Как «молодому и амбициозному» не стать «профессиональным трупом»

Переход человека от профессионального карьерного роста к позиции с политическим оттенком внутри компании обычно заканчивается тем, что человек в долгосрочной перспективе получает тройной удар — теряет свой высокий пост, свою квалификацию как профессионал и свою репутацию. В результате, несмотря на свой опыт работы, такие люди не могут найти работу, превращаясь в профессиональных трупов.

За всю свою долгую карьеру много раз становился свидетелем стремительного взлета человека на высокие позиции с официальными и более широкими неофициальными полномочиями, после чего, исполнив причитающуюся ему роль для владельца предприятия или став звездой, человек оказывался за бортом компании.

Начну с описания реальной ситуации, чтобы легче было разобраться в этом вопросе.

Крупная компания. Несколько сотен-тысяч сотрудников. Есть команда топ-менеджеров, каждый из которых занимается своими делами и сферой. Среди них выделяется один, особо амбициозный и активный, которому мало руководить своей сферой — ему хочется большего размаха, ощущения силы, почувствовать свою важность и дать ее вкусить всем.

На всех совещаниях он пусть слегка, но выделяется — подтверждает своими словами и аргументами непопулярные и жесткие решения собственника в то время, как другие молчат или не оказывают поддержку, когда надо принять какое-то не совсем этичное решение — этот человек выходит на передний план и берет на себя смелость говорить об этом открыто на совещании и поддерживать таким образом руководство; чувствуя направление мыслей собственника, на совещании первым вслух озвучивает факты в защиту того, что может быть не поддержано другими членами команды. Проходит время и этот человек своей «активностью» привлекает внимание владельца компании.

После стадии привлечения внимания наступает вторая стадия в карьере — завоевания баллов. И в этой фазе человек продвигается дальше в своей активности и берет на себя уже не просто озвучивание, а еще и исполнение непопулярных решений руководства. К примеру, если руководству не нравится кто-то из менеджеров, этот товарищ на совещании или среди команды может агрессивно напасть на человека и создать для него такой психологический дискомфорт, чтобы он ушел или стал пассивен, либо поменял свои убеждения или активность; от своего имени озвучивает мысль, которая будет негативно воспринято командой, но важно для собственников; и лично участвует в исполнении некоторых очень жестких решений, таким образом набирая больше баллов в глазах владельца бизнеса.

И в карьере этого человека начинается третья стадия — завоевав доверие, он выдвигается на передний фронт со стороны собственника, и во многих вопросах он уже получает полномочия принимать решения.

  • Надо поднять зарплату кого-то из руководителей? Спросите его.
  • По каким-то направлениям необходимо снизить расходы? Посоветуйтесь с ним.
  • Планируем начать новый проект? Нам надо также узнать его мнение.

Начинается переход к четвертой стадии, на которой человек становится центром силы, и у него есть серьезный вес в компании. По сравнению с управленцами своего уровня он меет несоизмеримо большую и невидимую для невооруженного глаза силу. На этой стадии личные качества и настоящее нутро человека обнажаются, и он показывает все это в полной мере. Владея большой силой и мощным влиянием этот человек начинает по-садистски жестко применять свои полномочия и возможности: кого-то увольнять с работы одним словом; принимать необоснованно жесткие решения; используя различные механизмы и инструменты давить на тех, кто выражает недовольство его подходами, выдавливая их с работы; расставляет разные капканы и силки для своих возможных конкурентов и потенциальных центров силы и неформальных лидеров. Раскрыв свой внутренний мир полностью, этот человек мстит и не отстает даже от тех недовольных, которые ушли с работы, не подчинившись ему, и портит людям карьеры, через свои связи передавая негативные рекомендации на их новые места работы.

Предпоследняя стадия в карьере этих людей — это собирание вокруг себя людей с подходящими ценностями и рабочей философией, но слабых в профессиональном плане, так как возвышение и карьера в этой компании возможны только лишь для тех, кто ему подчиняется изо всех сил. Через некоторые время среди топов и среднего менеджмента компании собирается критическая масса слабых профессионалов и наступает естественный результат — профессионалы покидают компанию, не желая работать в атмосфере давления, непрофессионализма и диктатуры. На места ушедших профессионалов назначаются выдвиженцы этого человека, которые по профессиональным качествам порой в разы уступают своим предшественникам во всем.

Наступает последняя стадия в карьере этого человека. Через некоторое время в компании дела начинают буксовать, продажи и доходы падают вместе с прибыльностью, и все это не ускользает от внимания собственника. Он явно видит, что профессионалы покидают компанию, нет того азарта, искорки в глазах людей, в фирме отсутствует командный дух, но наряду с этим в компании есть человек с очень большой зарплатой (они любят заботиться о себе любимых), имеет огромное влияние, которое вредит компании, но он не придает компании никакой реальной ценности, при этом собрав вокруг себя только угодных себе людей.

И собственник со скрежетом, после долгих раздумий, совещаний с друзьями бизнесменами и консультантами принимает решение расстаться с этим товарищем. Уход с работы этих людей в большинстве случаев не бывает резким — бывает классический «пас в сторону»: его назначают руководителем какого-то нового проекта/направления с громким названием, но подальше от центра компании, дав его должности такое же громкое название: CEO, президент.

Очень интересная последующая карьера таких людей, получивших серьезных психологический и профессиональный удар. В первую очередь, за последние несколько лет он потерял свою профессиональную квалификацию, не имеет современных знаний в своей профессии, развивая в основном внутри компании политическую деятельность. Им так же трудно найти работу соответствующего уровня в других крупных компаниях по той причине, что в каждой крупной компании есть уже свой, доморощенный такой же человек. И не менее важный фактор — рынок труда прекрасно разносит слухи именно о таких людях, так как много людей пострадали от этого человека, и в новых местах таких не жалуют. Интересный факт — во всех интервью эти люди подчеркивают, что действовали в интересах собственника, но увы, их просто предали.

Уверен, что читающие эту статью видели и видят в своей подобных людей. И вопрос этим людям– видели ли вы этих людей после ухода с работы и потери своего могущества? Я видел. Человек, одного взгляда которого на собрании было достаточно, чтобы вогнать сотрудника в ступор, одним словом увольняющий и решающий чью-то карьеру, и получающий огромное удовольствие от собственной влиятельности, чувствующий свою мощь и превосходство, не пускающий никого даже близко к владельцу компании в один момент превращается в маленького, неуверенного в себе и разбитого цыпленка. У них нет более влияния, силы и даже обыкновенной профессии. Эти люди и есть профессиональные трупы.

Сегодня я встречаюсь с такими людьми на форумах, конференциях, симпозиумах. И все, кого они годами выдавливали, травили, тоже видят их. Встречаются глазами. Пожимают им руки, глядя им прямо в глаза.

Мои советы молодым и амбициозным управленцам:

  • Профессионализм без этических принципов вреден, так как знания и опыт, власть и могущество, неограниченные правильными ценностями, будут вредить и обществу, и самому человеку.
  • Вне зависимости от вашей силы и статуса, не пользуйтесь ими для того, чтобы давить на людей, портить им карьеры, и продвигаться вперед и выше.
  • Всегда по возможности старайтесь избегать политических игр в компании — в долгосрочной перспективе победителей бывает очень мало, но все рано или поздно получают свои удары.
  • И самое главное — никогда не идите по трупам людей, поднимаясь вверх по лестнице своей карьеры, так как обратно тоже надо будет спускаться вниз и смотреть в глаза тем людям, которым попортили нервы, карьеры, жизни.

Читайте также:

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург

Актуально и, вполне применимо в работе. Дело за малым,  иметь силы не только сохранять лицо, но и сохраниться, как вид.

Технический директор, Ростов-на-Дону

Описание настоящих реалий. На моём профессиональном пути встречал такого " серого кардинала". От прошлого влияния ничего не осталось. Сейчас где- то руководит сторожами и уборщицами. Хотелось бы, чтобы почитали данную статью как можно больше людей. Единственно хочу добавить, что данные ошибки совершают люди различного возраста. 

Независимый директор, Москва

Закон джунглей действует. А это описаны гиены корпоративных коридоров власти. Они офисными хомячками на ужин закусывают.  

Главный инженер, Волгоград

Благодарю Фахри за очередную блестящую статью. В статье описан один из нескольких типовых сценариев кризиса управленца. Когда человек с задатками хорошего бригадира за счет хороших личных качеств шагает выше своего возможного потенциала. Амбиции, напор и энергия хороши только на уровне руководства бригадой, с соответствующим коллективом, которых надо немного стимулировать. А профессионалы с бригадиром не сработаются никогда. 
Это одна из базовых ошибок управленцев, они продвигают людей хорошо справлявшихся на предыдущем уровне. Слабое логическое мышление заставляет думать следующим образом: если человек хорошо работает и все знает его можно ставить руководителем, если человек руководил отделом из 5 человек и замечательно справлялся его можно назначать директором организации из 60 и тд. 
Когда я читаю статьи Фахри у меня возникает легкое чувство зависти к его умению пользоваться Русским языком и формулировать и излагать мысли.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:
Слабое логическое мышление заставляет думать следующим образом: если

Неужто слабое?! Ведь собственники не дураки и умные и даже дальнлвидные люди. Как же, не получается разглядеть будущий управленческий труп?

Главный инженер, Волгоград
Валерий Андреев пишет:
Алексей Уланов пишет:
Слабое логическое мышление заставляет думать следующим образом: если

Неужто слабое?! Ведь собственники не дураки и умные и даже дальнлвидные люди. Как же, не получается разглядеть будущий управленческий труп?

Собственник становиться собственником благодаря ориентации интеллекта на собирание ресурсов со всего. Чем эффективнее собирает тем эффективнее собственник. Управление ресурсом это другая ориентация интеллекта. Разные состояния психики. У собственника много собственности не от того что он хорошо ей управляет, а оттого что он хорошо ее собирает и стягивает на себя у окружающих. Поэтому ждать от собственника блестящих решений в рамках управления активом трудно, они думают в это время вообще о другом и в другую сторону.

Консультант, Москва

Цитата: «За всю свою долгую карьеру много раз становился свидетелем стремительного взлета человека на высокие позиции с официальными и более широкими неофициальными полномочиями, после чего, исполнив причитающуюся ему роль для владельца предприятия или став звездой, человек оказывался за бортом компании».

Я выделила фразу, которая показалась мне определяющей тему статьи.

«Выработанный ресурс». Человека «отжали», или он выложился сам, а потом перестал быть нужным. Причины разные.

Одни попадают в категорию «ситуационного лидерства": человек стал лидером, звездой, в определенных условиях, «здесь и сейчас». Эти условия не универсальны, и, сменив компанию, человек не повторяет былого успеха. Чувствует себя «за бортом», потерявшимся, неудачником.

Есть причины внешние, о которых не принято говорить в среде сильных людей («только слабые ищут оправдание неудачам во внешних обстоятельствах!»). Тем не менее, обстоятельства случаются (и происходящее в последнее время тому подтверждение), человек теряет статусную позицию, а найти аналогичную не получается. Далее – либо гордо пыжиться и «не сдаваться», продолжать искать/ждать статусное предложение; либо компромиссный дауншифтинг, «готов на любую работу» (на что не всякий работодатель пойдет – брать на рядовую работу бывшую «звезду» себе дороже), или профессиональный и психологический крах.

Статья сужает тему, обозначенную в цитате выше, -  ее герой не тянет на "звезду". Человек "с гнильцой", его амбиции больше похожи на комплексы, о чем говорит и поведение «героя», когда он достиг «степеней известных». Дорвавшийся до власти пигмей –  гиблое дело. Злобный и завистливый, он будет мстить бывшим обидчикам, оттягиваться на слабых, вести подковерные игры с конкурентами и пресмыкаться перед сильными. Модель «из грязи в князи». Поэтому и не вызывает особого сочувствия исход истории, даже наоборот, похоже, что торжествует справедливость. Кому нужны такие «князья»? Им место обратно «в грязи».

Получилась поучительная история про то, что не надо быть плохим руководителем/человеком ("Он плохо кончил!"). Тоже верно. Время от времени об этом надо вспоминать. 

А вот как руководителю, который действительно стал звездой и исполнил "причитавшуюся ему роль" для работодателя,  не оказаться "отжатым" /"за бортом"/ "политическим трупом" и пр.? Ведь тема статьи была именно так сформулирована? Или, как говорит Леонид Каневский в своем бесконечном сериале, "это уже совсем другая история"?

 

Экономист, Москва

Я все же думаю, что основная цель статьи, так сказать, "зачистить поляну" от молодых и амбициозных конкурентов, претендующих на топ-должности. Мол, "не ходите дети в Африку гулять - там большие крокодилы". Да, ну? Правда что ли? :)

Если же автор действительно так считает, то это просто апофеоз ханжества. Помню, работал в одной компании и как-то ко мне подошёл один из менеджеров с жалобой на моего шефа. Говорит: "Ты представляешь, он сам ошибся, но сказал, что это я виноват. Хорошо, что на верхнем уровне разобрались..." Ну, я его постарался успокоить. Ликбез ему прочитал. Мол, старик, понимаешь, на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы. Это у нас с тобой есть шанс сказать "Ой!" А на его уровне все как у сапёра: любая ошибка может стать последней. Поэтому если бы шеф себя вел как-то по-другому, то он бы не продержался столько на своей должности. Понятно,что не совсем удобно так работать.И ты, и я можем попасть под удар в любой момент: ради сохранения ферзя пешек не жалеют.  С другой стороны, зная все это, мы можем лучше подготовиться для того, чтобы не допускать патовых ситуаций или же свести их к минимуму. 

Иными словами, "в каждой избушке - свои погремушки". "Хождение по головам и трупам" -  это неотъемлемая часть деятельности топ-менеджера в любой сфере: в бизнесе, в политике, на госслужбе. Свойство давно устоявшейся системы, я бы сказал. И если человек к подобному не готов, то тогда ему лучше рассматривать другой вектор для собственной самореализации.

А по поводу того, что потом "перед людьми неудобно". Ничего страшного, люди поймут. Просто потому, что большинство из них сами бы точно также поступали, оказавшись в кресле топ-менеджера. 

 

Генеральный директор, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:

Цитата: «За всю свою долгую карьеру много раз становился свидетелем стремительного взлета человека на высокие позиции с официальными и более широкими неофициальными полномочиями, после чего, исполнив причитающуюся ему роль для владельца предприятия или став звездой, человек оказывался за бортом компании».

Я выделила фразу, которая показалась мне определяющей тему статьи.

«Выработанный ресурс». Человека «отжали», или он выложился сам, а потом перестал быть нужным. Причины разные.

А вот как руководителю, который действительно стал звездой и исполнил "причитавшуюся ему роль" для работодателя,  не оказаться "отжатым" /"за бортом"/ "политическим трупом" и пр.? Ведь тема статьи была именно так сформулирована? Или, как говорит Леонид Каневский в своем бесконечном сериале, "это уже совсем другая история"?

Отличный комментарий, который очень дополняет, как всегда отлично написанную, статью Фахри.

К сожалению, не всегда причины проблем заключаются только в этом ТОП-менджере. Фахри писал, что данный менеджер в основном выполнял непопулярные и жесткие решения собственника, который тем самымым оставался "белым и пушистым", а для всех пострадавших, монстром, являлся именно описываемый менеджер.

Мне лично, 18 лет назад предлагали выступить в подобной роли, пообещав должность Ген.директора, но с условием произвести кардинальную чистку компании и набрав, как сказал один собственников:

Команду голодных и лично ему преданных людей.

У меня хватило ума и принципиальности, отказаться со словами

Я не хочу остаться в вашей памяти - могильщиком вашей компании

и уйти работать в другую компанию.

Герой статьи, видимо не учел возможных рисков, слишком понадеевшись на то, что собственник оценит его лояльность.

Причин же ухудшения показателей компании может быть множество. В том, числе и те, о которых упомянул уважаемый Фахри.

Но я хотел бы дополнить этот список причин увольнения ТОП-менеджеров, ссылкой на свою статью, как раз на эту тему

«Имитатор», «Заноза» и «Шумахер» – почему увольняют директоров?

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991549-imitator-zanoza-i-shumaher-pochemu-uvolnyaut-direktorov

 

IT-менеджер, Красноярск

Давайте попробуем разобраться. Власть и силу собирает дисциплина. Главный вопрос - в направлении какого вектора это делается? 

Если вектором является человек, который это делает, тогда эта конструкция настолько устойчива, насколько сильна личность этого человека. Приобретает значение такое понятие, как масштаб личности. Например, для 5-10 человек - нормально, а как для 100-1000? 

Можно центром притяжения сделать миф. Например, этим мифом может стать интересы собственника или набор профессиональных принципов. Я бы поставил оба эти начала вместе под одной вывеской. Тогда, лицо, собирающее власть, как бы "уходит с линии атаки", прикрываясь своеобразной завесой. Тут, вопрос в том, насколько силен этот миф. Причем, мифов этих, такой человек сотворяет целое множество, позволяющее ему потом сулить "кару богов" для "неправильно" ориентированных сотрудников и не только сотрудников. 

По моему мнению, наиболее устойчивой будет структура, ориентированная на интересы компании. Не абстракций, выраженных в числовых показателях, а конкретной, в виде интересов ее сотрудников. Нужен механизм реализации власти для каждого участника бизнеса. От примитивного в виде раздела результатов деятельности (зарплата), до относительно сложного, в виде возможности профессионального роста и самореализации как в профессии так и в коллективе, активном участии сотрудника в своем карьерном планировании и других видах организационной деятельности, суть которой в том, чтобы поделиться властью с сотрудниками, сохранив при этом организационную структуру. Этот принцип лежит в основе многих современных технологий эффективного управления кадровым потенциалом. 

В своей деятельности, человек воспроизводит себя. Так заведено. Давно и не нами. Как говорится, у всех есть план, пока его не "достанут". А вот, подняться потом или остаться внизу - решает каждый сам. Я думаю, если человек готов учится и меняться - ни о каких трупах, профессиональных, политических и других не может быть и речи. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Осенние каникулы в московских школах продлятся две недели

Детские сады будут работать по обычному графику.

У российских соискателей понизился индекс самочувствия

Все из-за коронакризиса.

Пожилым и людям с хроническими заболеваниями дадут больничный

В связи с ростом количества заражений коронавирусом, власти столицы отправили на самоизоляцию пожилых людей.

Государство поможет самозанятым россиянам развивать бизнес

Сейчас в России 1 млн самозанятых граждан.