детали функционала вакансии и на основе этого понять, какие личностные особенности, качества и т.д. должны быть у соискателя, чтобы он мог успешно справляться с работой.

А такие вещи, как образование, опыт работы, требуемый для вакансии, тем более в сложных специализированных сферах - это уж сам руководитель определяет. Если руководитель считает, что должен быть человек только с образованием в направлении "медицинская техника" и обязательным опытом на производстве медицинской техники, - то эйчар здесь не специалист по медицинской технике, чтобы понимать, хватит ли для производства мед.техники компетенций у человека, у которого  опыт только на производстве телевизоров, или не хватит?

 

 

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии