Почему в России дискриминируют работников старшего возраста

В современной России число сотрудников старше 50 лет на позициях высшего и среднего менеджмента в компаниях не превышает 5%, а 35,5% работодателей вообще не принимают на работу руководителей старше 50 лет, говорят результаты исследования «Статус и профессиональное будущее руководителей в возрасте 50+ в российских компаниях» хедхантинговой компании «Контакт» (InterSearch Russia). Налицо яркие проявления эйджизма.

В чем природа дискриминации по возрасту на российском рынке труда? Редакция Executive.ru задала экспертам два вопроса:

  1. Почему российский рынок труда отвергает «советские» поколения?
  2. Зависит ли понятие «пожилой человек» от возраста выхода на пенсию в конкретной стране?

Дамир Такеев

Дамир Такеев, HR-директор Domino’s Pizza: «В Москве уходят на пенсию позже, чем в регионах»

1. Я считаю, что возрастная дискриминация на российском рынке труда отсутствует, однако проблемы, связанные с эйджизмом, безусловно, есть. В первую очередь, это связано с недопониманием, которое может возникнуть между представителями разных возрастных групп. При этом зачастую именно старшее поколение показывает меньшую гибкость и готовность пойти навстречу младшему.

Утверждение о том, что «советское» поколение отвергают, не считаю абсолютно верным – очень многое зависит от самого человека. Существует множество примеров, когда сотрудники «советского поколения» демонстрировали способность гибко подстраиваться под изменения, и комфортное общение абсолютно с любым поколением. Поэтому я не могу сказать, что существует определенная установка со стороны работодателя, что брать на работу какое-то поколение можно, а какое-то нельзя. Если человек гибок и готов подстраиваться под корпоративную культуру, то он может работать в любой компании. И все это можно определить либо на этапе собеседования, либо в первые рабочие дни.

Безусловно, существуют позиции, на которых возраст действительно важен. К примеру, работа курьером подходит для людей более молодого возраста, поскольку физически достаточно затратная. Если же мы говорим про офисные позиции, то здесь зачастую нет определенных требований.

2. Действительно ли в странах, где люди позже выходят на пенсию, они дольше считаются молодыми? Здесь корреляция определенно есть, но она не такая сильная. Существует достаточно много сотрудников на пенсии и при этом они все еще работают. Несмотря на то, что в России изменился пенсионный возраст, я не могу сказать, что это сильно повлияет на ситуацию с кандидатами на рынке. Если человек хочет работать на пенсии, то он будет это делать.

При этом от города к городу эта тенденция будет меняться. В Москве возраст выхода на пенсию будет гораздо выше, так как в столице ритм жизни течет гораздо быстрее, нежели в регионах. Люди заряжены на постоянную работу, на успех и результат, именно поэтому в Москве принято уходить на пенсию позже, чем в регионах.

Алла Третьякова

Алла Третьякова, руководитель программы «MBA-Управление человеческими ресурсами» МИРБИС: «В основе стереотипов – примитивные шаблоны»

«Эйджизм», на мой взгляд, далеко не единственный стереотип на рынке труда. Общаясь в качестве рекрутера каждый день со своими заказчиками, я вижу колоссальное число подобных предубеждений: если соискательница молодая и незамужняя, то «скоро выйдет замуж и родит». Если замужем, но без детей, значит «родит еще быстрее». Если уже имеет детей, и не одного, значит «точно не будет вылезать из больничных». Если дети уже взрослые, значит «скоро внуки родятся, она будет ими заниматься»...

В основе любого стереотипа – примитивный шаблон, заложенный в наше сознание, зачастую, помимо нашей воли. Так информация из СМИ, сети и от коллег, не подвергаясь критической обработке, проникает в нас, укореняется там и определяет наши суждения и решения. Мыслить стереотипами быстро, просто, удобно и легко. Поэтому мы так часто их используем.

1. Откуда взялся стереотип о возрасте? Думаю, так было не всегда. Вспомните советские лозунги: «Молодым везде у нас дорога…», «Партия сказала надо, комсомол ответил «есть», «Шагай вперед, комсомольское племя…» – как много было приложено усилий, чтобы показать, что молодежь – это наиболее прогрессивная часть общества! Идея была усвоена. Причем так хорошо, что время давно поменялось, а идея продолжает расти и укрепляться. Ситуация усугубилась еще и изменением социально-политического строя – вместе с отрицанием этого строя стали, на всякий случай, отрицать и его носителей – людей, которые жили и работали в «то время». А это, как ни крути, поколение тех, кому сегодня 40 и больше.

Так что же делать со стереотипами? Варианта два. Либо взывать к осмысленной оценке происходящего вокруг и развивать у всех поголовно критическое мышление (дело долгое и нелегкое), либо сформировать новые стереотипы – например, что поколение зрелых сотрудников – это максимум ответственности, накопленного профессионализма и мудрости. Мне кажется, именно этот путь сейчас принят к реализации.

Наталья Фефилова

Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group: «Рынок отвергает тех, на кого будет потрачено больше усилий»

1. Рынок отвергает тех, на кого, как считают его представители, будет затрачено больше усилий: на адаптацию, взаимодействие, расставание. На рынке довольно много стереотипов, которыми удобно пользоваться: например, что более взрослые люди менее гибки в рабочем процессе и коммуникациях, что возрастные сотрудники будут поучать более молодых и не смогут влиться в коллектив, что старшие люди менее обучаемы и не готовы к новым технологиям.

2. В странах, где люди выходят позже на пенсию, в целом все происходит позже: позже оканчивают учебные заведения, позже становятся большими начальниками, позже заводят семьи и рожают детей, позже становятся менее интересными работодателям. Во многом это связано с общей продолжительностью жизни: чем она выше, тем меньше необходимость «гнать», и победы и достижения на всех фронтах пытаться уложить в короткий промежуток 10 лет (с 30 до 40). Именно это пока и происходит в нашей стране. Увеличение срока выхода на пенсию в России не решит вопроса с повышением интереса к более взрослым сотрудникам, скорее, наоборот, еще более снизит возраст «отсечения» для рынка, который сейчас составляет 45 лет.

Елена Сидоренко

Елена Сидоренко, руководитель HR-направления компании «Прифинанс»: «В каждой профессии есть свой критерий молодости»

1. Я бы не говорила однозначно, что проблема эйджизма существует только в России и появилась в связи с естественным вымыванием советского поколения. Не будем забывать, что многие индустрии до сих пор эксплуатируют опыт, знания и технологии советского периода. Скорее, это вопрос уровня правовой системы государства, уровня гражданского правосознания и готовности отстаивать свои права. По моим наблюдениям, возрастные ограничения, не обусловленные условиями труда и функционалом, появляются в компаниях со слабым менеджментом.

2. Не думаю, что молодость зависит от возраста выхода на пенсию. Это несколько условное понятие, и в каждой профессии есть свой критерий. Если вы программист-разработчик игр, то понятие молодости может начинаться от 15 лет, и к 20 годам вы будете уже зрелым, опытным программистом. Если вы инженер-конструктор, то зрелым профессионалом вы можете стать ближе к 30 годам, а до этого будете молодым специалистом.

Да, сейчас мы будем наблюдать дискриминацию по возрасту, связанную с последними изменениями в пенсионном законодательстве. Думаю, что многие компании будут избегать принимать на работу кандидатов предпенсионного возраста, чтобы минимизировать риск штрафов при увольнении.

Сергей Седов

Сергей Седов, учредитель МФК «Займер»: «Важен не возраст, а наличие уникальных идей»

В чистом виде эйджизма на российском рынке труда в обозримом будущем нет, и не будет. Современные работодатели ценят наравне с дипломом или опытом новые навыки, приобретенные специалистом, в том числе и за счет самообразования. Таким образом, в конкурентной борьбе за рабочее место все чаще побеждает не тот соискатель, который старше или младше, а тот, который может предложить компании уникальные идеи по рационализации бизнес-модели и методы их воплощения в жизнь.

Если говорить о последствиях введения пенсионной реформы, есть вероятность, что работодатели будут отказываться от работников в возрасте, близком к предпенсионному, чтобы избежать наказания за их увольнение в непосредственно пенсионном возрасте. Соответственно, под ударом окажутся женщины 45-55 и мужчины 50-60 лет.

1. Тем не менее, «советские» поколения не будут отвергнуты рынком труда: во-первых, в стране постепенно нарастает нехватка рабочей силы, во-вторых, россияне в этом возрасте являются фундаментом опыта и базовых знаний отрасли. А в-третьих, многие из них готовы повышать квалификацию, чтобы соответствовать новым требованиям профессии и продолжать работать даже по достижении пенсионного возраста.

2. Что касается других стран, например, европейских, поднятие порога выхода на пенсию до современной планки оказалось сопряженным с довольно острой проблемой конкуренции за рабочие места между старшим поколением и молодежью. Для ее решения некоторым государствам пришлось даже стимулировать возрастных работников к переходу на трудоустройство на полставки. В России вероятность такого противостояния очень низкая – по причине относительно низкой плотности населения, большого разнообразия сфер занятости и нарастающего дефицита рабочей силы.

Ольга Миллич

Ольга Миллич, владелец портала OM-English: «Моду на молодых создают масс-медиа»

Есть несколько причин эйджизма в России. Например, культ молодости, в большей степени относящийся к внешним проявлениям: молодое тело, отсутствие седых волос и морщин, стройная фигура – такие требования общество чаще выдвигает к женщинам, чем мужчинам. В России излишне много внимания уделяется внешним проявлениям, а не внутреннему содержанию. По количеству пластических хирургов мы входим в первую десятку в мире.

1. Так называемым «советским поколениям» сложно перестроиться на рыночные отношения, где действуют новые правила игры: конкуренция, риск быть уволенным, нестабильное положение самой компании. Изменились иерархические цепочки – людям сложно понять новые правила игры. С развитием технологий важна гибкость и способность обучаться. У людей советского поколения эти навыки развиты слабо.

2. Эйджизм хорошо заметен в средствах массовой информации: российские дикторы (особенно, женщины) – все до 35 лет. Дикторы BBC, французского канала TV5 гораздо старше российских коллег, их незакрашенная седина в эфире – вполне обычное явление.

Существуют сильные стереотипы по поводу пожилых людей. Например, слово «бабушка» уже перешло в английский язык, оно означает пожилых женщин именно нашей страны. Пожилые женщины развитых стран – они другие, в целом более активные и любящие жизнь. Образ брюзжащих и поучающих бабушек и дедушек глубоко сидит в нашем сознании. Боюсь, слово «бабка» больше ни в каком языке не встречается. Пожилой возраст у нас десятилетиями ассоциировался разве что с сидением с внуками.

Марина Тарнопольская

Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Работодатели не готовы к найму кандидатов 60+»

1. Ключевая проблема заключается в том, что практически все работодатели не готовы к найму сотрудников старше 60 лет. И хотя существуют правила, запрещающие отказывать кандидату из-за возраста, многие компании негласно утверждают ограничения для зрелых кандидатов. Это касается даже рынка топ-вакансий, где, казалось бы, мудрость, опыт, полученная с годами экспертиза должны играть на руку соискателям. Хотят более молодых, более «диджитальных», забывая, что знания, житейская мудрость, навыки управления командой, умение мотивировать людей возникает с годами.

Общество нужно готовить к реформе: искоренять негативные стереотипы о возрастных сотрудниках, говорить о конкурентных преимуществах более зрелых работников, которых нет у молодых специалистов. Иначе даже на уровне топов мы рискуем остаться с армией невостребованных управленцев в возрасте, которые не понимают, куда двигаться дальше.

Татьяна Савелова

Татьяна Савелова, директор департамента компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Моду на молодость принесли иностранцы»

1. Тема дискриминации по возрасту возникла в России в начале 1990-х годов после падения «занавеса». Это дало начало развитию новых направлений, приходу зарубежных компаний и инвестиций. Как следствие, появились новые профессии и вакансии. При этом зарубежные компании, открывавшие свои представительства в РФ, столкнулись с отсутствием квалифицированных кадров, которые бы уже умели выполнять требуемые задачи. Специалистов, состоявшихся в других индустриях, нанимать и обучать не хотели. Здесь работало правило как с изучением иностранного языка: легче учиться в молодости, чем в зрелом возрасте. Поэтому в Россию для становления направлений приезжали экспаты и готовили преемников из молодого российского поколения, которые сейчас стоят у руля многих компаний.

Карьерный рост «советского» поколения по сравнению с предыдущими периодами замедлился. Как следствие, возраст лиц, принимающих решения, уменьшился. Именно здесь, на мой взгляд, можно искать корни эйджизма. Теперь, не достигнув в карьерной лестнице руководящей позиции до 50 лет, получить повышение в следующее десятилетие будет сложнее.

Высокие темпы развития технологий и цифровизации только усилили поколенческий разрыв: все больше компаний делает ставку на молодых и «продвинутых». Многие работодатели проводят сокращения сотрудников старше 50 лет: по их мнению, у возрастных работников не хватает мотивации, высокой производительности труда, способности к обучению.

2. Возраст выхода на пенсию обусловлен только экономическими причинами, на Западе в том числе. После прошедшей пенсионной реформы перед Россией встала серьезная проблема: бизнесу придется трансформироваться и искать внутри себя возможности сохранения рабочих мест за специалистами предпенсионного возраста. Задача сложная и решить ее быстро нельзя, нужно начинать работу сейчас, для этого диалог между государством и бизнесом должен быть в активной стадии.

Максим Шахматов

Максим Шахматов, директор по маркетингу Boggat Finance Store: «Советские люди не привыкли работать на коммерческий результат»

1. Все дело в ряде предубеждений. Люди советской эпохи не привыкли работать на коммерческий результат. Сейчас то, как мы производим и подаем продукт, часто важнее самого продукта. При этом скорость работы возросла. Нужно быстро реагировать на изменчивый рынок: делать больше работы и обрабатывать огромные объемы меняющейся информации. Люди старой школы так работать просто не умеют. Ну и, будем честны, им трудно эмоционально вписаться в современные корпоративные культуры.

Приведу пример двух вполне еще молодых людей, родившихся в 1975 и 1985 годах. Между ними всего 10 лет, но по сути их разделяет пропасть. Когда появилась первая мобильная техника, первым было уже под 30, а вторые только заканчивали школы. Большая часть первых так и не втянулась в новый мобильный мир.

2. В Европе откровенного разделения на «молодых» и «старых», как у нас, нет. Люди за 40-50 активно путешествуют, посещают семинары, занимаются спортом и часто выглядят лучше, чем многие в свои 30. Они обладают уникальным опытом, за который можно и нужно платить. Эмоциональной пропасти с молодежью там тоже нет. Думаю, современные 30-летние россияне к своим 50 будут походить на европейцев. Они активно влились в цифровой мир, готовы в себя инвестировать, а, значит, будут интересны рынку не только в качестве уборщиков и охранников, а как профессиональные активные личности, живущие в ногу со временем.


  • Почти 67% руководителей 50+ остаются на работе после достижения пенсионного возраста.
  • Работодатели считают возраст одним из наименее значимых факторов при найме руководителей 50+.
  • Случаи повышения или увольнения руководителей 50+ происходят в компаниях не чаще 1-2 раз в несколько лет.
  • Почти в 90% компаний руководители высшего и среднего звена получают должность до 50 лет. Топ-менеджеры чаще нанимаются извне, руководителей среднего звена с равной частотой ищут «на стороне» или растят внутри компании.
  • Только 4,9% компаний имеют специальные программы развития для специалистов старше 50 лет.
  • Респонденты охарактеризовали основные трудности в работе со старшим поколением: консерватизм (30%), отсутствие гибкости (29%), отсутствие мотивации (26%). При этом 42,6% респондентов не смогли назвать ни одного минуса.
  • 63,9% респондентов думают, что с введением реформы руководителям старше 50 лет будет сложнее найти работу. Около 24,6% участников опроса считают, что закон никак не повлияет на рынок труда. 23% компаний отметили, что работодателю придется сокращать «засидевшихся» сотрудников.

Источник: хедхантинговая компания «Контакт» (InterSearch Russia).

На снимке: реализация программы обучения компьютерной грамотности людей пенсионного возраста. Участник программы во время обучения. Фото: Юрий Мартьянов / Коммерсантъ.

Вы сталкивались с фактами дискриминации по причине возраста?
Loading...
Расскажите коллегам:
Комментарии
Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Константин Комшуков пишет:
Вызвал частника-сантехника. Он уже через двадцать минут был дома. Заменил прокладку, заверил в том, что трубы хорошие. И за 15 минут работы я ему 500 рублей заплатил + еще 100 рублей накинул, так сказать, "на пиво".

Ну так вся беда в том, что из ракетчика Афоня не получится. Он Вам за 15 минут и 500 рублей проблему не решит - у него более капитальный подход.

Директор по рекламе, Москва
Платон Миронов пишет:
Но! Самое главное! Тотальное большинство негибких, "немогущих", "сложно перестраиваемых" уже просто ушли с рынка. Хотя бы потому, что не берут их на работу годами!

по теории - чем мощнее и новее технологии - тем глубже разделение труда и естественно во много раз меньше "гибкость"

в отраслях за попыткой повышать "гибкость" сразу следует снижение разделения труда - поверхностная универсальность и снижается технологическая экспертиза

результатом технологической экспертизы является достоверная оценка - отображение, объективизация ценности опыта и знаний глубоко разделенных специализаций, включая узко специализированных опытных спецов (которых создавал СССР как система НТР и да они не гибкие, и во всем мире не гибкие не только в СССР)

если массово вычищать экспертный резерв, то экспертизу технологий придется покупать - иноспец стоит около 1500 евро в день (по информации гендира Кубаньжелдормаш) и этим он отлично защищен, так как его цена вырабатывается работающей ОТРАСЛЕВОЙ иноэкспертизой иноотрасли

СССР хоть как то разрабатывал и поставлял технологии и выпускал на них свои высокотехнологичные продукты и продуктивность как система отрасли воспитывала узких специалистов (глубоко разделенных по труду) - если что и образование работало от отрасли и глубины специализации - не гибкости

кто нибудь знает зачем в современном высокотехнологичном мире "гибкость"? Продуктивна ли гибкость - уже лет 20 наше развитие технологий построено на рыночной "гибкости" и какие "гибкие" технологические лидирования достигнуты?

напротив если существует рынок гибкости - то какие задачи ставит экосистема гибкости? методологически как бы экосистема "гибкости" против системы НТР - ок - какие сейчас стандартные задачи для гибкости?


Директор по рекламе, Москва
Михаил Лурье пишет:
С этим я может и соглашусь, а если человек проектировал топливные системы ракет, то ему, наверное, надо в водопроводчики идти?

есть один директор по маркетингу, который пошел в водопроводчики - сегодня это один из самых востребованных писателей на рынке СНГ - Слава Сэ

Аналитик, Ростов-на-Дону
Дмитрий Федоров пишет:
ок - какие сейчас стандартные задачи для гибкости?

Правильно и вовремя прогнуться, чтобы засчитали прогиб. И получить бонус.

Директор по рекламе, Москва
Алексей Ягнов пишет:
Правильно и вовремя прогнуться, чтобы засчитали прогиб. И получить бонус.

да нет системные задачи какие?

в начале 2000-х суперэкономисты ставили системные задачи - больше банков, больше (товаро проводящей) инфраструктуры - как на дрожжах росли банки, представительства брендов товаров и торговые сети, мерчендайзеры - росло количество SKU на полках, полки становились шире, открывались новые сети - всем им нужна была коммуникация, росли рекламные агентства, продавцы тоже росли

сейчас в ряду SKU на полках потери их все меньше - мерчи ходят расставляют товар пошире, чтобы заполнить пробелы - очень заметно в гипермаркетах, закрылись или сократились сети питания - в тех что остались посетителей в разы меньше, риэлтеры говорят, что сложно стало что то продать на вторичке

т е задачи - поиск оставшихся хоть как то активных ниш???

Дизайнер, Москва
Виктор Москалев пишет:
На мой взгляд проблема в другом. Люди нашего поколения уже уставшие. Слишком много всего было. У всех позади героическое прошлое, выживание в сложных условиях, некоторые имеют за плечами спасенные заводы, без преувеличения.

Да-да-да! И тут приходит молодой и свежий на все готовое и начинает - "Пора срочно меняться, рынок на месте не стоит" и нести прочую пургу. Это первый момент. Второй - когда так кто-то "заходит" у меня часто возникает вопрос - а зачем такой рынок вообще, который так часто меняется? Кому он нужен? :)

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
С этим я может и соглашусь, а если человек проектировал топливные системы ракет, то ему, наверное, надо в водопроводчики идти?

Зачем? Пусть себе и дальше проектирует. При наличии узкоспециализированных знаний и навыков вроде особых проблем с трудоустройством нет. Проблемы есть у таких как я - когда первое образование уже неактуально, а весь ключевой опыт завязан на руководящую работу в условиях растущих рынков. А с другой стороны, обижаться таким людям по большому счету не на что. Сами знали на что идут. Либо неплохие деньги здесь и сейчас, либо наращивание технических, а точнее технологических профессиональных компетенций. В начале карьеры я 4 года работал инженером по судовым электросетям, потом выбрал продажи и маркетинг. Мог остаться инженером? Конечно. И может быть сейчас был бы защищен от безработицы отличными знаниями в предметной сфере. Жалею ли, что так сложилось? Да нисколько. Я занимался тем, что мне было интересно и чему я полностью отдавался. Возможно, что мое время прошло, раз особо никуда не берут, хотя, если честно, то не сильно и искал - отправил 15 резюме в разные фирмы, из 2-х откликнулись, но на работу не взяли.

Я это все к тому, что если ты был лидером, тебе подчинялись десятки, а то и сотни человек, то и оставайся им. Чего хныкать на форумах, что тебя мол, на работу год не берут. Ну сам делай, что нибудь, людям помогай, посмотри вокруг кому твоя помощь реально нужна. А в это время и работа подвернется :))))

Консультант, Москва
Виктор Москалев пишет:
Андрей Федотов пишет:
Вопрос только в том, чья именно эта проблема. Когда в компанию приходит устраиваться молодой кандидат с потухшими глазами, которому ничего кроме зарплаты не нужно - и его не берут - это отчего-то никого не удивляет. И никого не интересует от чего он так устал или разочаровался. И не вижу - что в этом меняет возраст и совершённые или не совершённые где-то в героическом прошлом подвиги. Жёстко, но такова жизнь.

Тут вопрос в зрелости нашего бизнеса и рынка труда. Ведь эти люди опытные. Еще не старые. Высококвалифицированные. В Европе есть проблема в том, что именно эти люди занимают все должности и нет дороги молодым.

Как же так получается, что в России все совершенно иначе? Я вам скажу одно мое предположение, которое может быть не совсем верно, но по опыту я его вывел. Российские бизнесмены еще сами неопытные и наивные. Часто планы откровенно наивны. И еще чаще они совершенно не готовы работать над той идеей, которую хотят реализовать. Всем нужна окупаемость в течение двух лет.

Вам говорят, что нужно вывести предприятие на прибыль в течение N месяцев. Это после N лет убытков. Вы пожимаете плечами, понимая, что кажется это не то место, куда надо устраиваться. И итоге они берут тех, у кого горящие глаза по причине неосведомленности. Ничего не добиваются и берут новых. Предприятие закрывают в итоге.

У нас пока еще мало зрелых предпринимателей, кто готов работать долго над созданием прибыльного бизнеса. Все хотят быстро. Хотят чудес. Верят в чудеса. И проваливаются раз за разом. Почти никаких успехов у российского бизнеса на международном рынке нет.

Согласен с Виктором!Ни в одной отрасли на мировом рынке мы не конкуренты!Мало зрелых предпринимателей.Нет экономических предпосылок со стороны правительства и ЦБ,даже теоретически,для развития бизнеса.Все хотят быстро и много.Уверен, что без новой идеологии в развитии экономики, РФ будет плестись в конце сотни лет.Тут уж не до 50+.

Директор по рекламе, Москва
Алексей Ключников пишет:
Ни в одной отрасли на мировом рынке мы не конкуренты!Мало зрелых предпринимателей.Нет экономических предпосылок со стороны

дело не в экономических предпосылках - идею экономических предпосылок продавали экономисты в начале 90-х и 2000-х и хорошо на этом заработали - к примеру наши банковские нувориши наверно самые престижные и красивые и эстетичные банкиры в мире

дело в качестве структуры отраслей

структурализм - не выученный урок, все хотят всего и сразу и много денег быстро, потому что боятся оказаться крайним

при глубоком разделении труда - отраслевой индустриализации - все глубокие разделения становятся крайними если что случись

отрасли так же связаны друг с другом в не защищенные цепочки - отдал деньги науке, инжинирингу, вложил в долгую в крайне специализированный очень дорогой персонал создал элемент целого самый лучший, а то целое на выпуск которого все надеялись не выпускается - вся цепочка крайние, структуры становятся сложнее, быстрее образуют связи, создают крючки сцепляющие связи - институты развития

это все структурные достижения - незаметные ярким коммерческим активистам типа "все сразу в одном флаконе" и "все что угодно лишь бы не крайним"

Виктор Шкурин +340 Виктор Шкурин Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Ключников пишет:
Ни в одной отрасли на мировом рынке мы не конкуренты!

Атомная промышленость не в счет.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.