В чем неправ Минцберг, и почему устарел Тейлор

Начну с цитаты из книги Генри Минцберга «Managers Not MBAs», написанной в 2004 году: «Менеджмент – не наука. Наука занимается построением систематического знания с помощью исследований. Вряд ли это можно назвать целью менеджмента». Я бы оспорил это утверждение и вот почему.

Во-первых, под такое широкое определение науки попадает алхимия и астрология.

Во-вторых, Генри, как и многие другие, путает менеджмент – субъект научного исследования – и менеджмент – объект научного исследования. С таким же успехом можно сказать, что астрономия не наука, потому что планеты не «занимаются построением систематического знания с помощью исследований». Это характерная ошибка из-за терминологической неразвитости. Чтобы не путаться, необходимо ввести новые термины. Например, «менеджелогия», чтобы отличать объект исследования от субъекта исследования.

Зачем нужна менеджелогия

Появление таких мыслителей, как Минцберг, яркий признак глубокого кризиса в теории менеджмента. Своим последовательным отрицанием менеджмента как профессии и отдельной дисциплины, которую надо изучать в университетах, он показывает всю несостоятельность современных концепций менеджмента. Точно так же 300 лет назад Дэвид Юм показал всю несостоятельность философии как методологии науки.

Тезисы Минцберга очень яркие, резкие и категоричные, но такие же догматичные, как и у его оппонентов из HBS-management. Он исходит из того, что уже получены ответы на следующие вопросы:

Менеджмент:

  • Чем он отличается от управления, администрирования, контроля, регулирования, руководства, ведения хозяйства?
  • В какой момент появляется необходимость в нем?

Менеджер:

  • Какая у него сверхзадача как у класса?
  • Каковы границы его компетенций?
  • Каково его место в структуре компании?
  • Исключительные компетенции (только он и больше никто)?
  • В какой момент появляется в компании?
  • В какой момент исчезает (чем это обусловлено)?
  • Кто еще является основным актором компании?
  • В каких отношениях находится с другими акторами компании?

Но у Минцберга нет даже попытки дать обоснованный ответ на вышеперечисленные вопросы! Правда, я не знаю кого бы то ни было, кто задавался этими вопросами. Поэтому можно сказать, что мы живем в эпоху догматического подхода. С таким подходом фундаментальные понятия принимаются интуитивно (на веру), без логического выведения или обоснования, а процессы, происходящие внутри компании, воспринимаются как «черный ящик». Необходимо отказаться от догматического подхода и перейти к критическому.

Необходимо отказаться от магического мышления и перейти к научному. Необходимо пройти тот путь, который прошла физика в самом начале своего становления. Это путь от Коперника через Декарта до Ньютона. Методология Канта обобщила и утвердила научный подход к построению любой дисциплины.

Поскольку менеджелогия – социальная дисциплина, то потребуются достижения в области построения социальных институтов. Первый шаг в рамках новой дисциплины – менеджелогии – это создание общей теории менеджмента, в рамках которой постулируется аксиома возникновения компании. На основе этой аксиомы определяется момент появления менеджера. Определяется, функцией чего является менеджер. Определяется, как возможно функционирование менеджера, кто еще, кроме него, является актором в компании. Определяется сверхзадача менеджеров в компании как класса.

Выводы:

  • Менеджелогия – это отдельная дисциплина, не сводимая к граничащим с ней территориям – экономики, психологии, инженерии и техники. На территории менеджмента ни одна из выше перечисленных дисциплин не работает!
  • Менеджелогия достаточно строгая дисциплина, основанная на объективных (независящих от воли отдельного человека) данных.
  • Общая теория менеджмента» – основа менеджелогии.

В 1954 году Питер Друкер писал, что «дни «интуитивного» менеджмента сочтены». Это правда.

Почему парадигма Тейлора себя исчерпывает?

Кризис современной парадигмы менеджмента становится все очевиднее. Герман Греф на инвестиционном форуме «Россия зовет!» в октябре 2014 года признал: «Нужно исправить то, что у нас в фундаменте лежит, и без исправления этого фундамента – это качество управления (и государственного и корпоративного) – в стране без этого ничего дальше не произойдет».

Кризис менеджмента наступил давно. Просто сейчас, когда резко ускорились изменения во внешней среде, провалы менеджмента стали очевидны даже госчиновникам. Многие заговорили о необходимости менять парадигму менеджмента. Но, прежде чем что-то менять, хорошо бы разобраться с текущей парадигмой. На мой взгляд, в основе современного менеджмента лежат принципы, сформулированные Фредериком Тейлором еще сто лет назад. Это верно не только для нашей страны, где принципы тейлоризма холились и лелеялись особенно тщательно, но и для остального мира.

«На научном менеджменте Тейлора в первую очередь основан мощный всплеск богатства и изобилия, поднявший рабочие массы развитых стран на уровень, недостижимый ранее даже для состоятельных людей», – писал Питер Друкер в своей книге «Менеджмент. Задачи, обязанности, практика». Заслуги Тейлора трудно переоценить. Но! С какого-то момента его парадигма начала давать сбой. Сначала в отдельных компаниях, теперь в целых отраслях. Первоначально эти сбои воспринимались как досадные ошибки или недоработки. Казалось, что достаточно внести некоторые коррективы в существующую практику менеджмента и проблема будет решена. Все коррективы и изменения делались в рамках старой парадигмы.

Поэтому результат применения этих «улучшений» мало кого удовлетворял. В итоге мы пришли к тому, что большинство менеджеров разочаровались в работе «теоретиков», а те в свою очередь разочаровались в практикующих менеджерах. Дороги их окончательно разошлись. Сегодня можно услышать от практиков жалобы на оторванность «теоретиков» от реальности. И жалобы «теоретиков» на нежелание практиков выходить из зоны комфорта и желание получать простые ответы на сложные вопросы. В итоге появилось огромное количество красивых конструктов, которые призваны преодолеть провалы менеджмента, но как реализовать эти идеи на практике – никто не знает, включая самих авторов.

Чтобы выйти из этого тупика, сперва надо понять, почему тейлоровская парадигма давала превосходные результаты, а потом начала угасать. Обращусь к основной работе Тейлора «Принципы научного менеджмента». Первое, что меня удивило, это то, что с 1992 года эта работа не переиздавалась в России. Да и до 1992 года ее почти не издавали. Наверно этим объясняется тот факт, что в процессе чтения этой книги я не нашел в ней никаких признаков научности, не нашел там ничего про менеджера и совсем мало про менеджмент. Между тем в любом учебнике по менеджменту вам расскажут о том, что Фредерик Тейлор – основоположник научного менеджмента. Впрочем, обо всем по порядку.

Парадокс «Принципов научного менеджмента» заключается в том, что там нет ничего научного: нет методологии науки, нет научного подхода к построению теории. Зато есть «развитие науки о кладке кирпича», «наука о резке металлов», «наука о переноске чугунных болванок» и прочие замечательные «науки». Скорее речь идет не о науке, а об инженерном деле. Это совсем другое. Принимать инженерное дело за науку – серьезная ошибка.

В менеджменте по Тейлору нет менеджера! Есть абстрактные «администрация», «дирекция», «предприниматель» с одной стороны и есть «работник» с другой стороны. Все! При этом администрация – это светоч науки и культуры, а «работник» – необразованный тупица: «Это объясняется у него либо отсутствием образования, либо недостатком умственных способностей».

О менеджменте у Тейлора сказано очень мало и вскользь. Если в основной книге нет ничего о науке, нет ничего о менеджере, очень мало собственно о менеджменте – в чем же тогда секрет успеха тейлоровской парадигмы? Почему сейчас его идеи перестают работать?

На мой взгляд, секрет успеха парадигмы Тейлора заключается в следующем:

1. Инженеры должны выйти из своих душных комнат, спуститься к работникам и применить свои знания для организации, оптимизации и планирования работы подчиненных.

2. Инженеры должны не просто указывать, что делать, но и должны взять ответственность за результат их совместной работы с подчиненными. В то время это была поистине революционная идея, которая изменила мир! Пожалуй, это самое главное открытие, которое сделал Тейлор.

3. Инженер, став менеджером, имел огромную власть над своими подчиненными. Власть эта была легитимной и в глазах собственников и в глазах подчиненных. Что являлось источником легитимности этой власти? Во времена Тейлора разрыв между менеджером-инженером и подчиненными (вчерашними крестьянами) был огромный. Он был и на материальном уровне, и на образовательном, и на культурном, и на мировоззренческом, и на интеллектуальном. Буквально приходилось учить работников регулярно пользоваться душем и ватерклозетом. Этот разрыв я называю «потенциалом менеджмента». Менеджер-инженер, обладая этим потенциалом, мог управлять своими подчиненными. «Потенциал менеджмента» легитимировал административный ресурс менеджера. Старый добрый лозунг «Я начальник, ты дурак» был положен в основу философии Тейлора.

4. Тейлор зафиксировал только одного актора в компании – менеджера-инженера. С этого момента все концепции, которые возникали после Тейлора, вплоть до наших дней, придерживаются этого принципа: есть только один актор в компании, это менеджер-технический специалист.

5. Это была эпоха ненасыщенных рынков. Когда главной задачей было произвести продукт. Практически все, что вы произведете, будет гарантированно продано. Главным человеком в компании был инженер. Именно он обеспечивал производство продукта. Можно говорить о гегемонии инженера в компании. Инженерный подход стал применяться во всех сферах функционирования компании. Менеджмент тому яркий пример. При тех исходных данных эта гегемония была не только оправдана, но и приносила реальную пользу. Колоссальный рост благосостояния в XX веке во многом обязан гегемонии инженерного подхода во всех сферах деятельности компании.

Чтобы не быть голословным, приведу подробную цитату из классического труда Фредерика Тейлора: «Во всех отраслях механического производства научный фундамент, лежащий в основе каждого действия каждого отдельного рабочего, является столь значительным и включает в себя столь многое, что рабочий, наилучшим образом приспособленный для фактического выполнения своей работы, не способен в полной мере уяснить себе этот ее научный фундамент, без помощи и руководства со стороны тех, кто работает вместе с ним или над ним. Это объясняется у него либо отсутствием образования, либо недостатком умственных способностей. Чтобы работа могла производиться в соответствии с законами науки, необходимо установить более справедливое распределение ответственности между дирекцией предприятия и рабочими, по сравнению с тем, которое имеет место при любой из обычно применяемых систем управления предприятиями.

Те руководители управления, на чьей обязанности будет лежать развитие самих научных методов, должны будут также взять на себя и руководство рабочими при применении этих методов. На них будет, поэтому, лежать большая доля ответственности за результат, чем та, которая при обычных условиях лежит на управлении предприятием. Основное содержание этой книги – выяснить, что нужно для осуществления научной организации производства. Управление должно взять на себя выполнение значительной доли той работы, которая в настоящее время возлагается на рабочих. Каждому почти действию рабочего должны предшествовать одно или несколько подготовительных действий со стороны управления, которые только и дадут ему возможность производить свою работу лучше и быстрее, чем он мог бы при иных условиях. Каждый рабочий должен был ежедневно пользоваться наставлениями и самой дружественной помощью со стороны своих руководителей, вместо того, чтобы, с одной стороны, его погоняли и принуждали к работе надсмотрщики, а с другой, он был бы предоставлен в ее производстве исключительно своими собственными силами, без всякой помощи». («Принципы научного менеджмента», страницы 11–12. – М.: Контроллинг, 1991).

Основные постулаты парадигмы Тейлора никто не пытался критически переосмыслить. Впрочем, сам Тейлор не пытался их хоть как-то научно обосновать. Теперь давайте посмотрим, что происходит с идеями Тейлора сегодня.

1. Попытка применить инженерный подход к менеджменту не имеет научного обоснования. Сейчас понятно, что менеджмент – это отдельная научная дисциплина, и инженерный подход имеет существенные ограничения на ее территории и сильно искажает общее представление о том, что такое менеджмент.

2. «Потенциал менеджмента» начал падать с середины XX века. Все больше отраслей экономики приходят к тому, что разрыв между менеджером-инженером и его подчиненными сокращается до нуля. «Потенциал менеджмента» пропадает. В некоторых отраслях подчиненные превзошли менеджеров по многим параметрам. Там можно уже говорить об отрицательном «потенциале менеджмента». Вместе с исчезновением «потенциала менеджмента» ушла и легитимность административного ресурса у менеджера.

3. Парадокс в том, что чем выше квалификация сотрудников, тем хуже дисциплина выполнения приказов менеджера и хуже отношение к менеджерам. Это с одной стороны. С другой стороны, все меньше доверия к менеджерам со стороны собственников. В их глазах менеджер тоже теряет легитимность. Отсюда такое повальное увлечение автоматизацией всего что можно. Особое место занимает система KPI. Собственники с помощью этой системы пытаются управлять всеми сотрудниками через голову менеджера, а заодно и самим менеджером.

4. Есть большие сомнения в том, что в компании может быть только один актор. В своей практике я все чаще встречаюсь с ситуацией, когда в компании действуют несколько акторов, но поскольку официально может быть только один, остальным приходится бороться за его место (хотя в этом нет никакой объективной необходимости), либо уходить в глухое подполье. Это тоже не добавляет управляемости компании.

Что даст научный подход

Почему я так много внимания уделяю Тейлору? В отличие от других концепций, которые остались в основном благими пожеланиями, в лучшем случае смещали акценты с производства на финансы и продажи, сейчас смещение идет в сторону психологии и коммуникаций, поэтому идеи Тейлора продолжают влиять на менеджмент и широко применяются до сих пор. Многие современные концепции по умолчанию принимают основные принципы парадигмы Тейлора:

  • Инженерный (экономический, психологический) подход к построению системы менеджмента.
  • Менеджер – это прежде всего первоклассный инженер (финансист, экономист, сварщик).
  • Власть менеджера абсолютна, легитимна, и это не подлежит сомнению.
  • Есть только один актор в компании и этот актор – менеджер.

Следует заметить, что все эти основополагающие тезисы не имеют никакого научного обоснования. Именно поэтому есть все основания назвать современные концепции менеджмента (включая Тейлора) догматическими и ненаучными в современном смысле этого термина.

Основная проблема современного менеджмента в том, что основополагающие идеи остались на уровне столетней давности, а условия ведения бизнеса радикально изменились. Условия радикально усложнились. Результат – низкий уровень реализации со стороны менеджмента и высокий уровень сопротивления и неприятия со стороны работников. Старый метод рационализации чувственного опыта не может решить эту проблему. Необходимо применить научный метод построения теории (Декарт, Ньютон, Кант, Эйнштейн, Рассел, Кун).

Вы удивитесь, насколько сильно изменится представление о менеджменте и насколько резко упростится реализация инструментов менеджмента с помощью научного подхода. Уйдет магия, отпадет необходимость в гуру. Коучи займут подобающее им место (скромное), а сопротивление перестанет быть камнем преткновения.

Чтобы восстановить управляемость в новых реалиях, необходимо:

  • Пересмотреть концепцию Тейлора.
  • Предложить новый подход – построить новую парадигму менеджмента.

Вот для чего нужна общая теория менеджмента.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Армен Мнацаканян пишет: В свое время Резерфорд сказал: «Все науки делятся на физику и коллекционирование марок».

Он так же сказал, что "Если ученый не может объяснить уборщице, которая убирается у него в лаборатории, смысл своей работы, то он сам не понимает, что он делает. "

Сейчас учёные, которые занимаются, например, теорией струн, сами не знают чем они занимаются ... :)

Менеджеру в этом плане легче :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Армен Мнацаканян пишет: Я считаю, что Менеджелогию можно построить по самым высоким стандартам, которые предъявляет физика к Научной Теории.
Увы, такую задачу еще никто не ставил и не решал (Тейлор в том числе).

Можно говорить о неполноте теорий и практик, но сама тема изобилует работами и авторитетами. Может быть авторитеты и дутые, но много работают :) и содержание кое-какое всё таки есть. Минцберг стал первым специалистом по теории менеджмента, которого избрали членом научного общества. В его случае - -> в члены Канадского королевского научного общества.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Армен Мнацаканян пишет (23 января 2018, 00:11):
>>> … я не критикую Тейлора, а объясняю почему его гениальные открытия перестали работать сегодня

Тейлор применил функционально-стоимостный анализ к процессу труда. И обнаружил, что таким способом можно существенно улучшать процесс труда. Этот способ «работал» 100 лет назад; работает и сегодня. Так что, Армен выдал желаемое им за действительность.

А Минцберг – это «Эвклид менеджмента». Да, развитие менеджмента по Минцбергу будет. Но, не отрицанием применимости базовых структур Минцберга, а дополнением к ним рефлексивной связи Сороса.

Генеральный директор, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Тейлор применил функционально-стоимостный анализ к процессу труда.

В какой работе Тейлор описал ФСА? Можете не трудиться – не в какой!

Первым ФСА разработал Л. Д. Майлс в 1949 году.

Большой вопрос – какое отношение к менеджменту имеет ФСА?! Сейчас нет Теории, которая четко проводит границу между менеджментом и другими дисциплинами: инженерным делом, экономикой, психологией.

Одна из задач новой Теории провести четкую и однозначную границу между ними.

"Евклид менеджмента" скорее Ф. Тейлор. А Минцберг больше похож на Пола Фейерабенда.

Управляющий партнер, Москва

На мой взгляд вопрос не столько в том, насколько сегодня актуален Тейлор или насколько прав Минцберг. Для меня более важным в этой статье являются вопросы, который сформулировал Армен. В свое время Питер Друкер сформулировал и дал ответ на свой вопрос: Зачем нужны менеджеры организации?

Это было уже давно. А вопросы остались.

  • Какая у него сверхзадача как у класса?
  • Каковы границы его компетенций?
  • Каково его место в структуре компании?
  • Исключительные компетенции (только он и больше никто)?

Поэтому интересно найти на них ответы, а не спорить по поводу Тейлора:)

Генеральный директор, Москва
Александр Тимошин пишет:
В свое время Питер Друкер сформулировал и дал ответ на свой вопрос

Все так.

Но даже Друкер давал свой ответ находясь в парадигме Тейлора (не явно).

Поэтому мне казалось важным прежде всего эксплицировать латентную парадигму.

Показать почему она перестает работать сегодня.

Для этого выявить критерий работоспособности этой парадигмы.

Имея этот критерий (Потенциал Менеджмента), можно заранее знать про каждую организацию – стоит применять парадигму Тейлора или она уже себя исчерпала для этой конкретной организации. В ней уже произошел фазовый переход.

Одна из важных характеристик научного метода – это способность предсказывать.

Если в Вашей организации «Потенциал Менеджмента» большой, то Вам не надо заморачиваться. Старый добрый Тейлоровский подход вполне адекватен. Не только адекватен, но и эффективен!

Но. Если «потенциал Менеджмента» минимален, а то и отрицателен – Вам уже Тейлоровский подход не поможет. Мало того он еще больше усложнит жизнь сотрудников и организации в целом.

Даже не пытайтесь проводить организационные изменения в рамках этой парадигмы.

Таких организаций, где «Потенциал Менеджмента» стремиться к нулю становится все больше и больше.

Отсюда и рост проблем с Реализацией и Сопротивлением.

Генеральный директор, Москва

Современные учёные мыслят глубоко вместо того, чтобы мыслить ясно. Чтобы мыслить ясно, нужно обладать здравым рассудком, а мыслить глубоко можно и будучи совершенно сумасшедшим.

Тесла

Консультант, Санкт-Петербург

Теория менеджмента -ничто иное как обобщение реального эффективного опыта. Динамика опыта связана с возникновением факторов, которые решающим образом определяют успех дела. В связи с этими факторами меняются и требования к компетентности менеджера. В этом плане, теория и практика менеджмента прошли несколько этапов:

- Ресурсный - до второй четверти 19 в. Успех дела зависел от доступа к ресурсам.

- Товарный - до начала 20 в. Связан с началом формирования рынков в городской среде, порожденной индустриализацией. Главное - к ресурсам добавляется возможность предложить новое изделие. Белл, Эдисон - примеры тому.

- Технократический - с начала 20 в. Начало массового производства. Необходимость обеспечения максимума товара с минимальными издержками. Менеджер должен знать технологию и быть организатором труда в соответствии с этой технологией. Можно назвать и инженерным. Тейлоризм, НОТ, нормирование, конвейер - все это откровения именно этого этапа. Собственно это коллега Мнацаканян и имел ввиду, как я понял в пафосной критике Тейлора.

- Маркетинговый - с 1920-х. На ресурсы, идею товара, технократию накладывается спрос. Не продавать, что производишь, а производить то, что будет продано. Радикальная смена менеджментной ментальности и центров власти в компаниях. Все дальнейшее - эволюция маркетинговой технологии.

- Имиджево-культуральный (брендовый) с конца 1950-х. Во внешней среде - потребитель реагирует не только и не столько на товар , его качество, цену, сколько на репутацию компании, ее руководства. Во внутренней среде - необходимость формирования агрессивной команды единомышленников, готовых к поиску новых идей, борьбе за качество и т.п. Осмысление японского вызова. Оба вектора сходятся к корпоративной культуре и брендинге.

- Глобально-информационный - с начала 21 в. Роль глобализации и информационных технологий.

И все это описано.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Армен Мнацаканян пишет (23 января 2018, 07:52):
В какой работе Тейлор описал ФСА? Можете не трудиться – не в какой!

Да, я сказал, что Тейлор применил функционально-стоимостный анализ к процессу труда. А ФСА как метод был заявлен только через 50 лет после того, как Тейлор его начал применять. Ну и что?

  • Вот определение ФСА (из Википедии): метод системного исследования функций объекта с целью поиска баланса между себестоимостью и полезностью.
  • А что делал Тейлор? – Он системно изучал процесс труда с целью поиска баланса между его себестоимостью и полезностью

В обоих случаях, баланс понимается, как минимизация себестоимости объекта/процесса при максимизации полезности его функций.

Так бывает: для работы придумывается инструмент; а после работы этот инструмент исчезает из поля зрения, как ненужная оснастка. Вот он и исчез из поля зрения Тейлора.

Управляющий партнер, Москва
Армен Мнацаканян пишет:
Но даже Друкер давал свой ответ находясь в парадигме Тейлора (не явно).Поэтому мне казалось важным прежде всего эксплицировать латентную парадигму.

Армен, не приумножайте сущностей без меры!:) (это слова английского философа 17 века)

Это я о словах: эксплицировать, латентную, парадигма

Давайте разберемся хотя бы с одним словом: парадигма.

Вы постоянно пишете об ограниченности парадигмы Тейлора в современных условиях. Чтобы это обсуждать, было бы хорошо, если бы Вы ее сформулировали.

На Ваш взгляд, в чем суть парадигмы Тейлора?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.