Как «молодому и амбициозному» не стать «профессиональным трупом»

Переход человека от профессионального карьерного роста к позиции с политическим оттенком внутри компании обычно заканчивается тем, что человек в долгосрочной перспективе получает тройной удар — теряет свой высокий пост, свою квалификацию как профессионал и свою репутацию. В результате, несмотря на свой опыт работы, такие люди не могут найти работу, превращаясь в профессиональных трупов.

За всю свою долгую карьеру много раз становился свидетелем стремительного взлета человека на высокие позиции с официальными и более широкими неофициальными полномочиями, после чего, исполнив причитающуюся ему роль для владельца предприятия или став звездой, человек оказывался за бортом компании.

Начну с описания реальной ситуации, чтобы легче было разобраться в этом вопросе.

Крупная компания. Несколько сотен-тысяч сотрудников. Есть команда топ-менеджеров, каждый из которых занимается своими делами и сферой. Среди них выделяется один, особо амбициозный и активный, которому мало руководить своей сферой — ему хочется большего размаха, ощущения силы, почувствовать свою важность и дать ее вкусить всем.

На всех совещаниях он пусть слегка, но выделяется — подтверждает своими словами и аргументами непопулярные и жесткие решения собственника в то время, как другие молчат или не оказывают поддержку, когда надо принять какое-то не совсем этичное решение — этот человек выходит на передний план и берет на себя смелость говорить об этом открыто на совещании и поддерживать таким образом руководство; чувствуя направление мыслей собственника, на совещании первым вслух озвучивает факты в защиту того, что может быть не поддержано другими членами команды. Проходит время и этот человек своей «активностью» привлекает внимание владельца компании.

После стадии привлечения внимания наступает вторая стадия в карьере — завоевания баллов. И в этой фазе человек продвигается дальше в своей активности и берет на себя уже не просто озвучивание, а еще и исполнение непопулярных решений руководства. К примеру, если руководству не нравится кто-то из менеджеров, этот товарищ на совещании или среди команды может агрессивно напасть на человека и создать для него такой психологический дискомфорт, чтобы он ушел или стал пассивен, либо поменял свои убеждения или активность; от своего имени озвучивает мысль, которая будет негативно воспринято командой, но важно для собственников; и лично участвует в исполнении некоторых очень жестких решений, таким образом набирая больше баллов в глазах владельца бизнеса.

И в карьере этого человека начинается третья стадия — завоевав доверие, он выдвигается на передний фронт со стороны собственника, и во многих вопросах он уже получает полномочия принимать решения.

  • Надо поднять зарплату кого-то из руководителей? Спросите его.
  • По каким-то направлениям необходимо снизить расходы? Посоветуйтесь с ним.
  • Планируем начать новый проект? Нам надо также узнать его мнение.

Начинается переход к четвертой стадии, на которой человек становится центром силы, и у него есть серьезный вес в компании. По сравнению с управленцами своего уровня он меет несоизмеримо большую и невидимую для невооруженного глаза силу. На этой стадии личные качества и настоящее нутро человека обнажаются, и он показывает все это в полной мере. Владея большой силой и мощным влиянием этот человек начинает по-садистски жестко применять свои полномочия и возможности: кого-то увольнять с работы одним словом; принимать необоснованно жесткие решения; используя различные механизмы и инструменты давить на тех, кто выражает недовольство его подходами, выдавливая их с работы; расставляет разные капканы и силки для своих возможных конкурентов и потенциальных центров силы и неформальных лидеров. Раскрыв свой внутренний мир полностью, этот человек мстит и не отстает даже от тех недовольных, которые ушли с работы, не подчинившись ему, и портит людям карьеры, через свои связи передавая негативные рекомендации на их новые места работы.

Предпоследняя стадия в карьере этих людей — это собирание вокруг себя людей с подходящими ценностями и рабочей философией, но слабых в профессиональном плане, так как возвышение и карьера в этой компании возможны только лишь для тех, кто ему подчиняется изо всех сил. Через некоторые время среди топов и среднего менеджмента компании собирается критическая масса слабых профессионалов и наступает естественный результат — профессионалы покидают компанию, не желая работать в атмосфере давления, непрофессионализма и диктатуры. На места ушедших профессионалов назначаются выдвиженцы этого человека, которые по профессиональным качествам порой в разы уступают своим предшественникам во всем.

Наступает последняя стадия в карьере этого человека. Через некоторое время в компании дела начинают буксовать, продажи и доходы падают вместе с прибыльностью, и все это не ускользает от внимания собственника. Он явно видит, что профессионалы покидают компанию, нет того азарта, искорки в глазах людей, в фирме отсутствует командный дух, но наряду с этим в компании есть человек с очень большой зарплатой (они любят заботиться о себе любимых), имеет огромное влияние, которое вредит компании, но он не придает компании никакой реальной ценности, при этом собрав вокруг себя только угодных себе людей.

И собственник со скрежетом, после долгих раздумий, совещаний с друзьями бизнесменами и консультантами принимает решение расстаться с этим товарищем. Уход с работы этих людей в большинстве случаев не бывает резким — бывает классический «пас в сторону»: его назначают руководителем какого-то нового проекта/направления с громким названием, но подальше от центра компании, дав его должности такое же громкое название: CEO, президент.

Очень интересная последующая карьера таких людей, получивших серьезных психологический и профессиональный удар. В первую очередь, за последние несколько лет он потерял свою профессиональную квалификацию, не имеет современных знаний в своей профессии, развивая в основном внутри компании политическую деятельность. Им так же трудно найти работу соответствующего уровня в других крупных компаниях по той причине, что в каждой крупной компании есть уже свой, доморощенный такой же человек. И не менее важный фактор — рынок труда прекрасно разносит слухи именно о таких людях, так как много людей пострадали от этого человека, и в новых местах таких не жалуют. Интересный факт — во всех интервью эти люди подчеркивают, что действовали в интересах собственника, но увы, их просто предали.

Уверен, что читающие эту статью видели и видят в своей подобных людей. И вопрос этим людям– видели ли вы этих людей после ухода с работы и потери своего могущества? Я видел. Человек, одного взгляда которого на собрании было достаточно, чтобы вогнать сотрудника в ступор, одним словом увольняющий и решающий чью-то карьеру, и получающий огромное удовольствие от собственной влиятельности, чувствующий свою мощь и превосходство, не пускающий никого даже близко к владельцу компании в один момент превращается в маленького, неуверенного в себе и разбитого цыпленка. У них нет более влияния, силы и даже обыкновенной профессии. Эти люди и есть профессиональные трупы.

Сегодня я встречаюсь с такими людьми на форумах, конференциях, симпозиумах. И все, кого они годами выдавливали, травили, тоже видят их. Встречаются глазами. Пожимают им руки, глядя им прямо в глаза.

Мои советы молодым и амбициозным управленцам:

  • Профессионализм без этических принципов вреден, так как знания и опыт, власть и могущество, неограниченные правильными ценностями, будут вредить и обществу, и самому человеку.
  • Вне зависимости от вашей силы и статуса, не пользуйтесь ими для того, чтобы давить на людей, портить им карьеры, и продвигаться вперед и выше.
  • Всегда по возможности старайтесь избегать политических игр в компании — в долгосрочной перспективе победителей бывает очень мало, но все рано или поздно получают свои удары.
  • И самое главное — никогда не идите по трупам людей, поднимаясь вверх по лестнице своей карьеры, так как обратно тоже надо будет спускаться вниз и смотреть в глаза тем людям, которым попортили нервы, карьеры, жизни.

Читайте также:

Комментарии
Режиссер, Санкт-Петербург

На мой взгляд статья хорошая. Философская. Где искать человеческое лицо у топов)) 

Предпоследняя стадия в карьере этих людей — это собирание вокруг себя людей с подходящими ценностями и рабочей философией, но слабых в профессиональном плане, так как возвышение и карьера в этой компании возможны только лишь для тех, кто ему подчиняется изо всех сил.

Могу утверждать, что эта предпоследняя стадия у многих является первой, если есть такая возможность.

Про человечность. В 90-годы человечность (в любой ситуации надо оставаться человеком) мне не раз спасала жизнь в прямом смысле этого слова. Но не спасала деньги.)) Причём эти события не были взаимосвязаны. Жизнь я мог потерять на случайных "разборках", а деньги "терял" со знакомыми людьми. Одни из них уже умерли, другие имеют серьёзные проблемы со здоровьем. Но это, вряд ли, справедливость. Скорее совпадение. Хотя....)) 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Константин Комшуков пишет:
на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы.
И ты, и я можем попасть под удар в любой момент: ради сохранения ферзя пешек не жалеют. 
"Хождение по головам и трупам" -  это неотъемлемая часть деятельности топ-менеджера в любой сфере: в бизнесе, в политике, на госслужбе. Свойство давно устоявшейся системы, я бы сказал. И если человек к подобному не готов, то тогда ему лучше рассматривать другой вектор для собственной самореализации.

Жизненно,  к сожалению. Иными словами, вступающий на подобный путь должен быть готов к собственному сознательному оскотиниванию с последующим прилюдным  поеданием. Ради чего? Как максимум это остаться на горе и править, но таких единицы, а в большинстве,  некие временные блага с гарантированной их потерей. Я не говорю, что этого нет. Это всё есть. И, каждый через подобное проходил или видел. И, я в том числе. Другой вопрос -- внутренняя мотивация, ради чего и для чего? И, вопрос последствий? Последствия могут быть предугаданы и /или преодолимы, если у человека есть силы. Не вляпаться и пройти мимо и сохраниться/ войти, понять, переварить и вовремя уйти, при этом сохранившись.

Экономист, Москва
Валерий Андреев пишет:
Константин Комшуков пишет:
на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы.
И ты, и я можем попасть под удар в любой момент: ради сохранения ферзя пешек не жалеют. 
"Хождение по головам и трупам" -  это неотъемлемая часть деятельности топ-менеджера в любой сфере: в бизнесе, в политике, на госслужбе. Свойство давно устоявшейся системы, я бы сказал. И если человек к подобному не готов, то тогда ему лучше рассматривать другой вектор для собственной самореализации.

Жизненно,  к сожалению. Иными словами, вступающий на подобный путь должен быть готов к собственному сознательному оскотиниванию с последующим прилюдным  поеданием. Ради чего? Как максимум это остаться на горе и править, но таких единицы, а в большинстве,  некие временные блага с гарантированной их потерей. Я не говорю, что этого нет. Это всё есть. И, каждый через подобное проходил или видел. И, я в том числе. Другой вопрос -- внутренняя мотивация, ради чего и для чего? И, вопрос последствий? Последствия могут быть предугаданы и /или преодолимы, если у человека есть силы. Не вляпаться и пройти мимо и сохраниться/ войти, понять, переварить и вовремя уйти, при этом сохранившись.

Если человек достаточно амбициозный, то он не будет довольствоваться ролью топ-менеджера всю жизнь. Как говорится, служить бы рад - прислуживаться тошно. Тем более, что жизненный цикл топ-менеджера компании, в среднем, относительно короткий:1-3 года, 5 лет - максимум.  А дальше все равно поменяют - вне зависимости от причин. И не факт, что в другую компанию потом удасться попасть на должность топ-менеджера.

Получается, что топ-менеджер - это зачастую этакий "халиф на час". В таких условиях только и остаётся, что в короткие сроки показать максимальный результат, чтобы получить, помимо зарплаты, и солидные бонусы, и золотой парашют. А уже дальше, имея некоторую финансовую подушку безопасности,  можно заниматься реализацией своих собственных проектов. В том числе, с привлечением бывших коллег. Кстати, многие люди ходят на форумы менеджеров не только для того, чтобы свой труд предлагать, но и с целью вербовки персонала под свои проекты.

Режиссер, Санкт-Петербург
Константин Комшуков пишет:

Если человек достаточно амбициозный, то он не будет довольствоваться ролью топ-менеджера всю жизнь. Как говорится, служить бы рад - прислуживаться тошно. Тем более, что жизненный цикл топ-менеджера компании, в среднем, относительно короткий:1-3 года, 5 лет - максимум.  А дальше все равно поменяют - вне зависимости от причин. И не факт, что в другую компанию потом удасться попасть на должность топ-менеджера. Получается, что топ-менеджер - это зачастую этакий "халиф на час". В таких условиях только и остаётся, что в короткие сроки показать максимальный результат, чтобы получить, помимо зарплаты, и солидные бонусы, и золотой парашют. А уже дальше, имея некоторую финансовую подушку безопасности,  можно заниматься реализацией своих собственных проектов. В том числе, с привлечением бывших коллег. Кстати, многие люди ходят на форумы менеджеров не только для того, чтобы свой труд предлагать, но и с целью вербовки персонала под свои проекты.

Константин, "вербовка персонала" звучит как-то угрожающее. Сразу слова "провал"  и "двойной агент" в голову приходят)).

На другой ветке было обсуждение ответственности собственников. Собственники это мы, наши соседи, знакомые, а не отдельно "созданные" люди. Какие мы, такие они (в определённой степени). Хотя я бы выделил отдельную категорию собственников "осваивающие" бюджеты разных уровней и по другому доход не получающие. Это отдельная беда и отдельная категория. Чем больше её будет тем меньше человечности и созидания, чем меньше, тем больше созидания и человечности. ИМХО. Но это долгий процесс. Алкоголиком не сразу становятся и обратный путь в "не алкоголика" тоже длинный))

Что опьяняет сильнее вина?

Женщина, власть, да, пожалуй, война.

О. Хайям. 

Экономист, Москва
Андрей Кочанов пишет:
Константин Комшуков пишет:

Если человек достаточно амбициозный, то он не будет довольствоваться ролью топ-менеджера всю жизнь. Как говорится, служить бы рад - прислуживаться тошно. Тем более, что жизненный цикл топ-менеджера компании, в среднем, относительно короткий:1-3 года, 5 лет - максимум.  А дальше все равно поменяют - вне зависимости от причин. И не факт, что в другую компанию потом удасться попасть на должность топ-менеджера. Получается, что топ-менеджер - это зачастую этакий "халиф на час". В таких условиях только и остаётся, что в короткие сроки показать максимальный результат, чтобы получить, помимо зарплаты, и солидные бонусы, и золотой парашют. А уже дальше, имея некоторую финансовую подушку безопасности,  можно заниматься реализацией своих собственных проектов. В том числе, с привлечением бывших коллег. Кстати, многие люди ходят на форумы менеджеров не только для того, чтобы свой труд предлагать, но и с целью вербовки персонала под свои проекты.

Константин, "вербовка персонала" звучит как-то угрожающее. Сразу слова "провал"  и "двойной агент" в голову приходят)).

Почему вербовка, а не найм? Потому что первое понятие подразумевает не только и не столько деньги, сколько иделогию. Это рекрутирование сторонников, единомышленников, а не обычных наемников. 

Главный инженер, Волгоград
Константин Комшуков пишет:

Я все же думаю, что основная цель статьи, так сказать, "зачистить поляну" от молодых и амбициозных конкурентов, претендующих на топ-должности. Мол, "не ходите дети в Африку гулять - там большие крокодилы". Да, ну? Правда что ли? :)

Если же автор действительно так считает, то это просто апофеоз ханжества. Помню, работал в одной компании и как-то ко мне подошёл один из менеджеров с жалобой на моего шефа. Говорит: "Ты представляешь, он сам ошибся, но сказал, что это я виноват. Хорошо, что на верхнем уровне разобрались..." Ну, я его постарался успокоить. Ликбез ему прочитал. Мол, старик, понимаешь, на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы. Это у нас с тобой есть шанс сказать "Ой!" А на его уровне все как у сапёра: любая ошибка может стать последней. Поэтому если бы шеф себя вел как-то по-другому, то он бы не продержался столько на своей должности. Понятно,что не совсем удобно так работать.И ты, и я можем попасть под удар в любой момент: ради сохранения ферзя пешек не жалеют.  С другой стороны, зная все это, мы можем лучше подготовиться для того, чтобы не допускать патовых ситуаций или же свести их к минимуму. 

Иными словами, "в каждой избушке - свои погремушки". "Хождение по головам и трупам" -  это неотъемлемая часть деятельности топ-менеджера в любой сфере: в бизнесе, в политике, на госслужбе. Свойство давно устоявшейся системы, я бы сказал. И если человек к подобному не готов, то тогда ему лучше рассматривать другой вектор для собственной самореализации.

А по поводу того, что потом "перед людьми неудобно". Ничего страшного, люди поймут. Просто потому, что большинство из них сами бы точно также поступали, оказавшись в кресле топ-менеджера. 

 

Да, это так. Человек закрывающий какое-то направление важнее чем рядовой исполнитель и живет в других рамках морали и нравственности. Но это другие рамки, а не отсутствие таковых. Сейчас попробую развернуто объяснить. Руководитель выполняющий важную системную функцию имеет право на все косяки которые ведут к выполнению его целевых результатов и ему позволят даже больше лишь бы работало. Потому что люди которые создают работающие системы и принимают решения по кадровым вопросам думают не о разборках нижестоящих руководителей с исполнителями, а о том что бы это работало в целом и куда активность этой работающей штуки применить. 
Многие наши ошибки в карьере обусловлены тем что мы думаем что люди думают так же как мы или также как люди с которыми мы общаемся (то есть наш социальный слой). 

Руководитель группы, Москва
Константин Комшуков пишет:
Помню, работал в одной компании и как-то ко мне подошёл один из менеджеров с жалобой на моего шефа. Говорит: "Ты представляешь, он сам ошибся, но сказал, что это я виноват. Хорошо, что на верхнем уровне разобрались..." Ну, я его постарался успокоить. Ликбез ему прочитал. Мол, старик, понимаешь, на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы. Это у нас с тобой есть шанс сказать "Ой!" А на его уровне все как у сапёра: любая ошибка может стать последней. Поэтому если бы шеф себя вел как-то по-другому, то он бы не продержался столько на своей должности.

Это неправильный шеф. 

Закон один на всех уровнях: руководитель несет ответственность за все ошибки подчиненных.

Поэтому когда руководитель говорит: "Это не я виноват, это мои подчиненные допсутили ошибку", - то сам руководитель выглядит очень непрофессиональным в глазах вышестоящего руководителя или собственника, потому что они понимают, что виноват как раз он.

Другое дело, что степень ответственности может быть разной.

Например, сторож, добросовестно проработавший в компании 20 лет, на 21-м году вытащил пять мешков сахара со склада, погрузил в личное авто и попытался украсть, но был пойман. Здесь его руководитель несет ответственность, но, в целом, спрогнозировать такую ситуацию после 20 лет успешного сотрудничества было трудно, и понятно, что тут увольнять или лишать премии руководителя за преступление сторожа нет смысла. Есть смысл доработать меры безопасности: например, поставить на склад вторую видеокамеру, которую сторож отключить не может, и т.д.

А вот другой пример. Отдел маркетинга во главе с директором по маркетингу оценили продукт как перспективный для рынка. Собственник приобрел права на продукт. Далее отдел маркетинга разработал маркетинговую стратегию для этого продукта. Провели лонч, вывели продукт на рынок.Объем продаж намного ниже тех прогнозов, которые отдел маркетинга делал ранее. Собственник теряет деньги. В этой ситуации генеральный директор не может сказать: "Ой, это директор по маркетингу виноват, а не я". Генеральный директор, конечно, несет ответственность за решения отдела маркетинга и директора по маркетингу. И тут собственник имеет моральное право уволить генерального директора вместе с директором по маркетингу.

Режиссер, Санкт-Петербург
Константин Комшуков пишет:

Почему вербовка, а не найм? Потому что первое понятие подразумевает не только и не столько деньги, сколько иделогию. Это рекрутирование сторонников, единомышленников, а не обычных наемников. 

Константин, может и так. Спорить не буду. Но в чём тогда выражается  вербовка, если они уже  единомышленники, а деньги вторичны? 

Экономист, Москва
Елена Аронова пишет:
Константин Комшуков пишет:
Помню, работал в одной компании и как-то ко мне подошёл один из менеджеров с жалобой на моего шефа. Говорит: "Ты представляешь, он сам ошибся, но сказал, что это я виноват. Хорошо, что на верхнем уровне разобрались..." Ну, я его постарался успокоить. Ликбез ему прочитал. Мол, старик, понимаешь, на том уровне, где работает мой шеф действуют другие законы. Это у нас с тобой есть шанс сказать "Ой!" А на его уровне все как у сапёра: любая ошибка может стать последней. Поэтому если бы шеф себя вел как-то по-другому, то он бы не продержался столько на своей должности.

Это неправильный шеф. 

Закон один на всех уровнях: руководитель несет ответственность за все ошибки подчиненных.

Елена, я исхожу из того, что человек - это не пчела и не картошка. Он гораздо сложнее и многограннее. И в этом смысле, упрощенные оценочные суждения типа "правильный/неправильный", "хороший/плохой" в отношении человека не очень подходят. Соответственно, и для топ-менеджеров это справедливо.  А если рассматриваемый топ-менеджер является матерью-одиночкой с больным ребёнком, у которой, вдобавок, квартира куплена в ипотеку? На мой взгляд, здесь не оценивать нужно, а попытаться понять.

По поводу Ваших примеров - здесь не все так однозначно.

Что касается первого примера, то нас на курсах СМК учили, что при выявленных недостатках процесса реализуется два типа мер: коррекция (разрешение текущей ситуации), корректирующие действия (меры по недопущению подобных ситуаций в будущем). Поэтому коррекцией в данном примере будет возвращение сахара или возмещение стоимости сахара из зарплаты сторожа. Корректирующими действиями могут быть монтаж видеокамеры и увольнение сторожа (он же повторно может украсть). Разумеется, все усложняется, если недостатки рассматриваемого процесса может быть следствием недостатка другого процесса. Например, людям своевременно не платят зарплату. Тогда коррекция и корректирующие действия должны, в первую очередь, затрагивать данный процесс.

Что касается второго примера, то много раз видел подобное. Обычно топ-менеджмент умело подстраивается под хотелки собственника и выдаёт ту информацию, которую последний хочет слышать. Делается это из чувство самосохранения. Если топ-менеджеры будут собственнику возражать, заранее высказывая критические вещи, то, скорее, их сразу и уволят. А если будут поддакивать, то в худшем случае это произойдёт через n-ый временной лаг, например, через год. Но в действительности даже в случае провала их, скорее всего, оставят на работе, так как они все делали так, как хотел собственник. Пусть и в ущерб проекту. Как та лошадь, которая "не шмогла". Надеюсь, помните этот анекдот.

Руководитель группы, Москва
Константин Комшуков пишет:
Елена, я исхожу из того, что человек - это не пчела и не картошка. Он гораздо сложнее и многограннее. И в этом смысле, упрощенные оценочные суждения типа "правильный/неправильный", "хороший/плохой" в отношении человека не очень подходят. Соответственно, и для топ-менеджеров это справедливо. А если рассматриваемый топ-менеджер является матерью-одиночкой с больным ребёнком, у которой, вдобавок, квартира куплена в ипотеку? На мой взгляд, здесь не оценивать нужно, а попытаться понять.

Константин, это все понятно.

Мы здесь обсуждаем приведенный Вами пример, когда руководитель говорит вышестоящему руководителю или собственнику: "Не виноватый я, это мои подчиненные виноваты". 

То, что конкретные накосячившие подчиненные виноваты, - это всем руководителям и собственникам так же понятно, как, например, понятен адрес офиса или ИНН компании.

А вот когда, например, генеральный директор говорит собственнику: "Ах, какой плохой начальник охраны, что у него произошла ситуация кражи сторожем сахара", - или: "Ах, в том, что нет продаж, виноваты директор по продажам и директор по маркетингу", - здесь собственник делает два вывода. Первый - что генеральный директор не в состоянии влиять на то, что происходит в компании (то есть, работы отделов пущены на самотек). Второй - что генеральный директор банально перекладывает ответственность на подчиненных (то есть, генеральный директор не в состоянии понять свою меру ответственности, а, следовательно, не в состоянии отвечать за происходящее в компании). 

Хотя ту же фразу генеральный директор может сказать иначе:

- Да, у нас произошла такая ситуация: мы с руководителями подразделений провели ее анализ, выявили такие-то причины. В этом есть и моя ответственность. Чтобы предотвратить такие ситуации в дальнейшем, мы с коллегами разработали такие-то и такие-то меры". 

Здесь уже генеральный директор выглядит как человек, который понимает свою ответственность и умеет управлять процессом.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Осенние каникулы в московских школах продлятся две недели

Детские сады будут работать по обычному графику.

У российских соискателей понизился индекс самочувствия

Все из-за коронакризиса.

Пожилым и людям с хроническими заболеваниями дадут больничный

В связи с ростом количества заражений коронавирусом, власти столицы отправили на самоизоляцию пожилых людей.

Государство поможет самозанятым россиянам развивать бизнес

Сейчас в России 1 млн самозанятых граждан.