Почему «верхи» и «низы» в компаниях не понимают друг друга

Некоторое время назад я модерировал очень статусное мероприятие. Стоимость участия была настолько высокой, что присутствие случайных людей в зале полностью исключалось – все собравшиеся представляли крупные компании, которыми владели или которыми управляли.

Один из спикеров заговорил об управлении по ценностям, то есть о миссии и ценностях, причем не только для клиентов, но и для сотрудников. Ему не дали даже толком начать. «О каких ценностях сотрудников вы тут говорите?», возмущался крупный мужчина, директор сети заводов с общей численностью персонала в 60 000 душ. «Да все, что их интересует – это отсидеть свои восемь часов и получить зарплату. И это в лучшем случае, если им не хочется выпить или украсть!». «Совершенно верно!», поддержала его хорошо одетая женщина, «у меня работают в основном женщины, которых не заставишь думать о своей работе больше, чем о муже и о детях! Ценности – это все для нас, для предпринимателей, а не для сотрудников!». Третий мужчина с ноткой горечи в голосе рассказывал, что часто ездил в США, где подсматривал идеи для своего бизнеса, о которых он потом с жаром рассказывал подчиненным, надеясь их вдохновить. Но подчиненные оставались равнодушными. «Им ничего не надо!» – горестно восклицал мужчина.

Во всех возмущенных голосах слышался один и тот же сквозной мотив – обида. Нам так хотелось, чтобы не мы одни двигали этот бизнес! Нам так хотелось бы, чтобы наши подчиненные были нашими союзниками, соратниками, единоверцами! Мы выбиваемся из сил, развивая свои компании, а наши подчиненные, ленивые сволочи, уходят в 6 часов, зевая, со своего рабочего места, чтобы забыть о нас до следующего утра. И хорошо еще если они до шести как следует работали – так нет же, сидели, небось, в социальных сетях или сплетничали! Все перебившие спикера ощущали себя капитанами, вглядывавшимися во мрак в поисках искры возможностей, в одиночестве ведущими свои корабли в светлое будущее, тогда как их ленивые матросы думают только о том, чтобы напиться, поесть и поспать.

Низы не хотят

Доля истины в их словах, действительно, есть. То, что предприниматели и наемные сотрудники смотрят на свои отношения с различных точек зрения, известно давно и характерно не только для России. Главная цель бизнесмена – рост стоимости своего бизнеса (а вовсе не прибыль, как думают некоторые не очень образованные бизнесмены в России). Главная цель наемного сотрудника – стабильность. В последние годы своего директорства я собеседовал уже только топ-менеджеров, но даже люди, претендующие на шестизначные оклады, на вопрос о том «что для вас важно при выборе работодателя» так или иначе, в прямой или косвенной форме отвечали «стабильность».

И это совершенно понятно, по крайней мере тем, кто хотя бы один день работал по найму. Приходя на работу, ты ставишь свою зарплату (а, значит, кредиты, планы на жизнь, содержание детей и т. д.) в зависимость от действий, решений и порядочности в сущности глубоко посторонних тебе людей. Может, они принимают глупые решения, которые приведут бизнес к банкротству (а меня, соответственно, к поиску новой работы)? А, может, они вовсе мошенники? В России популярность «Газпрома» и госкомпаний в качестве работодателей так высока не потому, что там платят много (обычным клеркам – вовсе нет), а потому, что зарплата там гарантирована и стабильна.

В России этот конфликт ценностей и интересов усугубляется негативным отношением населения к бизнесменам. Не надо быть социологом, чтобы знать, что популярность предпринимателей среди населения крайне невысока. Различные опросы ВЦИОМ и «Левада Центра» указывают на это – например, 73% населения не верит, что в России можно честно зарабатывать миллионы рублей, а 60% определенно утверждают, что не хотят открыть свое дело (в США – 30%). Пару лет назад на РБК публиковали результаты опроса, в которых большинство обывателей называли предпринимателей жуликами или проходимцами, просто оказавшимися в нужное время в нужном месте. Иными словами, предпринимателей не любят, им не доверяют, даже если работают на них. Казалось бы, как на таком негативном фоне выстраивать какие-то системы ценностей в компаниях?

Верхи тоже не хотят

Сложность в том, что «верхи», то есть предприниматели, воспринимают это как национальную беду, а не как задачу, которую можно и нужно решать в рамках отдельно взятого бизнеса. Это такое же ограничение внешней среды, как длинная логистика в России, плохие дороги и холодная зима. Что толку переживать по этому поводу – это всего лишь условия задачи, которая называется «построй успешный бизнес в России». Да, у нас семь месяцев в году лежит снег, а когда он сходит, то вместе с ним сходит и асфальт, но разве это повод опустить руки? С ценностями сотрудников, которые не доверяют нам, видят в нас коварных обманщиков или людей, занявших свое место исключительно в силу везения, тоже можно и нужно работать. Как и с длинной логистикой.

Тот мужчина, который привозил из США идеи, напрасно удивляется, что его не слушали – ведь он говорил с подчиненными на своем языке, а не на их. Что он им сказал? Что подсмотрел в США классную идею, которую можно применить здесь и развить бизнес? А почему он, собственно говоря, решил, что кому-то из них это может быть интересно?

Он говорил о том, что компания заработает больше денег? Они услышали это так – «Он купит себе новый Mercedes». Он говорил, что они могут существенно развить бизнес? Они слышали его так: «Это угроза нашему стабильному существованию. Это рискованная затея, которая еще неизвестно куда заведет. Может статься, что мы потеряем работу».

Что делать?

Плохая новость: полностью сблизить ценности предпринимателей и сотрудников можно только взяв последних «в долю». Но зачем вам такие партнеры? А пока они будут наемными сотрудниками, они никогда не будут смотреть на ваш бизнес так же, как и вы.

Хорошая новость заключается в том, что до некоторой, рабочей и продуктивной степени сблизить ваши интересы можно. Вот некоторые мысли по этому поводу, сформировавшиеся еще в те времена, когда я был наемным директором:

  1. Найти только «самонаводящихся» сотрудников – утопия. Исходите из того, что 70% команды всегда будут «пассажирами». Это нормально, не стройте иллюзий.
  2. Никогда не задерживайте зарплату, ни на день. Если вы задерживаете зарплату хотя бы на один день, по любым причинам, половина ваших сотрудников обновляет резюме на Headhunter.
  3. Сформулируйте миссию компании, но не глупый лозунг для переговорной, типа «Стать самыми великими и всех победить». Напишите ее на языке, который что-то говорит сотрудникам. Например, «мы делаем самые лучшие товары (оказываем услуги) для простых людей, таких же, как мы». Да, люди работают за зарплату. Но работать за зарплату, заодно делая что-то хорошее им, однозначно, приятнее. Если вы сумеете внушить им, что их труд приносит пользу таким же людям, как они сами, это чуточку улучшит их отношение к вашей компании.
  4. Формулируйте цели и ценности на их языке. Вы хотите создать новый продукт, который выведет вас на новый уровень? У вас кружится голова от масштабности задачи? Возможно, но – только у вас. Они с ужасом слушают ваши идеи, как те выводят их из зоны стабильности. Лучше внушайте им, что ваша компания станет еще стабильнее, и их зарплата будет им гарантирована. Это немного их успокоит.
  5. Стабильность – главная ценность наемных сотрудников, но не единственная. Опрашивайте их, слушайте их – вы узнаете много нового. Иногда мелочи вроде теннисного стола или гибкого графика для молодых мам обходятся компании в сущие копейки, а творят чудеса в плане лояльности.
  6. Вспомните (а если не помните, перечитайте книгу «Сначала нарушьте все правила»), что четко поставленные задачи и четкие критерии оценки труда сотрудников – это тоже мощный фактор стабильности в глазах сотрудников на всех уровнях. Они очень хотят точно знать, чего вы от них хотите и как будете оценивать результаты их труда. И потому:
    • Разрабатывайте стратегию развития вашего бизнеса, и в рамках стратегии ставьте четкие цели и планы работ, вплоть до рядовых исполнителей;
    • Проследите, чтобы все сотрудники четко знали свои задачи;
    • Проследите, чтобы критерии оценки работы сотрудников были измеримы и понятны не только вам, но и самим сотрудникам.

Все это не приведет, разумеется, к благорастворению воздухов в вашей компании, но общий психологический климат существенно улучшит. Ваши сотрудники не станут вашими единомышленниками, но разговаривать друг с другом вам станет однозначно легче.

Помните, что лояльность, честность, желание работать – это не внутреннее имманентная природа сотрудника, а ваша задача. И если ваши сотрудники вялы, склонны уклонятся от задач, склонны преувеличивать внешние сложности – это результат вашей некачественной работы. Я не раз видел, как сотрудник, уволенный из одной компании за лень и полное отсутствие мотивации, в другой расцветал, становился одним из лучших специалистов. И, увы, наоборот – свежий огурец, попавший в банку с солеными огурцами, неизбежно становится соленым. Каков уровень «солености» в вашем коллективе?

Когда Россия станет успешной в бизнесе

Малькольм Гладуэлл в книге «Переломный момент» очень убедительно показывает, что поведение большинства людей в очень большой степени зависит от окружения и ситуации. Поэтому, в зависимости от внешних условий, люди могут вести себя очень по-разному. И потому меняя атмосферу в коллективе, вы неизбежно измените отношение к компании, к своему труду и к вам лично даже самых закоренелых скептиков. Главное – помните, что это ваша задача.

Когда страна становится успешной в футболе? Почему в бедных Аргентине или Бразилии играют в футбол не хуже, чем в богатых Великобритании или Германии? Потому что там обожают футбол, и миллионы мальчишек пинают во дворах мяч, мечтая вырасти в Месси или Роналду. Есть место для селекции – из миллионов мальчишек всегда можно набрать 22 звезды для национальной суперсборной.

Когда страна становится успешной в бизнесе? Когда сняты все законодательные ограничения? Когда предпринимателей не сажают? Когда у них не отжимают бизнес? Все это верно, но этого недостаточно. Еще в стране должна нарасти критическая масса тех, кто уважает бизнесменов и мечтает стать одним из них.

Упоминаемая в этой публикации АНО «Левада-Центр» принудительно внесена Минюстом в реестр некоммерческих организаций, выполняющих функции иностранного агента.

 

Расскажите коллегам:
Комментарии
Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар

По теме статьи: если вы посмотрите различные списки демотивирующих персонал факторов работы в компаниях, то вы с удивлением обнаружите (даже из своего опыта), что большинство из перечисленных факторов есть практически в каждой компании России, в некоторых дело не ограничивается даже всеми перечисленными факторами. Я вот читаю иногда какую-нибудь статью типа "плохие качества руководителя, каким не должен быть руководитель" - и поражаюсь, потому что практически все факторы в том или ином виде присутствовали во всех моих руководителях (в некоторых - все сразу!). То есть фактически у нас в компаниях очень много демотивирующих моментов (и материальных - например, в виде низкой зарплаты, плохих условий работы, и нематериальных - например, в виде унижений и оскорблений со стороны начальства, регулярных неоплачиваемых переработок, склочного коллектива с текучкой 150% в квартал, постоянных изменений в руководстве, и т.д.). И все эти демотивирующие сотрудников моменты руководство пытается решить приглашением какого-нибудь волшебного консультанта по успешному успеху, который должен так грамотно задурить мозги персоналу, чтобы он улыбался и довольно блеял. То есть поднимать зарплату и улучшать условия труда, решать проблемы взаимодействия в коллективе руководство обычно не собирается - не барское это дело. А вот начать поиск "великой русской идеи" - как изменить всё, не меняя ничего - это наше любимое занятие. Так что давайте проведем еще один тренинг по нематериальной мотивации и управлению по ценностям методом ассесмента в пространстве эмоционального интеллекта. Согласитесь - намного интереснее практиковаться в искусстве манипулирования сотрудниками, чем поднять им зарплату.

Специалист, Германия
Дмитрий Карусев пишет:
Согласитесь - намного интереснее практиковаться в искусстве манипулирования сотрудниками, чем поднять им зарплату.

Это ассессемент-бизнес закрывает школы, ВУЗы, ломает программы, покушаясь на зарплаты трудящихся?...Если не повышать зарплаты трудящимся, не улучшать условия их труда, быта, социальные условия, то тогда работать на производстве должны консультанты ассессемент-центров?!...

Партнер, Красноярск

Вот был лучший комментарий - "как ими управляют так они и работают". Плохих сотрудников не бывает, девочки, вы их тупо готовить не умеете. По теме статьи - партнерство это идеал, достижим нечасто. Единство целей чуть более простая задача. Ну, как простая - если в первом случае ты деньгами делишься, то во втором мозгами. Мозгами - дешевле, но это ведь думать надо... А вот про это сказано мало, хотя причины всех бед именно там, в тупенькой/необученной голове топа/владельца. По щелчку пальцев ничего не появится, к сожалению, систему управления строить надо. И разбираться в построенном ))))

Консультант, Нижний Новгород

Мы очень плохо знаем и понимаем свою собственную культуру. Ученые разделили мир на женский и мужской и доказали исследованиями, что у России не мужской характер. В мужском доминируют материальные ценности, власть, стремление к успеху любой ценой, жесткость и агрессивность в достижении целей, склонность много и напряженно работать. В женском характере превалируют скромность в самооценке, предрасположенность к конформизму и нежелание рваться к чьим-то целям, для него важен комфорт.

Для индивидуалистов, нацеленных на результат, материальные стимулы – это наше все, так же, как и автономность, и возможность реализовать персональные идеи и личный потенциал, и получить удовлетворение от выполненной работы.Для настоящих «мачо» (группы с мужскими ценностями) — статусные символы, слава известность, совершенствование, например, хороший тренинг, вполне могут стать прекрасными мотивирующими драйверами, если в компании пока нет особых финансовых возможностей.

А вот те, у кого «характер женский» (феминные культуры), может и обрадуются денежному бонусу, но вряд ли станут работать от этого эффективней. (Вспомните пример из первой части статьи).Для культур такого типа важнее баланс между работой, семьей и удовольствиями. Кстати, последнее исследование Сбербанка показывает, что поколение центениалов (наши дети от 5 до 25) как раз и стремится к такому феминному образу жизни. Почитайте, очень любопытно. Так вот не стоит ли для начала определить, какие ценности у работников, а потом выстраивать стратегии и тактики?!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

С одной стороны я хотел бы согласиться с автором по первой части статьи, касающейся того чего не хотят низы и верхи. На 90% согласен. Но с другой стороны, мне показались слишком мелкими тезисы в части статьи под названием "Что делать". Я бы сказал, что озвученные 5 элементов это всего лишь 5 кончиков веточек 1000-летнего дерева, у которого их сотни тысяч. Во всяком случае, на таком уровне представления я вижу озвученные элементы. Да эти элементы полезны и нужны, но есть более глубинные и масштабные слои управления персоналом, из которых они произрастают.

Тема "неидеального сотрудничества" компаний со своим персоналом или низкой эффективности работы персонала и как следствие компаний, очень актуальная на сегодняшний день. Как для маленьких компаний, так для больших, и даже для всей страны. Особенно в кризисы. Методов работы с данной проблемой есть масса, правда эффективность этих методов тоже разная. Возможно изложенные элементы что-то изменят в компании, но мне кажется это решение не является системным и дающим стабильный результат.

Прошу прощения за критику, но это всего лишь мое мнение, основанное на многолетнем практическом "упражнении" в повышении эффективности персонала. Дабы меня не уличили в огульной критике, напишу вскоре своё видение решения проблемы вечного противостояния директоров/собственников с персоналом компании, квинтэссенцией которого является безумно низкая эффективность сперва персонала, потом компаний, потом целой страны. Представлю на суд читателей материал, который работает в реальной жизни и достаточно успешно. Будет что покритиковать:)))

Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Александр Шпаченко пишет:
Представлю на суд читателей материал, который работает в реальной жизни и достаточно успешно. Будет что покритиковать:)))

Очень интересно. Жду с нетерпением

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

>>> Главная цель бизнесмена – рост стоимости своего бизнеса (а вовсе не прибыль, как думают некоторые не очень образованные бизнесмены в России).

Говорят, первым бизнесменом была обезьяна, которая не съела зерно, а посадила его в землю; ради его приумножения. Деньги вкладываются в бизнес, тоже, ради их приумножения. Поэтому, главной целью бизнеса является будущая прибыль.

Так что, «не очень образованный бизнесмен» может так ответить «вовсе переобразованному консультанту»: «Стоимость бизнеса становится главной целью бизнесмена только при появлении угроз потери бизнеса. Тогда оная понимается как превентивная-ликвидационная стоимость».

Генеральный директор, Украина
Владимир Зонзов пишет:
>>> Главная цель бизнесмена – рост стоимости своего бизнеса (а вовсе не прибыль, как думают некоторые не очень образованные бизнесмены в России)...
Так что, «не очень образованный бизнесмен» может так ответить «вовсе переобразованному консультанту»: «Стоимость бизнеса становится главной целью бизнесмена только при появлении угроз потери бизнеса. Тогда оная понимается как превентивная-ликвидационная стоимость».

Я бы добавил еще проекты (стартапы), когда целью является продажа бизнеса (или его части) инвестору. Здесь так же бизнесмен озабочен ростом стоимости бизнеса.

Юрист, Севастополь

В этой стране хочется стать чиновником, который ото всего откупится и будет кормиться с бизнеса, а не бизнесменом, который будет кормить чиновников или тупо надеться, что его бизнес никто не захочет отжать.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.