Что не так с управленческими вакансиями, или Почему опыт не помогает найти работу

Материал статьи основан как на личном опыте автора, так и на различных исследованиях рынка труда, его тенденций и перспектив на недалекое будущее.

Речь, прежде всего, пойдет об управленцах 40+, обладающих опытом, зачастую весьма внушительным, знаниями и компетенциями в менеджменте как в отдельной дисциплине, и о проблемах, с которыми приходится сталкиваться соискателям при попытке трудоустройства.

Проблема № 1. Некомпетентные эйчары

Вопросы возникают уже на этапе знакомства с вакансией. Описания вакансий бывают пяти типов:

  1. «Семь шапок из одной шкурки». В разделы «требования» и «обязанности» впихано все, что только можно: требуется универсальный солдат – и чтец, и жнец и на дуде игрец.
  2. Скудное описание, в котором само название вакансии говорит больше, чем текст.
  3. Переписанные должностные инструкции.
  4. Перегруженные отраслевыми особенностями.
  5. Максимально полно отражающие ценности, приоритеты и задачи компании, а также ожидания от кандидата.

Как правило, описанием и размещением вакансии занимаются эйчары. Редко попадаются вакансии, составленные вдумчиво и рационально, человеком, который и будет принимать решение в финале. Еще реже вдумчивые и рациональные от эйчара. Тем не менее, надо признать – есть и такие.

Уточню: говоря «эйчар», я не пытаюсь ни критиковать, ни обесценить труд HR-специалистов. Безусловно, много действительно профессиональных и компетентных менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Но общая картина, увы, не так радужна.

Поскольку речь идет о руководителях, людях искушенных и подготовленных, любое из этих описаний такой человек в состоянии переварить. И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах.

Кстати, насчет «если вообще смотрит». Порядка 60-70% откликов остаются без всякого ответа (даже шаблонного). Многое можно сказать по этому поводу, но это уже вопрос репутации компании. Если работодатель не находит нужным давать обратную связь соискателям на руководящую должность, то это повод задуматься, а стоит ли вообще иметь дело с такой компанией? У нее просто нет долгого будущего.

Но предположим, положительный отклик получен, и соискатель попадает на первый этап – телефонное интервью с эйчаром, который имеет такое же представление о менеджменте, а зачастую и о деятельности своей компании, как кроманьонец об атомной бомбе.

Из личного опыта: при телефонном интервью на должность директора филиала одной крупной транспортно-логистической компании, где все основные операционные вопросы лежат в области процессов, эйчар на чистом глазу выдала, что компетенции в области процессного управления – это вообще не про них. У них огромный склад и проблемы на складе, а вовсе не в процессах. Смешно и грустно. Таких примеров огромное количество. Производственные компании, заявляющие в вакансии оптимизацию бизнес-процессов, повышение эффективности и производительности, позволяют своим эйчарам говорить, что бережливые технологии, ТОС или 6 сигм – это не про них. Список можно продолжать бесконечно.

Отдельная тема – требования к отраслевому опыту. Безусловно, есть отрасли экономики, где наличие специальных знаний необходимо. Есть должности, где такие знания также необходимы, например, финансовый, технический директор, начальник конструкторского бюро...

Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:

  • «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет». 
  • «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек».

По поводу первого требования процитирую слова доктора Генри Нива, ученика и последователя Эдвардса Деминга. Вот, что он пишет в своей книге «Организация как система»: «Люди, компетентные в данном деле, знают все, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют».

По поводу второго требования хочу задать уважаемым коллегам вопрос: чем отличается управление одним человеком от управления 1 тыс.?

Таким образом, до финального этапа собеседования доходят люди, которые максимально точно соответствуют искаженным представлениям эйчара о том, кто нужен компании. Говоря «нужен компании», имеется в виду почти идеальный вариант, поскольку часто ищут не того, кто нужен компании, а того, кто удовлетворит босса. И тут и возникает вторая проблема.

Проблема № 2. Потенциальный начальник

Поскольку речь идет о специалистах 40+, а будущий босс может быть 20+ или 30+, то бытует мнение, что подчиненные старше руководителя плохо поддаются управлению и контролю. Это миф, за которым стоит банальный страх. Если босс сам наемный работник, то страх конкуренции и потеря теплого насиженного места. Если босс одновременно и владелец, то это страх потерять влияние, зачастую мифическое. Это чистой воды безумие.

Редко кто из потенциальных работодателей говорит что-то вроде: «ваши возможности значительно превышают наши потребности». Но такие признания – это честно и правильно. В любом случае это лучше, чем скрывать свой страх под невнятными формулировками причин отказов, а то и полной тишиной после собеседования.

Еще часто босс на собеседовании хочет непременно узнать, как кандидат будет действовать, причем подробно и пошагово. Иногда это хотят знать и эйчары, считающие себя максимально продвинутыми.

Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.

Консалтинговая компания, в которой мне довелось когда-то поработать, практически всегда отказывала кандидатам, которые с ходу начинали выдавать решения всех проблем. И это правильно. Пока специалист не познакомится с текущей ситуацией, абсолютно бессмысленно и опасно требовать от него каких-то действий. Именно для этого существует испытательный срок.

Время задуматься о кадровых проблемах

Цель статьи не в том, чтобы дать практические рекомендации по работе с соискателями на руководящие должности в возрасте 40+, 50+ или 60+. Цель – обнажить проблему и стимулировать задуматься владельцев и руководителей бизнеса вот о чем: люди – самый ценный и самый уязвимый актив любой компании.

В отличие от остальных ресурсов, люди с годами «аммортизируются» в обратную сторону: ценность не уменьшается, а увеличивается. Опыт, знания, умения, навыки – все это обладает накопительным эффектом. Более того, люди становятся носителями ДНК компании и ее корпоративной культуры.

  • Так стоит ли так бездумно доверять подбор управленцев непрофессионалам?
  • Стоит ли вести подбор по исключительно формальным признакам?
  • И стоит ли опасаться людей «в возрасте», уже являющихся носителями знаний, готовых делиться ими и вкладываться в компанию?

Мир стареет

Маруо Гильен, профессор Школы Бизнеса Уортона в своей книге-исследовании «2030» приводит слова Кэтрин Коллинсон – СЕО Трансамериканского центра исследований проблем пенсионного возраста: «желание работать связано частично с финансовыми соображениями. В то же время это нечто гораздо большее – желание оставаться причастными к происходящему в мире».

Опираясь на сотни исследований, Гильен показывает мир ближайшего будущего. И основная мысль в свете темы статьи такая – мир стареет. И носителями институционального знания в этом мире является «седовласый рынок труда», как называет это Гильен.

Далее он обосновывает, почему в 2030 году вакансии и резюме с возрастом 60+ и даже 70+ станут нормой. Это связано и с увеличением продолжительности жизни, и с нежеланием поколения бэби-бумеров «выпадать» из жизни, и с накопленными ими уникальными знаниями и опытом. Формат статьи не позволяет сделать пересказ книги, поэтому очень рекомендую ее к прочтению.

И вывод из этого прост – продолжая игнорировать очевидное, компании лишают себя будущего.

Руководителям и владельцам бизнеса, решившим, что есть некий возрастной предел, за которым не следует брать человека на работу, следует подумать о некоторых вещах. Например, отказывая сотруднику в возрасте 55-60 лет, вы точно уверены, что компания просуществует еще 5-10 лет (до достижения официального пенсионного возраста в РФ)? Будем честны, многие руководствуются такими соображениями как необходимость платить пенсию. Смешно. Или вы точно уверены, что вчерашний выпускник бизнес-школы будет более полезен, чем человек со знаниями и опытом, желающий «оставаться причастным к происходящему в мире», но без МВА?

Но как справедливо говорит господин Тиньков – в России нет бизнес-образования. Это можно оспаривать и негодовать. Но давайте признаем: если уж в глобальном мире, на который пытаются равняться наши предприниматели, образование находится в кризисе, что уж говорить про нас?

Выводы

Не было ни цели, ни желания никого обидеть или дискредитировать. Россия никогда не была обижена талантами. И конечно, есть много прекрасных компаний, уникальных специалистов, инноваторов и созидателей. Есть прекрасно подготовленные эйчары и руководители, которые работают в интересах компании и делают действительно удивительные и значимые вещи. Но наряду с этим процветает пренебрежительное отношение к человеческому капиталу, основанное на мифах, страхах и некомпетентности, и нам нужно что-то с этим делать, чтобы начать выигрывать и строить действительно великие компании.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Москва
Евгений Пугачев пишет:
Юрий Петров пишет:

Статья в целом понравилась.

Я бы только выделил некоторые виды деятельности, где возраст, скорее всего, помеха для управленцев 40+.

Например, IT проекты, где для управления необходимы современные знания, которые устраревают очень быстро и опыт руководителей категории 40+, скорее всего, уже устарел.

Буквально на днях общался с HR-ми в их концентрированном виде. Говорили и об ИТ компаниях. В качестве одной из главных проблем прозвучало буквально следующее: "Есть проблема с руководителями. Ставишь человека руководить проектом и от хорошего разработчика не остается ничего. И команда не довольна, не умеет общаться с людьми."

Мое мнение очень простое: компетенций руководителя должно хватать на то, чтобы поставить задачу и проверить качество ее исполнения, при этом он совсем не обязан знать тонкости разработки, известные хорошему исполнителю.

Ну и про устаревание знаний в ИТ. Слишком молодая отрасль, в ней еще не произошло разделения знаний, каждая команда переизобретает велосипед и терминологию.

Ну не такая уж и молодая, Евгений. Было когда-то и мне 20, а моими наставниками были такие, как я сегодня.

Но я в целом согласен с Вами. Проблему эйджизма в ИТ навязали и навязывают от непонимания отрасли, от своей серости. Частично это был испуг "новых" директоров и менеджеров, когда они лет 30 назад столкнулись с проблемами автоматизации. Как говорил мой знакомый гендир: "Ненавижу программистов - сидят целый день, чем занимаются, не понятно". Затем это перекинулось на HR. Им проще не разбираться в проблемах ИТ, а перекинуть это на молодых ребят и придумать миф об особом статусе программистов. Очень напомнинает боязнь многих людей, назависимо от возраста новых идей, новых гаджетов, новых авто. 
Можно вспомнить старину. Плотники, столяры, печники в старину нанимали на работу подмастерья - месить, таскать, рубить, пилить. А общая задумка была в голове у мастера. 

Вот и нынешние программисты сейчас штукатуры-подмастерья. Далеко им пока до строителя. 

Примеров можно привести множество. У меня их тоже в запасе 333 штуки. Лет пять назад в партнёрской фирме пришёл новый руководитель разработки. Безусловно умница, молодой. Опыта нет. На "старческое ворчание" не обращал внимания - где документация, где планы, где тестирование, где акты, где протоколы совещаний. Талантливая команда быстро раскусила нового руководителя и смачно забила болт на всю разработку, точнее - на её качество (и так сойдёт). Затем катастрофа. Ситуацию не смог исправить даже вновь пришедший "старик". Арбитраж, штрафы, предбанкротство. 

Менеджер по закупкам, Москва

Не вижу ничего ужасного в том, что мебельное производство ищет управленца именно с мебельного производства. Если они знают, что на рынке много таких специалистов и хотят выбирать только среди них, почему нет?

И насчет руководства одним и тысячей не могу согласиться)) Взять на должность, где в подчинении 1000+, того, кто руководил только маленьким отделом в 1-2 человека, было бы скорее безумием, чем указать, что нужен опыт руководства хотя бы от 50 человек))

Адм. директор, Санкт-Петербург
Игорь Адеев пишет:
P.S. работал 9 лет в одной компании, по предложению собственников в 2014 (возраст 51 год) уволился, искал работу 2 месяца, во второй компании проработал 1 год 3 месяца, по предложению собственников в 2015 (52 года) уволился, искал работу 9 месяцев, в третьей компании проработал 2 года 8 месяцев, по предложению собственников в 2019 (56 лет)  уволился, искал работу 4 месяца, в настоящий момент, ( 59 лет) работаю 4-ый год в компании, собственники в этом году продлили контракт до 2026

Игорь, исключения лишь подтверждают правила... Успехов вам и в дальшейшей деятельности!

Старший консультант, Москва
Юрий Петров пишет:

Статья в целом понравилась.

Я бы только выделил некоторые виды деятельности, где возраст, скорее всего, помеха для управленцев 40+.

Например, IT проекты, где для управления необходимы современные знания, которые устраревают очень быстро и опыт руководителей категории 40+, скорее всего, уже устарел.

Юрий, что за эйджизм))) что за предрассудки об имеющихся знаниях)))

что же по-вашему, сейчас где-то так можно работать, применяя всю жизнь однажды полученные знания?)

 

 

Старший консультант, Москва
Андрей Немыкин пишет:
Сергей Средний пишет:

Ну, это все мы здесь уже 100 раз обсудили, и в общем с выводами автора спорить нет смысла.
Кто виноват? -- понятно.
Что делать? -- вот в чем вопрос.


Как что делать? Объединяться!)))

Хорошая статья, но даже читая комментарии, видно, как много предрассудков и среди поддерживающих отраженную точку зрения. Это ещё не коснулись гендерной темы).

Консультант, Москва

"И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах" - пишет автор 

И не потому что айчару не интересен кандидат, у него есть рекомедации владельца  каких кандидатов необходимо выбирать, и  на первом  этапе отбора в первую очередь  айчар  смотрят на возраст и рабочий стаж, для этого достаточно 10-15 секунд. Если он будет досконально изучать резюме, то его продуктивность  значительно снизится, тем более, что резюме  внимательно изучается  на втором этапе - на собеседовании с начальником отдела, которому нужен определенный сотрудник или с  топ - менеджером высшего управленческого уровня, если  необходим хороший управленец.

И потому  существует такая установка - если кандидат хочет попасть на второй уровень отбора, ему нужна РУКА, то есть  сотрудник этой компании, занимающий ведущую должность и способный дать ему не только рекомендацию, но и поручится за него.

Руководитель, Москва

В том или ином виде вопрос частенько поднимается в пабликах. Суть его, как мне кажется, в двух моментах:

1. Упрощение задачи поиска кандидата.

Зачастую представление о портрете кандидата у работодателя бывает довольно "плоским" и включает исключительно функции. Человек подыскивается как пазл, по очевидным внешним и функциональным признакам. Есть эти признаки - годен, нет или частично нет - не годен. Разбираться в потенциале кандидата, его психологическом портрете и прочих важных, но сложных в диагностике вещах ни кто не стремиться - это долго, сложно и дорого, а результат нужен здесь и сейчас.

Если мы говорим об управленцах, то часто функции ремесленника ставят выше функций организатора. В частности, это касается и IT, о которой здесь, в комментариях упомянали.

 

2. Ограниченное число вакансий на рынке.

Последнее десятилетие шёл бурный процесс слияний и поглащений, что неуклонно сокращало количество компаний. Между тем, производственный бум не случился (ещё не случился), а, следовательно, качественных рабочих мест не стало больше. Поэтому сегодня на одну сколько нибудь приличную вакансию стоит очередь из, без приувеличения, сотен кандидатов.

Будем честны, номинальные компетенции многих должностей приобретаются довольно быстро, а о невозможности или не желании оценивать глубину экспертизы и психологический портрет кандидата я писал выше. Вот и получается, что кандидат до 40 с номинальным набором компетенций, аналогичных кандидату после 40, будет выглядеть перспективнее для работодателя со всех точек зрения.

Можно ли решить эту проблему? Наверное да, но на это потребуются годы органической её переработки. Это нужно просто принять. Есть ещё один путь - государственная программа. В своё время государство взяло путь на программу "дорогу молодым", и то, что мы видим сейчас один из ярких её результатов.

 

Для справки и размышления:

В России 145 млн жителей. Примерно 88 млн - трудоспособное население. Из этих 88 млн,

около 43 млн люди после 40 лет.

Эти люди, по умолчанию, на рынке труда считаются вторым или третьим сортом (если они, конечно, не являются редкими специалистами).

Генеральный директор, Тольятти
Екатерина Крылова пишет:
Не вижу ничего ужасного в том, что мебельное производство ищет управленца именно с мебельного производства. Если они знают, что на рынке много таких специалистов и хотят выбирать только среди них, почему нет?

Уважаемая Екатерина,

подтверждаю и добавлю, что чаще всего вместе с опытом от потенциального руководителя ждут дополнительной пользы от его связей и контактов. В таких случаях опыт работы в отрасли у кандидата просто необходим.

Реже сие актуально по причине специфики компании. Так, например, руководство хлебобулочным комбинатом сильно отличается от руководства рекламным агентством даже при равной численности персонала.

Старший консультант, Москва

Добрый день всем! Статья хорошая, но согласна, что написана, возможно, на эмоциях. И даже у самого автора просматривается ряд предрассудков. Конечно, не новость, что есть эйджизм, что есть гендерная дискриминация (как женщина не могу не упомянуть об этом), а здесь ещё и отдельно дискриминация в ИТ нарисовалась))). Да, важно об этом говорить и менять, но если ставить вопрос конкретно о поиске работы конкретным кандидатом, то я бы подходила к этому вопросу иначе.

Нет смысла сетовать о том, как все плохо, как виновата HR, а есть смысл искать решение. Если вы действительно опытный, грамотный управленец, то вы должны уметь находить решения в разных условиях, в том числе и креативные.

Ведь понятно, что если не работает простой отклик на вакансию с какого-нибудь агрегатора, то есть смысл подумать о других способах. Например, заняться нетворкингом, найти возможность познакомиться с людьми, работающими с интересующей компании, а идеально с собственниками. Даже если не удастся познакомиться лично, можно попробовать написать этим людям, заинтересовать их так, чтобы была назначена встреча. Можно также поискать другие точки контакта с компанией, в которой есть желание работать, в общем, мыслить нестандартно и расширять свои возможности. Да даже резюме пересмотреть, свою самопрезентацию. Да, это сложно, но HR и вообще ситуация не изменятся так быстро.

В идеале, конечно, лучше думать об этом заранее, развитием своим заниматься, и нетворкингом, и, не знаю, быть заметным в своей профессиональной среде, формировать свою репутацию, которые однажды вдруг могут помочь. 

 

 

Экономист, Краснодар

Давайте по порядку.

1) У меня уже в глазах рябит от политкорректных фраз а-ля "не все эйчары плохие, есть и хорошие..где-то там, далеко, но никто их не видел". Они все плохие. Сборище некомпетентных, жаждущих власти бездарей, которые не смогли найти себя ни в одной нормальной профессии в силу своей полнейшей профнепригодности. Которые не разбираются ни в психологии, ни в профессии соискателя, ни в работе компании. Самые полезные из эйчаров, которых я встречал на своем пути, просто передавали мое резюме руководителю и не мешали мне общаться с ним напрямую.

2) Либо такие эйчары (см. выше) устраивают руководство, либо оно вообще не желает вмешиваться в процесс подбора персонала, занимаясь более интересными задачами. Если бы не устраивали - процесс найма уже давно был бы перестроен и оптимизирован. Написаны уже тысячи статей на тему повальной некомпетентности и бесполезности эйчаров - процесс найма как-то изменился? Нет. Остался прежним.

3) В стране реально нет работы, потому что когда работа есть и работники нужны, не будут составляться вакансии с перечнем всех возможных компетенций, которые должны быть совмещены в одном человеке. Такие вакансии, где нужен и чтец, и жнец, и на дуде игрец - имеют все признаки фейковых, то есть несуществующих.

4) По поводу начальников, опасающихся брать более опытных подчиненных - все решается переходом от системы набора детей по блату к системе постепенного карьерного роста, когда руководителем мог стать человек не младше 40 лет. Потому что если вы по блату сажаете в кресло руководителя 20-летнего пацана, у которого еще усы не растут, странно ожидать, что он возьмет себе в подчиненные 40-летнего опытного дядьку. Он возьмет на работу такого же как сам 20-летнего пацана.

5) Игнорировать и обесценивать профессиональный опыт сотрудников - это идиотизм. Люди накапливают знания и компетенции годами, а потом это становится никому не нужно. Так быть не должно. В противном случае, когда молодости и блеску в глазах отдается более высокий приоритет, нежели знаниям и опыту, вся экономическая модель будет медленно деградировать, сползать в простые виды деятельности, для которых квалификация вообще не нужна. Страна, которая делает ставку на молодость и энергичность, при этом выбрасывая на помойку опыт и знания, обречена на деградацию (что мы уже давно и наблюдаем во всей красе). 

6) Требовать от соискателя на собеседовании придумать и детально описать решение проблем компании, о которой он знает только название и сферу деятельности - это идиотизм. Жаль, что некоторые руководители и собственники уверены в том, что можно, не обладая полной информацией о компании и ее работе, вот так, прямо "на коленке" писать стратегию развития.

7) Выход из всей этой ситуации с эйджизмом вижу один - собственный бизнес. Для управленцев - консалтинг. Продавать свой управленческий опыт многим компаниям, а не участвовать в этих унизительных собеседованийх с малолетними тупыми девочками-эйчарочками.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
96% компаний малого бизнеса столкнулись с кассовыми разрывами в 2022 году

Среди наиболее частых причин появления кассовых разрывов в малом бизнесе 69% предпринимателей назвали внешние факторы.

VK запустила решение для найма и оформления сотрудников онлайн

С его помощью компании смогут нанимать и оформлять онлайн специалистов, которые работают как в гибридном формате, так и в офисном.

В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.