В современной России число сотрудников старше 50 лет на позициях высшего и среднего менеджмента в компаниях не превышает 5%, а 35,5% работодателей вообще не принимают на работу руководителей старше 50 лет, говорят результаты исследования «Статус и профессиональное будущее руководителей в возрасте 50+ в российских компаниях» хедхантинговой компании «Контакт» (InterSearch Russia). Налицо яркие проявления эйджизма.
В чем природа дискриминации по возрасту на российском рынке труда? Редакция Executive.ru задала экспертам два вопроса:
- Почему российский рынок труда отвергает «советские» поколения?
- Зависит ли понятие «пожилой человек» от возраста выхода на пенсию в конкретной стране?
Дамир Такеев, HR-директор Domino’s Pizza: «В Москве уходят на пенсию позже, чем в регионах»
1. Я считаю, что возрастная дискриминация на российском рынке труда отсутствует, однако проблемы, связанные с эйджизмом, безусловно, есть. В первую очередь, это связано с недопониманием, которое может возникнуть между представителями разных возрастных групп. При этом зачастую именно старшее поколение показывает меньшую гибкость и готовность пойти навстречу младшему.
Утверждение о том, что «советское» поколение отвергают, не считаю абсолютно верным – очень многое зависит от самого человека. Существует множество примеров, когда сотрудники «советского поколения» демонстрировали способность гибко подстраиваться под изменения, и комфортное общение абсолютно с любым поколением. Поэтому я не могу сказать, что существует определенная установка со стороны работодателя, что брать на работу какое-то поколение можно, а какое-то нельзя. Если человек гибок и готов подстраиваться под корпоративную культуру, то он может работать в любой компании. И все это можно определить либо на этапе собеседования, либо в первые рабочие дни.
Безусловно, существуют позиции, на которых возраст действительно важен. К примеру, работа курьером подходит для людей более молодого возраста, поскольку физически достаточно затратная. Если же мы говорим про офисные позиции, то здесь зачастую нет определенных требований.
2. Действительно ли в странах, где люди позже выходят на пенсию, они дольше считаются молодыми? Здесь корреляция определенно есть, но она не такая сильная. Существует достаточно много сотрудников на пенсии и при этом они все еще работают. Несмотря на то, что в России изменился пенсионный возраст, я не могу сказать, что это сильно повлияет на ситуацию с кандидатами на рынке. Если человек хочет работать на пенсии, то он будет это делать.
При этом от города к городу эта тенденция будет меняться. В Москве возраст выхода на пенсию будет гораздо выше, так как в столице ритм жизни течет гораздо быстрее, нежели в регионах. Люди заряжены на постоянную работу, на успех и результат, именно поэтому в Москве принято уходить на пенсию позже, чем в регионах.
Алла Третьякова, руководитель программы «MBA-Управление человеческими ресурсами» МИРБИС: «В основе стереотипов – примитивные шаблоны»
«Эйджизм», на мой взгляд, далеко не единственный стереотип на рынке труда. Общаясь в качестве рекрутера каждый день со своими заказчиками, я вижу колоссальное число подобных предубеждений: если соискательница молодая и незамужняя, то «скоро выйдет замуж и родит». Если замужем, но без детей, значит «родит еще быстрее». Если уже имеет детей, и не одного, значит «точно не будет вылезать из больничных». Если дети уже взрослые, значит «скоро внуки родятся, она будет ими заниматься»...
В основе любого стереотипа – примитивный шаблон, заложенный в наше сознание, зачастую, помимо нашей воли. Так информация из СМИ, сети и от коллег, не подвергаясь критической обработке, проникает в нас, укореняется там и определяет наши суждения и решения. Мыслить стереотипами быстро, просто, удобно и легко. Поэтому мы так часто их используем.
1. Откуда взялся стереотип о возрасте? Думаю, так было не всегда. Вспомните советские лозунги: «Молодым везде у нас дорога…», «Партия сказала надо, комсомол ответил «есть», «Шагай вперед, комсомольское племя…» – как много было приложено усилий, чтобы показать, что молодежь – это наиболее прогрессивная часть общества! Идея была усвоена. Причем так хорошо, что время давно поменялось, а идея продолжает расти и укрепляться. Ситуация усугубилась еще и изменением социально-политического строя – вместе с отрицанием этого строя стали, на всякий случай, отрицать и его носителей – людей, которые жили и работали в «то время». А это, как ни крути, поколение тех, кому сегодня 40 и больше.
Так что же делать со стереотипами? Варианта два. Либо взывать к осмысленной оценке происходящего вокруг и развивать у всех поголовно критическое мышление (дело долгое и нелегкое), либо сформировать новые стереотипы – например, что поколение зрелых сотрудников – это максимум ответственности, накопленного профессионализма и мудрости. Мне кажется, именно этот путь сейчас принят к реализации.
Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group: «Рынок отвергает тех, на кого будет потрачено больше усилий»
1. Рынок отвергает тех, на кого, как считают его представители, будет затрачено больше усилий: на адаптацию, взаимодействие, расставание. На рынке довольно много стереотипов, которыми удобно пользоваться: например, что более взрослые люди менее гибки в рабочем процессе и коммуникациях, что возрастные сотрудники будут поучать более молодых и не смогут влиться в коллектив, что старшие люди менее обучаемы и не готовы к новым технологиям.
2. В странах, где люди выходят позже на пенсию, в целом все происходит позже: позже оканчивают учебные заведения, позже становятся большими начальниками, позже заводят семьи и рожают детей, позже становятся менее интересными работодателям. Во многом это связано с общей продолжительностью жизни: чем она выше, тем меньше необходимость «гнать», и победы и достижения на всех фронтах пытаться уложить в короткий промежуток 10 лет (с 30 до 40). Именно это пока и происходит в нашей стране. Увеличение срока выхода на пенсию в России не решит вопроса с повышением интереса к более взрослым сотрудникам, скорее, наоборот, еще более снизит возраст «отсечения» для рынка, который сейчас составляет 45 лет.
Елена Сидоренко, руководитель HR-направления компании «Прифинанс»: «В каждой профессии есть свой критерий молодости»
1. Я бы не говорила однозначно, что проблема эйджизма существует только в России и появилась в связи с естественным вымыванием советского поколения. Не будем забывать, что многие индустрии до сих пор эксплуатируют опыт, знания и технологии советского периода. Скорее, это вопрос уровня правовой системы государства, уровня гражданского правосознания и готовности отстаивать свои права. По моим наблюдениям, возрастные ограничения, не обусловленные условиями труда и функционалом, появляются в компаниях со слабым менеджментом.
2. Не думаю, что молодость зависит от возраста выхода на пенсию. Это несколько условное понятие, и в каждой профессии есть свой критерий. Если вы программист-разработчик игр, то понятие молодости может начинаться от 15 лет, и к 20 годам вы будете уже зрелым, опытным программистом. Если вы инженер-конструктор, то зрелым профессионалом вы можете стать ближе к 30 годам, а до этого будете молодым специалистом.
Да, сейчас мы будем наблюдать дискриминацию по возрасту, связанную с последними изменениями в пенсионном законодательстве. Думаю, что многие компании будут избегать принимать на работу кандидатов предпенсионного возраста, чтобы минимизировать риск штрафов при увольнении.
Сергей Седов, учредитель МФК «Займер»: «Важен не возраст, а наличие уникальных идей»
В чистом виде эйджизма на российском рынке труда в обозримом будущем нет, и не будет. Современные работодатели ценят наравне с дипломом или опытом новые навыки, приобретенные специалистом, в том числе и за счет самообразования. Таким образом, в конкурентной борьбе за рабочее место все чаще побеждает не тот соискатель, который старше или младше, а тот, который может предложить компании уникальные идеи по рационализации бизнес-модели и методы их воплощения в жизнь.
Если говорить о последствиях введения пенсионной реформы, есть вероятность, что работодатели будут отказываться от работников в возрасте, близком к предпенсионному, чтобы избежать наказания за их увольнение в непосредственно пенсионном возрасте. Соответственно, под ударом окажутся женщины 45-55 и мужчины 50-60 лет.
1. Тем не менее, «советские» поколения не будут отвергнуты рынком труда: во-первых, в стране постепенно нарастает нехватка рабочей силы, во-вторых, россияне в этом возрасте являются фундаментом опыта и базовых знаний отрасли. А в-третьих, многие из них готовы повышать квалификацию, чтобы соответствовать новым требованиям профессии и продолжать работать даже по достижении пенсионного возраста.
2. Что касается других стран, например, европейских, поднятие порога выхода на пенсию до современной планки оказалось сопряженным с довольно острой проблемой конкуренции за рабочие места между старшим поколением и молодежью. Для ее решения некоторым государствам пришлось даже стимулировать возрастных работников к переходу на трудоустройство на полставки. В России вероятность такого противостояния очень низкая – по причине относительно низкой плотности населения, большого разнообразия сфер занятости и нарастающего дефицита рабочей силы.
Ольга Миллич, владелец портала OM-English: «Моду на молодых создают масс-медиа»
Есть несколько причин эйджизма в России. Например, культ молодости, в большей степени относящийся к внешним проявлениям: молодое тело, отсутствие седых волос и морщин, стройная фигура – такие требования общество чаще выдвигает к женщинам, чем мужчинам. В России излишне много внимания уделяется внешним проявлениям, а не внутреннему содержанию. По количеству пластических хирургов мы входим в первую десятку в мире.
1. Так называемым «советским поколениям» сложно перестроиться на рыночные отношения, где действуют новые правила игры: конкуренция, риск быть уволенным, нестабильное положение самой компании. Изменились иерархические цепочки – людям сложно понять новые правила игры. С развитием технологий важна гибкость и способность обучаться. У людей советского поколения эти навыки развиты слабо.
2. Эйджизм хорошо заметен в средствах массовой информации: российские дикторы (особенно, женщины) – все до 35 лет. Дикторы BBC, французского канала TV5 гораздо старше российских коллег, их незакрашенная седина в эфире – вполне обычное явление.
Существуют сильные стереотипы по поводу пожилых людей. Например, слово «бабушка» уже перешло в английский язык, оно означает пожилых женщин именно нашей страны. Пожилые женщины развитых стран – они другие, в целом более активные и любящие жизнь. Образ брюзжащих и поучающих бабушек и дедушек глубоко сидит в нашем сознании. Боюсь, слово «бабка» больше ни в каком языке не встречается. Пожилой возраст у нас десятилетиями ассоциировался разве что с сидением с внуками.
Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Работодатели не готовы к найму кандидатов 60+»
1. Ключевая проблема заключается в том, что практически все работодатели не готовы к найму сотрудников старше 60 лет. И хотя существуют правила, запрещающие отказывать кандидату из-за возраста, многие компании негласно утверждают ограничения для зрелых кандидатов. Это касается даже рынка топ-вакансий, где, казалось бы, мудрость, опыт, полученная с годами экспертиза должны играть на руку соискателям. Хотят более молодых, более «диджитальных», забывая, что знания, житейская мудрость, навыки управления командой, умение мотивировать людей возникает с годами.
Общество нужно готовить к реформе: искоренять негативные стереотипы о возрастных сотрудниках, говорить о конкурентных преимуществах более зрелых работников, которых нет у молодых специалистов. Иначе даже на уровне топов мы рискуем остаться с армией невостребованных управленцев в возрасте, которые не понимают, куда двигаться дальше.
Татьяна Савелова, директор департамента компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Моду на молодость принесли иностранцы»
1. Тема дискриминации по возрасту возникла в России в начале 1990-х годов после падения «занавеса». Это дало начало развитию новых направлений, приходу зарубежных компаний и инвестиций. Как следствие, появились новые профессии и вакансии. При этом зарубежные компании, открывавшие свои представительства в РФ, столкнулись с отсутствием квалифицированных кадров, которые бы уже умели выполнять требуемые задачи. Специалистов, состоявшихся в других индустриях, нанимать и обучать не хотели. Здесь работало правило как с изучением иностранного языка: легче учиться в молодости, чем в зрелом возрасте. Поэтому в Россию для становления направлений приезжали экспаты и готовили преемников из молодого российского поколения, которые сейчас стоят у руля многих компаний.
Карьерный рост «советского» поколения по сравнению с предыдущими периодами замедлился. Как следствие, возраст лиц, принимающих решения, уменьшился. Именно здесь, на мой взгляд, можно искать корни эйджизма. Теперь, не достигнув в карьерной лестнице руководящей позиции до 50 лет, получить повышение в следующее десятилетие будет сложнее.
Высокие темпы развития технологий и цифровизации только усилили поколенческий разрыв: все больше компаний делает ставку на молодых и «продвинутых». Многие работодатели проводят сокращения сотрудников старше 50 лет: по их мнению, у возрастных работников не хватает мотивации, высокой производительности труда, способности к обучению.
2. Возраст выхода на пенсию обусловлен только экономическими причинами, на Западе в том числе. После прошедшей пенсионной реформы перед Россией встала серьезная проблема: бизнесу придется трансформироваться и искать внутри себя возможности сохранения рабочих мест за специалистами предпенсионного возраста. Задача сложная и решить ее быстро нельзя, нужно начинать работу сейчас, для этого диалог между государством и бизнесом должен быть в активной стадии.
Максим Шахматов, директор по маркетингу Boggat Finance Store: «Советские люди не привыкли работать на коммерческий результат»
1. Все дело в ряде предубеждений. Люди советской эпохи не привыкли работать на коммерческий результат. Сейчас то, как мы производим и подаем продукт, часто важнее самого продукта. При этом скорость работы возросла. Нужно быстро реагировать на изменчивый рынок: делать больше работы и обрабатывать огромные объемы меняющейся информации. Люди старой школы так работать просто не умеют. Ну и, будем честны, им трудно эмоционально вписаться в современные корпоративные культуры.
Приведу пример двух вполне еще молодых людей, родившихся в 1975 и 1985 годах. Между ними всего 10 лет, но по сути их разделяет пропасть. Когда появилась первая мобильная техника, первым было уже под 30, а вторые только заканчивали школы. Большая часть первых так и не втянулась в новый мобильный мир.
2. В Европе откровенного разделения на «молодых» и «старых», как у нас, нет. Люди за 40-50 активно путешествуют, посещают семинары, занимаются спортом и часто выглядят лучше, чем многие в свои 30. Они обладают уникальным опытом, за который можно и нужно платить. Эмоциональной пропасти с молодежью там тоже нет. Думаю, современные 30-летние россияне к своим 50 будут походить на европейцев. Они активно влились в цифровой мир, готовы в себя инвестировать, а, значит, будут интересны рынку не только в качестве уборщиков и охранников, а как профессиональные активные личности, живущие в ногу со временем.
- Почти 67% руководителей 50+ остаются на работе после достижения пенсионного возраста.
- Работодатели считают возраст одним из наименее значимых факторов при найме руководителей 50+.
- Случаи повышения или увольнения руководителей 50+ происходят в компаниях не чаще 1-2 раз в несколько лет.
- Почти в 90% компаний руководители высшего и среднего звена получают должность до 50 лет. Топ-менеджеры чаще нанимаются извне, руководителей среднего звена с равной частотой ищут «на стороне» или растят внутри компании.
- Только 4,9% компаний имеют специальные программы развития для специалистов старше 50 лет.
- Респонденты охарактеризовали основные трудности в работе со старшим поколением: консерватизм (30%), отсутствие гибкости (29%), отсутствие мотивации (26%). При этом 42,6% респондентов не смогли назвать ни одного минуса.
- 63,9% респондентов думают, что с введением реформы руководителям старше 50 лет будет сложнее найти работу. Около 24,6% участников опроса считают, что закон никак не повлияет на рынок труда. 23% компаний отметили, что работодателю придется сокращать «засидевшихся» сотрудников.
Источник: хедхантинговая компания «Контакт» (InterSearch Russia).
На снимке: реализация программы обучения компьютерной грамотности людей пенсионного возраста. Участник программы во время обучения. Фото: Юрий Мартьянов / Коммерсантъ.
это нормальная фишка
высокопродуктивных промышленных отраслей,
если экономика технологическая промышленная, чем выше уровень технологического развития тем глубже разделение труда и стабильная, долговременная узкая квалификация, тем больше поддерживается отраслевой резерв узких специалистов - за счет высокопродуктивной отрасли, которая обрастает высокоразвитой хорошо откормленной ОТРАСЛЕВОЙ ЭКСПЕРТИЗОЙ юридическими нормами защиты специалистов и профсоюзами, так как спецы имеют смысл и высокую ценность для разбора управления технологиями, их ценность очевидна
если отраслевое развитие останавливается - начинаются законы джунглей, так как в условных джунглях некому сформировать экспертизу по узким специализациям, да и по технологиям
к технологиям формируется постороннее не отраслевое эстетическое отношение - "самые очень передовые современные технологии" но без детальной экспертизы, просто по внешней красоте, ценна красота лучших в мире технологий и возможность их закупки, ценность спецов не очевидна ВНЕ ОТРАСЛИ
в союзе как бы был отраслевой принцип развития с систематизацией отраслей под развитие НТР, как только отрасли развивались до уровня оценки спецов и разработки технологий - работала экспертиза спецов, их ценность объективизировалась процедурами отрасли = наставничество
Прочитал эту и несколько других статей схожей тематики, переходя по ссылкам, комментарии. Странно, что никто из 50+ (во всяком случае я не заметил таких настроений), не говорит про себя, оставшись, как тут пишут "за бортом": "раз я такой образованный и опытный руководитель не могу создать свой, любой, микробизнес с доходом пусть 50 т.р. (цифра условная), то ни хрена я не стою этих же 50 т.р. как наемный работник, а потому, правильно, что меня не берут на работу. Незачем. Нет способности к адаптации, смелости, решительности и т.д., а кому такой руководитель нужен".
Рассуждения про то, что кто-то может быть предпринимателем, а кто-то нет, на том уровне о котором я говорю, думаю несостоятельны. Раз руководил крупной дистрибьюторской структурой, то уж что-то крошечное вполне можешь сделать сам. Или не можешь.
Про себя: мне 51 год, последние 6 месяцев работаю удаленно менеджером по продажам на полставки и параллельно отвечаю себе на вопрос, приведенный выше. Смогу - значит зря мои отклики на хх.ру работодатели даже не открывали, впрочем, мне уже будет на это наплевать. Не смогу - получается все было правильно.
Может быть. Даже и наверняка вы правы. Не может быть такого чтобы в стране были посредственные или хуже посредственных результаты по части бизнеса и в этом была одна какая-то причина или две. Конечно это клубок. Внешние факторы и внутренние. Послушать работников - виноваты работодатели. Послушать работодателей - они скажут что не кому работать.
Еще есть ошибка выборки. Если топ менеджер выходит на рынок труда, то очень редко такое случается, что там могут быть нормальные вакансии. В нормальных компаниях, во-первых, уже есть топ-менеджеры, а во-вторых, они если что имеют возможность нанять кого-то из знакомых.
На рынке всегда сверхзадачи. Все вакансии проблемные. Либо проваленные проекты, которые нужно вытянуть в последний момент, либо просто идеи и нет ресурсов для их реализации, либо убыточные фирмы. Если там сложилась проблема, то вероятно к ней причастен наниматель. Не может такого быть, что виноват исключительно прежний сотрудник. Непрофессионализм, ошибки. Они годами рушат бизнес, а потом хотят чтобы им исправили за два месяца и ищут того, кто с решительным голосом подтвердит их иллюзию что да, это возможно. Причем всякая нерешительность или желание разобраться рассматривается как признак недостаточного профессионализма и мотивации.
Поэтому у людей, кто общается с нанимателями случайными, с рынка или по вакансиям hh складывается скепсис. Я уже давно для себя решил, что на вакансии в hh или где либо еще откликаться вообще бессмысленно. Как правило, это мусорного качества вакансии, на которые лучше не пойти, чем пойти. Поиск с рынка, ну если не совсем потерял актуальность, но может быть близок к этому. Только карьера в знакомой среде и с теми, с кем уже есть опыт работы.
Для руководителей более-менее высокого уровня - вполне похоже. Линейных руководителей уровня отдела, через хх.ру только и набирал, в филиалы тоже (где поиск ведется дистанционно). А вообще, не раз слышал от собственников в частных разговорах: "Ну не хочу я их (людей после 50 у себя видеть)". Было у меня в свое время кадровое агентство в СПб "40 плюс". Как раз идея в том и была, чтобы заниматься соискателями зрелого возраста. Так что про дискриминацию я не по наслышке знаю :))))).
Вот и ваша знакомая, вместо того, чтобы на совещании сообщить о возможности выполнить работу своими силами и сэкономить компании 20 млн, втихомолку сделала "хорошую программу". Те, кто собирались на эти совещания, не могли сделать такую программу, и искали решения, исходя из наличия ресурсов и своих представлений о сложности проблемы. Правильным поведением было бы донести свою точку зрения, получить одобрение и лишь потом браться за исполнение.
Бизнес избегает таких автономных гениев, которые где-то что-то делают по собственным принятым решениям, да ещё и посмеиваются над "глупыми" остальными. Таковыми бывают и молодые, но молодым можно сказать "и всё же, сделай, как говорят", то есть исправить ситуацию хакерским методом. Старший и опытный найдёт тысячу оснований, почему нужно делать не как начальник сказал, а как ему удобнее. Зачастую у этих оснований мотивы личного комфорта и пофигизма на других. Но оспорить трудно, и легче просто не связываться. Вот и не связываются.
Я знаю массу людей 60+, с которыми отлично сработался и первый взял бы на работу. Но на другой чаше весов масса людей, которых приходится упрашивать и подгонять, и разница в возрасте часто становится существенным подспорьем (с молодыми) или помехой (со старшими). Из двух незнакомых людей равной компетентности я выберу того, с которым мне будет потенциально легче достичь моих целей. Простите, что не альтруист.
А зачем женщине в возрасте 60+ "рвать мотор", доказывая молодым руководителям про "сами могем", если они уже и бюджет на подрядчика выбили, и откаты заранее между собой поделили, и даже придумали как эти откаты потратить? Да она же сразу станет для них врагом номер один. Мол, "обломила так обломила"...На мой взгляд, ей пришлось сделать программу только потому, что вариант с подрядчиком застопорился, а работать по-новому уже всех обязали. Как будто Вы не знаете как все это делается...
Вот-вот!!!, не могли сделать сами, не собирались выявлять свои ресурсы (а она в этом банке еще на ламповых машинах программировала в Советском Союзе, но на совещания не ходит - не приглашают), но ведь имеют! свои! представления! о сложности проблемы! и сколько денег можно "отпилить". Вот она и донесла свою точку зрения вместе с программой (не Грефу же, а своему руководителю), премию не получала, медаль ей не дали, слава богу не уволили. Но получила истинное удовольствие от решения трудной нестандартной задачи (интересно ей было). Руководитель отчитался. И Вам все равно за всех в этом детском саду обидно? Не спросила разрешения: можно ли попку подтреть? Зачем удовольствие получила? Откуда у старой тетки профессиональные амбиции? Она же в ютюбе ролики не смотрит! Да вообще, я же не об этом Руководителе, моей невестке, и их отношениях. И ржем мы на даче в узком семейном кругу, жалея, что в отпуск ее не пустили. Вспоминайте, к чему я этот пример привела. Еще раз: человек - это суть БИОЛОГИЧЕСКАЯ. Возраст и умственная/мотивационная/ энергетическая несостоятельность не являются причинно-следственно обусловленными связями, как и все в биологии. И указание не приглашать на собеседования людей старше 45 - демонстрирует узколобость руководителя, только и всего...
С этим я может и соглашусь, а если человек проектировал топливные системы ракет, то ему, наверное, надо в водопроводчики идти?
"...«советские» поколения не будут отвергнуты рынком труда..."
"«советским поколениям» сложно перестроиться на рыночные отношения"
"Советские люди не привыкли..."
Вообще интересно, сколько каши и стереотипов существует в отношении несчастных "советских людей" в головах наших HR, собственников, руководителей. СССР развалился уже почти 30 лет! Тех, кто действительно формировался в СССР как личность становится всё меньше.
Но! Самое главное! Тотальное большинство негибких, "немогущих", "сложно перестраиваемых" уже просто ушли с рынка. Хотя бы потому, что не берут их на работу годами!
Однако... на вопрос "Почему вы не берёте на работу людей около 60 лет?" следует исправный ответ "Это советские люди, у них иные подходы и ценности, они не могут..., не хотят..., не способны...".
Да ерунда всё это! Просто 30 летние начальники в условиях тотальной безработицы имеют большой выбор. Соответственно берут одновозрастных людей из-за их правляемости, для упрощения своих коммуникаций и из себялюбия. Своим одноклассникам не так стыдно в глаза смотреть при ошибках и лозунги "Мы команда!" на них ещё работают.
При этом, естественно, значительно теряя в опыте сотрудников и их знаниях.
А что? Весьма аутентичная и почетная профессия. Достаточно вспомнить романтический образ сантехника Борщева, воплощенный Леонидом Куравлевым в фильме "Афоня". Благодарные граждане-клиенты всегда и стопочку поднесут, и денежку дадут. Помню, в ванной вдруг закапала труба. А был как раз вечер выходного дня. Думаю, ну все! Придется трубы менять( со сваркой и всеми делами). Вызвал частника-сантехника. Он уже через двадцать минут был дома. Заменил прокладку, заверил в том, что трубы хорошие. И за 15 минут работы я ему 500 рублей заплатил + еще 100 рублей накинул, так сказать, "на пиво". А ракетчик... Ну, что ракетчик?