9 фраз, которые выдают некомпетентного руководителя

Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.

Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.

Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.

1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»

Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.

К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.

Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.

2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»

Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.

Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.

3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»

Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.

Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.

Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей. 

4. «Вы бездари и глупцы»

Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.

Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.

5. «У нас незаменимых нет»

Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.

Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.

6. «У меня нет на это времени»

Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.

Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.

7. «Не нравится – увольняйся!»

Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.

Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.

8. «Вы должны немедленно это сделать» 

Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.

Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.

9. «Делайте, как я сказал»

Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые»‎ и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.

Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.

Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.

Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.

Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.

* * *

Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Независимый директор, Москва

Ну статейка !  Ну просто манифест бирюзовости ! 

И вроде всё как надо описано !  Так и хочется всплакнуть от торжества справедливости и поддакнуть !  

Но суровое бытие другое.

Если нет кнута, то фирму ждет погибель.

И в российских реалиях эти интеллигентские воззрения утопят бизнес на раз-два. 

 

Консультант, Москва

Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.

 

Совершенно неверно, на мой взгляд. Поробуйте выйти за рамки регламента при проведении кассовых операций в банке или при оценке залога или при оформлении кредитного договора или при оформлении внешнеэкономической сделки и... т.д.и т.п. Здесь нет прямой угрозы жизни или здоровью. А вот угроза колоссального ущерба или утраты свободы (кем-то)  - вполне себе!

Если у сотрудника есть конструктивные предложения - надо вносить изменения в регламент, согласовывать эти изменения, утверждать новую версию регламента и тогда...действовать по новому регламенту. Иначе - это просто вид анархии. Хозяева и менеджеры не обрадуюся подобному "творчеству".

Консультант, Нижний Новгород

Это признаки авторитарного руководителя, что абсолютно не означает, что он некомпетентен)

Руководитель, Украина

Так это описание не руководителя, лидера, управленца, а просто чиновника, причём не очень умного.
Что тут обсуждать? Это же описание примитивного человека, по ошибке или блату ставшим руководителем.

Технический специалист, Армавир

таких "руководителей" 95%

Аналитик, Москва
Павел Шеремет пишет:

таких "руководителей" 95%

Ну нет. Мне никто и ни разу не говорил "Не нравится, увольняйся". Никто не говорил "Ты всё испортил....". Да, я тоже согласен, что если  руководитель всегда говорит тебе "Я занят, попоззже", то это проблема руководителя.

Встретить такого, кторый бы так ставил задачу "Делай, как я сказал", давным-давно невозможно, это же ответственность. Чаще руководители смотрят тебе в рот и надеются, что ты именно скажешь золотое слово и дашь золотой совет.

Нет, коллега, нереальный руководитель. Ну кто в лицо скажет "Вы все бездари и глупцы". Так ведь и ответку можно схлопотать. 

А про регламент - есть очень много работ, где без регдламента просто невозможнро ничего сделать.  Где отступление от него - преступление.

Александр Сейнов пишет:
Ну статейка !  Ну просто манифест бирюзовости ! 

Это точно!  Я бы сказал, что есть "9 фраз, которые выдают коуча". Например, они везде вставляют "экологичные отношения". Прямо беда без этих экологочных отношений. 

Извините за коуча, это термин такой, не грубость. )))

Беда всех коучей, менторов, фассилитаторов (ещё раз извините) в их ограниченном представлении, что все работают исколючитедльно в чистых офисах с секретаршами, кондиционерами. Считают исключительно прибыль и маржу, Выгорают за неделю, мечтают о дешёвой ипотеке, дорогой тачке и безусловном базовом доходе.

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово

скорее всего, набор запретных фраз отражает специфику отрасли. Прав Эрнст Мальцев - попробуйте выйти за пределы регламента в банковской операции. Когда-то, очень давно отказались от приёма кассиров с высшим образованием. Потому что там не так часто требуется новаторство в части выполнения инструкции. В других отраслях и их процессах изменение регламента, по желанию, чревато потерей координации со смежниками. Поэтому, пока вся цепочка не согласовала, "есть регламент - его надо выполнять"!

Второе, тоже, наверное, отраслевая особенность. Очень много отчётов, которые надо сдать в срок. Причём, очень часто они не влияют на процессы банка, но надо сдать!

"У меня нет на это времени"! Мне часто приходилось говорить ЭТО сотруднику. Но это лишь означает, что ЭТО - его Задача! Не позволяйте себе заниматься задачами подчинённых! ЗА всех не сделаешь. Это не пренебрежение к подчинённому, это барьер в манипулировании им Вас.

"У нас незаменимых нет". Ну, конечно, есть. Всегда есть люди, с уходом которых что-то меняется. Даже в строго регламентированных процессах "человеческий фактор" имеет значение

Нач. отдела, зам. руководителя, Пенза

ИМХО: Не фразы выдают некомпетентность!

Во-первых, вырванная из контекста фраза - показатель некомпетентности (или злого умысла) того, кто её вырвал. Не автор статьи, конечно, а тот HR или ЛПР, кто бездумно начнёт применят эти "новые знания" на своих управленцах. Например, на этапе адаптации как без фраз "У нас есть регламент..." и "Не нравится - увольняйся / Незаменимых нет" (обе стороны в трудовом процессе равны, обе стороны выбирают оптимальные условия труда).

Во-вторых, никакая фраза не является индикатором некомпетентности. Показатель эффективности руководителя - это конечный продукт его подчинённых. Если руководитель говорит всё правильно, а отдел систематически не справляется с показателями - вот что нужно исследовать. 

В-третьих, чудесный тнзис в конце статии - "Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа." - подразумевает именно взаимовыгодное взаимодейстивие, а оно далеко не всегда политкорректное, ибо люди - не роботы, им важны не намёки и завуалированные интригующие диалоги, а открытое отношение (конфликты, если помните, развивают коллектив, а их отсутствие - признак стагнации или смерти команды).

Директор по развитию, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
Это точно!  Я бы сказал, что есть "9 фраз, которые выдают коуча".

В десятку. Удивительно, что такие коучи как-то еще находят работу.

Генеральный директор, Краснодар

Подобных фраз можно смело еще штук 100 привести. Выше в комментариях верно сказано, что это не показатель.

руководитель прежде всего должен обладать и сочетать разные стили управления, в том числе директивный, и фразы типа "делай как я сказал" имеют место быть. Важен контекст в котором те или иные фразы произносятся 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Почти половина россиян сталкивалась с синдромом самозванца при повышении

Они сомневались, что заслуживают новой должности, и были не уверены в своих компетенциях.

Премия E+ Awards открыла набор в жюри юбилейного сезона

Заявки принимаются до 31 декабря 2024 года.

Четверть россиян на удаленке испытывают больше стресса, чем в офисе

Многие удаленные сотрудники отмечают, что в домашней обстановке даже больше раздражителей, чем в офисе.

Россияне оценили пользу программ онбординга

Большинство работающих россиян признались, что программы адаптации положительно сказались на их продуктивности.