Характеристики хорошего/плохого тренера

При всем популизме этой тема, она не такая простая как может показаться даже на примере "дискуссии" :| в рамках этой ветки.
Доказывать, что я альфа-самец по классификации глубоко уважаемого А. Семеркина я не собираюсь, но свою точку зрения по данному видимо есть смысл изложить.
Может это кому нибудь будет полезно
Возможно некоторые мои коменты могли показаться несколько персонифицированными кому то :( , но это скорее всего от неумения вести дискуссию, чем от личного менталитета. :)
Итак,
1) обучением продажам занимаются все кто хочет, можно обижаться на это, но это факт
2) среди специалистов, которые занимаются этим процессом много действительно профессионалов, это тоже факт
3) как правило термин ПРОДАЖИ одновременно употребляются в двух смыслах. Поясню на примере, на продажи мы можем посмотреть с 2-х разных точек зрения.
С позиций менеджера - это процесс коммуникации с клиентом (по факту личные продажи). (1)
С позиций КД - это процесс организации всего ПРОЦЕССА ПРОДАЖ, прошу прощения за тавтологию, но может более корректнее (?) употребить термин сбыт (хотя не уверен). (2)
Когда мы говорим о БТренерах, то такое различие проявляется в их профессиональном опыте ПРАКТИЧЕСКОЙ работы, но не на ниве обучения.
Для удобства я буду употреблять термин спец, категории 1(спец1) и спец категории 2 (спец2).
4) спец1 - это все кто угодно, начиная от выпускника псих.фака до....
спец2 - это бывший КД, НОП, причем тот который действительно добился реальных результатов и ушел в этот бизнес. Например, Лукич, Парабеллум, тот же Бакшт и т.д. При этом у них есть навык решения конкретных задач в отличии от спец.1
5) по базовым подходам к обучению продажам можно выделить 2 подхода
- коммуникативщики - Деревицкий, Азимов - очень приличные тренера, но логика здесь довольно проста - чем лучше общается человек, тем он будет более эффективен в продажах
- системщики (технологи) - это в большей степени алгоримтизаторы и они в большей степени ориентируются на логику продаж, что люди понимали не что надо говорить, а что надо делать что бы добиться результата (Лукич и т.д.).
Как правило, спец, 2 - это системщики, так как они воспринимают обучение персонала по опыту работы не как процесс коммуникации, а как выстраивание эффективной системы продаж.
6) само обучение бессмысленно, если оно не направлено на решение конкретных задач...
а) очень часто сам клиент не может сформулировать не цель, а задачу которая должна быть решена в ходе обучения
б) при решении "одной и той же задачи" действия спец1 и спец2 различны.
Поясню, задача увеличить количество новых клиентов (ресурс по времени у менеджеров есть)
спец1 - рассказывает где и как надо искать новых клиентов+как правильно звонить и т.д. ,
спец2 - разрабатывает алгоритм контакта и оценивает статистику % от ХЗ выход на запланированное контактное лицо, динамика прироста.
То есть различие между этими спецами - в случае спец1 обучить+дать навыки, в случае спец2 добиться реального результата.
7) В случае спец1 - предметная специализация абсолютна по факту не важна, цель просто обучить.
В случае спец2 - предметная специализация, то есть опыт решения конкретных задач нужен, иначе он просто не сможет добиться результата.
Пример. Задача обучить региональных менеджеров, оптовая модель продаж. Под задача - повысить эффективность работы менеджеров. реальная задача увеличить объем региональных продаж.
Спец1 - не знаю, что он будет делать скорее всего будет рассказывать как правильно надо общаться или что такое дистрибуция.
Спец2 - имеет практический опыт управления региональными продажами и проведет обучение направленной на решение конкретной задачи.

Итого, сухой остаток.
Почему мероприятия по обучению персонала продажам, как правило не дают результат?
- Нужно компании четко понимать как спец1 или спец2 она нанимает.
- Какие задачи должны быть решены в ходе обучающих мероприятий.
- И какой результат должен быть достигнут.

Как правило, на рынке обучающих услуг деления спец,1 и спец2 нет. Любой спец1 позиционирует себя как спец2. :o Вот отсюда возникают все рассуждения по поводу хороших или плохих тренеров... Единственный способ их определить это навык и опыт решения конкретных задач.
Оценка специалиста бессмыслена, если не понятна задача, которую он должен решить.
А оценка...специалиста?
С чьей точки зрения.... с позиций персонала, известности, с позиций КД, или результатов, которые должны быть достигнуты?

Справочно,
все компании, которые я знаю и реализуют проекты по активизации продаж при обучении продажами используют одну и туже методику.
Она по разному может называться - включенное обучение, DIY или по другому. Но по своей сути это методика полевого обучения. При ее реализации нужно довольно хорошо разбираться самому что собственно ты делаешь :oops: , и чему ты собираешься научить персонал.

Евгений, спасибо что вспомнили сложные продажи.
Я как то уже давно не работал на этом рынке, почти расслабился.
Собственно для спец1 стать "экспертом" в этой области довольно просто... нужно прочитать 2 книги и знать волшебное слово SPIN.
А для спец2 - тут нужен практический опыт решения конкретных задач, а не только знания литературных источников.
А вообще уже внутри этого типа продаж можно выделить несколько внутренних типов, кстати которые и определяют программы по обучению.
а) это тот тип продаж, который был в примере Валерия (именно закрытый сегмент).
б) продажи ERP систем - это просто более наглядно
в) и классика - продажи оборудования.
Но это правда для тех, кто в этой теме :)

Владимир Токарев, пишет: ...Итак, я поднимаю 3 самостоятельных темы... Итак, как всегда, не закончив одну тему и отказавшись от дискуссии (имеет полное право :D :D :D ) вы в своем амплуа, ударим дискуссиями (автопробегом) по дискуссиям (по бездорожью), Остап Ибрагимович отдыхает... :| :| :|

Корневу. Здравствуйте Евгений! Спасибо за информацию, книгу постараюсь найти и прочитать.

Александр Белов, См.ЛС

Евгений Корнев, Извините не удержался :oops: "Ультраамериканский упор на практику в издаваемой работе не должен особенно обнадеживать читателя , придерживающегося того подхода к науке организации и управления, который уместно назвать рецептурным. Я имею ввиду в данном случае иногда встречающихся энтузиастов НОТ, наивно думающих, что прослушав курс по организации по организации и управлению или приняв в краткосрочном семинаре по НОТ, они вернутся к себе домой вооруженные рецептами против всех болезней своего завода или учреждения. Дальнейший процесс управления им представляется как механическое применение того или другого уже готового лекарства против определенной болезни". Это из той самой .... аннотации этого "Курса...." 1971 :oops: Ах....застой, комсомол, пионеры .... октябрята.... аж в сердце потеплело. На самом деле это действительно классная книга. а) это квинтэссенция амер. менеджемента 40-60 г., причем очищенная от последующих наслоений "теории". б) оттуда просто можно цитировать просто главы - до сих актуально. в) соотношение букв (текста) и информации впечатляет, такое сейчас я просто не встречал. г) правда где ее сейчас достать - реально раритет. д) вообще рекомендую читать именно в старом издании (1971) - очень интересно сравнивать "классику" с нынешней литературой.

Евгений Корнев,, добрый вечер!

Евгений Корнев пишет: Итак, как всегда, не закончив одну тему

Продолжаю "не заканчивать", кстати, причину, по которой Е.К. не замечает, что тема менеджмента в этой ветке была открыта, прервалась (из-за отсутствия одинакового подхода к форме обсуждения двух участников), а сейчас продолжена, мы еще обсудим. 1. Менеджмент. Я писал, что вижу проблему с тем, что у нас не получается повторяемости качества. Вот моя версия (возможно где-то уже рассказывал, сори), на примере замороженных полуфабрикатов. Фирма производит куриные фарши, расходятся как горячие пирожки. Менеджмент фирмы принимает решение – добавить сои, прибыль будет выше. Добавили, прошло, прибыль увеличилась. Понравилось. Добавили еще. Появились нарекания покупателей (таких же производителей пельменей и др.), затем начались отказы. Попытки вернуться к старой формуле фарша результатов не дали. Через несколько таких циклов-повторений цех по производству фаршей был продан. Было бы интересно услышать разные точки зрения на вопрос - почему нет этой повторяемости. Я высказал свои субъективные соображения. ................. [COLOR=blue=blue]Тренинги и ЖЦ на Е-хе Непроверенная гипотеза. Часть 2, я напомнил уважаемым участникам про групповую динамику. («Например, в тренингах (и не только) она проходит 3 фазы – 1 - когда люди осторожно себя ведут, опасаясь, в частности, за свой статус, 2 – стадия конфликтов (уточнение ролей участников тренинга), 3 – плодотворная для участников»). На Е-хе групповая динамика имеет свою специфику. В 1 фазе новые участники могут вести себя не так осторожно, как на тренингах, так как у них может быть прошлый положительный опыт работы в других соцсетях. И здесь (из-за своей неосторожности) они могут встретить неожиданный прием – «до первой крови», когда как. Бывает наоборот. Я вошел в одну молодежную сеть очень осторожно, но к моему удивлению, встреча была очень теплой, но это нисколько не помешало развитию событий – переходу ко второй стадии – стадии конфликтов, этот пример я продолжу использовать для иллюстрации групповой динамики в соцсетях (моих наблюдений и субъективного мнения по ней). Итак, особенность первой фазы групповой динамики для соцсетей, ИМХО, в том, что осторожности вхождения в сеть много меньше, чем на тренингах. [/COLOR] …………….. РЕКЛАМА [COLOR=green=green]Конфликтогены. О них я прочитал у В.Шейнова. Эскалация конфликтогенов, по мнению этого автора, с которым я соглашусь, может происходить примерно так: Кто-то неосторожно случайно толкнет другого, другой ему ответит, получит в свою очередь ответ. Причем, закономерность такая – каждый участник эскалации старается ответить так, чтобы его удар был больнее, чем он получил (на всякий случай - с запасом). Пример: Мне пишет выше В.З. – конфликтоген (слова и др., что может привести к конфликту). Я ему здесь отвечаю вежливо, «с запасом»: Уважаемый Владимир, простите великодушно, что я не отвечаю на Ваши комменты, они перестали для меня представлять даже самый минимальный интерес. Но Вы не отчаивайтесь, наверняка найдутся другие участники, которые получат удовольствие от их чтения. Продолжение про конфликты (первая тема – причины конфликтов) можно будет прочитать в группе - executive - http://www.e-xecutive.ru/community/club/group/76/ Приглашаю в группу. Поскольку материалы курса по управлению конфликтами будут закрыты от неучастников группы, никаких ФИО, которые я привожу в этой ветке, там, конечно же, фигурировать не будут.[/COLOR]

Александр Белов пишет: "Курс управления для высшего управленческого персонала" изд. Экономика 1971

http://rutracker.org/forum/viewtopic.php?t=3617021

Андрей, спасибо форумчанам поможет, у меня экземпляр в бумаге (от деда достался) :D

Владимир Токарев, 1.Менеджмент качества это другой раздел и к хотя к разделу "Продажи. Искусство продавать" имеет определенное отношение это не суть одно и тоже. 2.Вы для меня(увы) не являетесь серьезным практиком в управлении качеством и в менеджменте, так что ничего конструктивного и серьезного за время вашего пристутствия на е-хе, кроме менеджмента в России нет, российский менеджьент спасут консультанты я не разу не услышал, поэтому обсуждать с вами данные темы-пустая трата времени. 3.Это лишнй раз доказвает данная дискуссия. 4.Выводы (мои личные без претенций на истину): -вы человек повехностный много знаете верхушек, но как только речь заходит о конкретных вопросах, предпочитаете сменить тему; -вы "тусуеесь" здесь, чтбы набрать опреденный материал (фактаж) для своей работы (имеете полное право), но при этом не желаете делиться своими наработками в "открытом эфире", кроме общих разговоров (тоже имеете полное право); -в большинстве своих дискуссиях пытаяесь говорить с "высоты своего положения", только не понятно, ЧТО ЭТО ЗА ВЫСОТА И ПОЛОЖЕНИЕ И БОЛЬШИНСТВО ПРОФЕССИОНАЛОВ ВАШ МЕНТОРСКИЙ БЕСОПЕЛЯЦИОННЫЙ ТОН НАПРЯГАЕТ, ибо на мой взгляд чем выше стоит человек и чем больше он профессионал, тем проще и понятнее от должен общаться, а не поучать людей; -вы умеете поднимать интересные и злободневные темы, но ваши посты в этих дискуссиях почти всегда уходят в сторону от сути этих дискуссий. А как только доходит до существа вы "спрыгиваете" с них как это вы сделали сейчас. Удачи, в вашем мало полезном многословии!

Владимир Токарев

"Я писал, что вижу проблему с тем, что у нас не получается повторяемости качества.
Вот моя версия (возможно где-то уже рассказывал, сори), на примере замороженных полуфабрикатов. Фирма производит куриные фарши, расходятся как горячие пирожки. Менеджмент фирмы принимает решение – добавить сои, прибыль будет выше. Добавили, прошло, прибыль увеличилась. Понравилось. Добавили еще. Появились нарекания покупателей (таких же производителей пельменей и др.), затем начались отказы".

В том, что и как Вы описали, нет вообще никаких проблем с менеджментом качества. Есть три продукта с разным содержанием сои, кто-то решил, что для потребителя можно объединить под универсальным термином «куриный фарш». Жаргонно скажем – «не прокатило».

Причем здесь менеджмент качества?

1. Менеджмент. Я писал, что вижу проблему с тем, что у нас не получается повторяемости качества.

Александр Селиванов пишет: В том, что и как Вы описали, нет вообще никаких проблем с менеджментом качества. Есть три продукта с разным содержанием сои,

Добрый вечер, Александр! Ваша точка зрения заставляет задуматься. а). Сначала решил, было, посмотреть Энциклопедию Е-хе, но там термина Качество не нашел. Решил рискнуть и написать первую версию - свое определение (находится по слову качество в Энциклопедии). Так что милости прошу скорректировать мой вариант (не только к Вам, конечно, обращаюсь). Вот моя вторая история на тему. Московский журнал по управлению решил добавить «немного сои» - стал публиковать рубрику по корпоративному управлению. Тема интересная. Но уже не чистый менеджмент, а взаимоотношения акционеров и др. участников (менеджмента, мажо и мино и др.). Интерес к журналу у старых читателей, по моей оценке, уменьшился. Сейчас этого журнала (как того бизнес-направления по куриным фаршам) уже нет. б). К слову, мне известно, что у шевроле-нивы года 4 назад тормозные колодки на заводе поставили более дешевые. Они страшно скрипели с самого начала до полного истирания, многие покупатели их сразу стали менять на новые. Можно сказать, что качество авто нисколько не ухудшилось? Просто два разных авто – с одними тормозными колодками и с другими. Я правильно понял Вашу мысль? Спасибо. [COLOR=blue=blue]................. 2. Тренинги и ЖЦ на Е-хе Непроверенная гипотеза. Часть 3, я напомнил уважаемым участникам про групповую динамику. («Например, в тренингах (и не только) она проходит 3 фазы – 1 - когда люди осторожно себя ведут, опасаясь, в частности, за свой статус, 2 – стадия конфликтов (уточнение ролей участников тренинга), 3 – плодотворная для участников»). Описываю свой субъективный взгляд на вторую фазу на Е-хе. Это фаза конфликтов групповой динамики. Именно этой фазой я объясняю конфликты на Е-хе, а не ЖЦ участников. Начинается (и продолжается для особо непримиримых) борьба за статус на Е-хе. Я уже привел пример эскалации конфликтогенов. Приведу еще один пример, спасибо Е. Корневу "за фактаж" :) :

Евгений Корнев пишет: 2.Вы для меня(увы) не являетесь серьезным практиком в управлении качеством и в менеджменте, так что ничего конструктивного и серьезного за время вашего пристутствия на е-хе, … я не разу не услышал, поэтому обсуждать с вами данные темы-пустая трата времени. … -вы человек повехностный много знаете верхушек, … -в большинстве своих дискуссиях пытаяесь говорить с "высоты своего положения", только не понятно, ЧТО ЭТО ЗА ВЫСОТА И ПОЛОЖЕНИЕ И БОЛЬШИНСТВО ПРОФЕССИОНАЛОВ ВАШ МЕНТОРСКИЙ БЕСОПЕЛЯЦИОННЫЙ ТОН НАПРЯГАЕТ,

Уже не знаю, где Евгений у меня увидел менторский тон (примерчик бы), но мы ему ответим своим конфликтогеном, а для эскалации конфликтогенов нанесем «удар с запасом»: «Глубокоуважаемый Евгений Корнев! Не скрываю, что читаю ваши комменты (где интересно мнение). Но пока, где читал, не встречал от Вас что-либо, что для меня представляло бы новизну. Ведение же дискуссий я рассматриваю как важную часть работы любого практикующего руководителя., Случаи, когда обсуждается не предмет спора, а оценивается сам человек – рассматриваю как непрофессионализм в дискуссиях. Получается неприятная цепочка для Вас: «Непрофессионализм ведения дискуссий – непрофессионализм коммуникаций – (а коммуникация – важнейшая функция управления) - … думаю, что достроить цепочку сможете сами». На Е-хе групповая динамика имеет свою специфику. Если в тренинге участники не меняются, то здесь идет постоянное обновление состава. И потому конфликты за статус разгораются то мелким, то крупным пожаром то на одной, то на другой ветке обсуждений (продолжение ниже).[/COLOR] …………….. Плейсмент Есть Конфликтогены. А есть противоположные им вещи – благожелательные посылы в адрес собеседника. О них я тоже прочитал у В.Шейнова (Конфликты в нашей жизни и их разрешение).

Евгений Корнев пишет: -вы умеете поднимать интересные и злободневные темы,

Вспоминая, что постановка проблемы – это уже наполовину ее решение, отвечаем таким же благожелательным посылом в адрес оппонента: «Спасибо, Евгений, за комплимент. В отношении Вас могу признаться – что на Е-хе такой широкой эрудицией, пожалуй, не обладает никто более. Когда успеваете следить за литературой?» (Но ничего добавлять, превращая положительный посыл в очередной конфликтоген, как это сделал Е.К. (см. выше его коммент полностью) мы, конечно же, не будем. По теме конфликтов желающие почитать от разных авторов собранные мной материалы смогут, вступив в группу - executive - http://www.e-xecutive.ru/community/club/group/76/ , где в ближайшее время в открытом доступе будет представлен проект программы мини-курса из 12 уроков по управлению конфликтами. Сам курс будет открыт только для участников группы.

Владимир Токарев, Вы в своем амплуа о чем угодно, кроме темы и обозначенных вопросов, слишком много пространных рассуждений ни о чем. До свидания, вы не меняясь, да и наверное поздно... демагог это пожизненно, Удачи, в производстве макаронных изделий на органы слуха :| :| :|

Евгений Корнев пишет: До свидания, вы не меняясь, да и наверное поздно... демагог это пожизненно,

Евгений со мной попрощался на ветке, потому далее про него только хорошее, не шучу. Действительно, материалы объемные (но и темы сложные), как они связаны между собой скоро выяснится (хотя многие наверняка уже увидели, что все поднятые темы раскрывают разные части обозначенного в названии ветки). Но объем материала очень большой (принимаю по этой части критику), потому для удобства каждый из вопросов буду презентовать далее отдельно. Сейчас только по теме конфликтов. По теме конфликтов (в тренингах и на Е-хе). Обещал выше, что по соцсетям примеры буду приводить по одной молодежной соцсети, где наблюдал групповую динамику вживую. Для тех, кому это пример не интересен – я его специально выделил блеклым цветом. 1. . В тренингах. Появление второй фазы (конфликтов) в групповой динамике тренингов зависит, как известно (сори за известные вещи) от стиля тренера. При попустительском стиле управления тренера конфликты возникают очень быстро (выяснение отношений между участниками или с тренером). Что у нас в соцсетях? - [COLOR=gray=gray]в Соцсети аКак.ру админ позволял не просто переходить на личности, но с использованием неформальной лексики. В результате (на этапе попустительского модерирования этой сетью) конфликты в основном и заполняли все форумы проекта (в любом случае, их было очень много).[/COLOR] 2. При автократическом стиле управления тренера на тренингах конфликты возникают позже всего, тренер своим стилем подавляет развитие групповой динамики. Но проблемы группой динамики при этом не исчезают, более того, конфликт может прорезаться с такой силой, что, как говорится «мама не горюй». [COLOR=gray=gray]Вот сейчас в соцсети «аКак.ру» конфликтов вообще не видно – причина очень банальна – админ сначала убрал рекламу форумов с главной странице, потом стал уничтожать те дискуссии, где критиковалась администрация, а затем предупредил – что форумов скоро не будет – мол, зачем они нужны? В.В. отдыхает.[/COLOR] Субъективное мнение по Е-хе. Многие ошибочно полагают (и я в том числе недавно полагал также), что на Е-хе модерация должна быть более жесткой. Если участник вместо оценки предмета дискуссии начал оценивать самого оппонента – сразу ему предупреждение за нарушение декларации (за переход на). Однако, теория говорит нам другое – это бесполезная мера, просто отодвигающая начало второй фазы групповой динамики, не давая развиваться конфликтам, мы их загоняем вглубь. 3. При демократичном стиле управления тренера на тренингах конфликты появляются чуть позже, чем при попустительском стиле тренера. Это, понятное дело, самый оптимальный вариант. Но какие возникают проблемы для тренера, когда эти конфликты возникают. Я удивился (может быть мне не повезло), но в имеющихся у меня книгах по методологии тренингов (приличный объем книг) много материалов по групповой динамике, но при этом рекомендации по управлению конфликтами в тренинге очень скромные. Итак, проблема тренера - эффективное управление конфликтами. В соцсетях. [COLOR=gray=gray]Вот пример, как развивалась стадия конфликтов на аКак. Я рассказывал, что приняли меня хорошо, я быстро получил много рейтинговых баллов за свои публикации (инструкции).Но потом кто-то из участников высказал в отношении моей публикации критику в очень неформальной форме (началась вторая стадия групповой динамики – борьба за власть, статус, определение ролей участников и др.). Я ответил пародией, мне казалось очень безобидной. После чего началась нешуточная война – в проекте аКак можно было публиковать инструкции только получив 2 балла рейтинга. Меня организованная группа загнала в глубокий минус. Но в форумах я мог публиковать свое мнение. Скоро на мою сторону перешла другая половина активных пользователей. Нешуточная война закончилась полным уничтожением «моих противников» - они получили огромное количество минусов. После чего они ушли организованной группой с проекта. Все? Как бы не так. Групповая динамика продолжала развиваться по своим законам. Вскоре началась война за статус с администрацией проекта (причины для недовольства всегда есть – вы их сами наблюдаете и в Е-хе). Для этой цели мы организовали первый в инете профсоюз соцсети (участников аКак), что создавало для администрации большие проблемы. Закончилось все это введением автократического стиля руководства в проекте, профсоюз прекратил свое существование.[/COLOR] …………….. Подводим черту. Мое субъективное мнение такое (говорил выше) – если мы задаемся вопросом – плохой/хороший тренер, то хороший должен обязательно владеть современным инструментарием разрешения конфликтов. Это важная составная часть работы любого тренера. Кстати, желающих ждем на курс управления конфликтами в нашем виртуальном университете на Е-хе, начало занятий уже в октябре.