Что не так с управленческими вакансиями, или Почему опыт не помогает найти работу

Материал статьи основан как на личном опыте автора, так и на различных исследованиях рынка труда, его тенденций и перспектив на недалекое будущее.

Речь, прежде всего, пойдет об управленцах 40+, обладающих опытом, зачастую весьма внушительным, знаниями и компетенциями в менеджменте как в отдельной дисциплине, и о проблемах, с которыми приходится сталкиваться соискателям при попытке трудоустройства.

Проблема № 1. Некомпетентные эйчары

Вопросы возникают уже на этапе знакомства с вакансией. Описания вакансий бывают пяти типов:

  1. «Семь шапок из одной шкурки». В разделы «требования» и «обязанности» впихано все, что только можно: требуется универсальный солдат – и чтец, и жнец и на дуде игрец.
  2. Скудное описание, в котором само название вакансии говорит больше, чем текст.
  3. Переписанные должностные инструкции.
  4. Перегруженные отраслевыми особенностями.
  5. Максимально полно отражающие ценности, приоритеты и задачи компании, а также ожидания от кандидата.

Как правило, описанием и размещением вакансии занимаются эйчары. Редко попадаются вакансии, составленные вдумчиво и рационально, человеком, который и будет принимать решение в финале. Еще реже вдумчивые и рациональные от эйчара. Тем не менее, надо признать – есть и такие.

Уточню: говоря «эйчар», я не пытаюсь ни критиковать, ни обесценить труд HR-специалистов. Безусловно, много действительно профессиональных и компетентных менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Но общая картина, увы, не так радужна.

Поскольку речь идет о руководителях, людях искушенных и подготовленных, любое из этих описаний такой человек в состоянии переварить. И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах.

Кстати, насчет «если вообще смотрит». Порядка 60-70% откликов остаются без всякого ответа (даже шаблонного). Многое можно сказать по этому поводу, но это уже вопрос репутации компании. Если работодатель не находит нужным давать обратную связь соискателям на руководящую должность, то это повод задуматься, а стоит ли вообще иметь дело с такой компанией? У нее просто нет долгого будущего.

Но предположим, положительный отклик получен, и соискатель попадает на первый этап – телефонное интервью с эйчаром, который имеет такое же представление о менеджменте, а зачастую и о деятельности своей компании, как кроманьонец об атомной бомбе.

Из личного опыта: при телефонном интервью на должность директора филиала одной крупной транспортно-логистической компании, где все основные операционные вопросы лежат в области процессов, эйчар на чистом глазу выдала, что компетенции в области процессного управления – это вообще не про них. У них огромный склад и проблемы на складе, а вовсе не в процессах. Смешно и грустно. Таких примеров огромное количество. Производственные компании, заявляющие в вакансии оптимизацию бизнес-процессов, повышение эффективности и производительности, позволяют своим эйчарам говорить, что бережливые технологии, ТОС или 6 сигм – это не про них. Список можно продолжать бесконечно.

Отдельная тема – требования к отраслевому опыту. Безусловно, есть отрасли экономики, где наличие специальных знаний необходимо. Есть должности, где такие знания также необходимы, например, финансовый, технический директор, начальник конструкторского бюро...

Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:

  • «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет». 
  • «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек».

По поводу первого требования процитирую слова доктора Генри Нива, ученика и последователя Эдвардса Деминга. Вот, что он пишет в своей книге «Организация как система»: «Люди, компетентные в данном деле, знают все, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют».

По поводу второго требования хочу задать уважаемым коллегам вопрос: чем отличается управление одним человеком от управления 1 тыс.?

Таким образом, до финального этапа собеседования доходят люди, которые максимально точно соответствуют искаженным представлениям эйчара о том, кто нужен компании. Говоря «нужен компании», имеется в виду почти идеальный вариант, поскольку часто ищут не того, кто нужен компании, а того, кто удовлетворит босса. И тут и возникает вторая проблема.

Проблема № 2. Потенциальный начальник

Поскольку речь идет о специалистах 40+, а будущий босс может быть 20+ или 30+, то бытует мнение, что подчиненные старше руководителя плохо поддаются управлению и контролю. Это миф, за которым стоит банальный страх. Если босс сам наемный работник, то страх конкуренции и потеря теплого насиженного места. Если босс одновременно и владелец, то это страх потерять влияние, зачастую мифическое. Это чистой воды безумие.

Редко кто из потенциальных работодателей говорит что-то вроде: «ваши возможности значительно превышают наши потребности». Но такие признания – это честно и правильно. В любом случае это лучше, чем скрывать свой страх под невнятными формулировками причин отказов, а то и полной тишиной после собеседования.

Еще часто босс на собеседовании хочет непременно узнать, как кандидат будет действовать, причем подробно и пошагово. Иногда это хотят знать и эйчары, считающие себя максимально продвинутыми.

Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.

Консалтинговая компания, в которой мне довелось когда-то поработать, практически всегда отказывала кандидатам, которые с ходу начинали выдавать решения всех проблем. И это правильно. Пока специалист не познакомится с текущей ситуацией, абсолютно бессмысленно и опасно требовать от него каких-то действий. Именно для этого существует испытательный срок.

Время задуматься о кадровых проблемах

Цель статьи не в том, чтобы дать практические рекомендации по работе с соискателями на руководящие должности в возрасте 40+, 50+ или 60+. Цель – обнажить проблему и стимулировать задуматься владельцев и руководителей бизнеса вот о чем: люди – самый ценный и самый уязвимый актив любой компании.

В отличие от остальных ресурсов, люди с годами «аммортизируются» в обратную сторону: ценность не уменьшается, а увеличивается. Опыт, знания, умения, навыки – все это обладает накопительным эффектом. Более того, люди становятся носителями ДНК компании и ее корпоративной культуры.

  • Так стоит ли так бездумно доверять подбор управленцев непрофессионалам?
  • Стоит ли вести подбор по исключительно формальным признакам?
  • И стоит ли опасаться людей «в возрасте», уже являющихся носителями знаний, готовых делиться ими и вкладываться в компанию?

Мир стареет

Маруо Гильен, профессор Школы Бизнеса Уортона в своей книге-исследовании «2030» приводит слова Кэтрин Коллинсон – СЕО Трансамериканского центра исследований проблем пенсионного возраста: «желание работать связано частично с финансовыми соображениями. В то же время это нечто гораздо большее – желание оставаться причастными к происходящему в мире».

Опираясь на сотни исследований, Гильен показывает мир ближайшего будущего. И основная мысль в свете темы статьи такая – мир стареет. И носителями институционального знания в этом мире является «седовласый рынок труда», как называет это Гильен.

Далее он обосновывает, почему в 2030 году вакансии и резюме с возрастом 60+ и даже 70+ станут нормой. Это связано и с увеличением продолжительности жизни, и с нежеланием поколения бэби-бумеров «выпадать» из жизни, и с накопленными ими уникальными знаниями и опытом. Формат статьи не позволяет сделать пересказ книги, поэтому очень рекомендую ее к прочтению.

И вывод из этого прост – продолжая игнорировать очевидное, компании лишают себя будущего.

Руководителям и владельцам бизнеса, решившим, что есть некий возрастной предел, за которым не следует брать человека на работу, следует подумать о некоторых вещах. Например, отказывая сотруднику в возрасте 55-60 лет, вы точно уверены, что компания просуществует еще 5-10 лет (до достижения официального пенсионного возраста в РФ)? Будем честны, многие руководствуются такими соображениями как необходимость платить пенсию. Смешно. Или вы точно уверены, что вчерашний выпускник бизнес-школы будет более полезен, чем человек со знаниями и опытом, желающий «оставаться причастным к происходящему в мире», но без МВА?

Но как справедливо говорит господин Тиньков – в России нет бизнес-образования. Это можно оспаривать и негодовать. Но давайте признаем: если уж в глобальном мире, на который пытаются равняться наши предприниматели, образование находится в кризисе, что уж говорить про нас?

Выводы

Не было ни цели, ни желания никого обидеть или дискредитировать. Россия никогда не была обижена талантами. И конечно, есть много прекрасных компаний, уникальных специалистов, инноваторов и созидателей. Есть прекрасно подготовленные эйчары и руководители, которые работают в интересах компании и делают действительно удивительные и значимые вещи. Но наряду с этим процветает пренебрежительное отношение к человеческому капиталу, основанное на мифах, страхах и некомпетентности, и нам нужно что-то с этим делать, чтобы начать выигрывать и строить действительно великие компании.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Адм. директор, Санкт-Петербург

Как мне показалось - статья написана немножко на эмоциях...

Это немного отвлекает от философского осмысления проблемы...

А по проблеме собственно - появление "на рынке труда" именно управленческих вакансий часто является "видимой частью айсберга" проблем, накопившихся у потенциального работодателя!

Это могут быть и результаты "отхода от оперативного управления" одним из собственников, и осознание необходимости замены управленца, "вредность" продолжения работы которого уже осознана, и результат "взрывного разрастания" с потерей управляемости...

Имея в прошлом опыт работы генерального директора и его заместителя, также искал "на рынке труда" работу, и со всем описанным столкнулся лично...

К моему сожалению - в более чем 50 процентах случаев работа управленца воспринимается как "несложная", а главным качеством "наёмника- управленца" считается личная преданность...

Что делать кандидату, который ищет для себя управленческую вакансию? Да собственно то, что он умеет - собирать для себя информацию, анализировать и принимать решение! Прежде всего - для себя! И конечно же в определённом возрасте - уже не бросаться в омут!

Руководитель группы, Москва

Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:

  • «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет». 
  • «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек»

Мне кажется, генеральному директору, который осуществляет общее руководство предприятием, не обязательно иметь отраслевой опыт.

А вот операционному директору - желательно. Если отраслевого опыта нет, то человеку придется какое-то время вникать в отраслевую специфику. Некоторые работодатели готовы ждать, пока работник вникнет, а некоторые не готовы. 

Точно так же некоторые продуктовые торговые сети не берут на работу продавцом-кассиром в продуктовый супермаркет человека, который работал продавцов-кассиром в сети магазинов спортивной одежды. Не берут, потому что продавцу, который работал только с одеждой, потребуется время, чтобы вникнуть в специфику работы с продуктами питания. В то же время другие сети берут продавцов из других отраслей. 

Требование отраслевого опыта означает, что конкретный работодатель не готов ждать ни дня, пока работник изучит отраслевую специфику на рабочем месте.

Руководитель группы, Москва
Что не так с управленческими вакансиями, или Почему опыт не помогает найти работу

Мне кажется, с ними не то, чтобы что-то "не так", а просто высокая конкуренция. Чаще всего человек в возрасте 50+, претендующий на высокую управленческую должность, конкурирует не с молодежью, а с такими же людьми 50+, многие из которых обладают очень большим опытом, подтвержденными достижениями, высокой квалификацией, нужными связями и т.д.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:
многие из которых обладают очень большим опытом

Опыт, который был приобретён и привёл к успеху в определённых времени и месте, по прошествии некоторого времени может оказаться бесполезен или даже вреден...

Так что далеко не всегда "большой опыт" гарантирует успех на новом поприще!

Генеральный директор, Москва
Александр Егоршин пишет:
Евгений Равич пишет:
вряд ли для него будут открыты все двери.

Я про все и не говорю - во многие компании ему дорога уже закрыта. Но я уверен, что найдется работодатель, который поведётся на звонкие лозунги, помноженные на возраст и «опыт» кандидата. А «компетентные» hr-ы помогут...

Статья, собственно, и об этом тоже.

И таблетки пьют под влиянием рекламы, на свой страх и риск и не обращаясь к врачу даже в серьезных случаях.

Если кто-то нанимает руководителя преимущественно по возрастному принципу (... не старше, чем ...), не проверяет детали его трудовой биографии, не требует рекомендации, не интересуется мнением его коллег и результатами работ хотя бы на последнем месте - чем ему помогут наши советы?

Для получения практически всех деталей из списка выше опытному руководителю или опытному сотруднику HR требуется от получаса до часа. Что-то в случае сомнений можно прояснить на собеседованиях. А лозунги - товар скоропортящийся.

Researcher, Москва
Михаил Кузнецов пишет:
А во вторых, всетаки старайтесь быть самим собой. Если вы почувствовали, что это никому не нужно, начинайте писать про эйджизм, других вариантов нет.

Не испытываю ни малейшей потребности понравится кому-то или получить от кого-то оценку. Это то, что меня волнует меньше всего.
Я уже давно все себе доказал.

Потребность в признании -- это же какой-то довольно примитивный уровень Пирамиды Маслова? Ой, не. Перерос уже все это.

Поэтому я всегда остаюсь сам собой и пишу только о том, что меня штырит -- красота, познание, самоактуализация.

А про эйджизм мы тут уже все сказали. Зачем повторяться?
Спасибо за 43-й лайк.

Инженер, Томск
Юрий Петров пишет:

Статья в целом понравилась.

Я бы только выделил некоторые виды деятельности, где возраст, скорее всего, помеха для управленцев 40+.

Например, IT проекты, где для управления необходимы современные знания, которые устраревают очень быстро и опыт руководителей категории 40+, скорее всего, уже устарел.

Буквально на днях общался с HR-ми в их концентрированном виде. Говорили и об ИТ компаниях. В качестве одной из главных проблем прозвучало буквально следующее: "Есть проблема с руководителями. Ставишь человека руководить проектом и от хорошего разработчика не остается ничего. И команда не довольна, не умеет общаться с людьми."

Мое мнение очень простое: компетенций руководителя должно хватать на то, чтобы поставить задачу и проверить качество ее исполнения, при этом он совсем не обязан знать тонкости разработки, известные хорошему исполнителю.

Ну и про устаревание знаний в ИТ. Слишком молодая отрасль, в ней еще не произошло разделения знаний, каждая команда переизобретает велосипед и терминологию.

Инженер, Томск

Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.

Недавно хотел поработать с крупной нефтяной компанией над отдельным проектом. Первый вопрос: "Не могли бы вы составить дорожную карту выполнения проекта?" Это после общего описания на сайте.

Ответ простой: "Мог бы, сразу после заключения контракта"

Почему-то больше не писали.

 

Менеджер по персоналу, Москва

Автор отмечает слабых "эйчаров", т.е. кадровиков. Согласен. Но кто их нанимает? Кадровика - директор. Вот тут то и лежит проблема. Утверждаю, что обычно подбором кадров ни кадровик, ни директор и его руководители Не владеют. Уровень их работы - в районе плинтуса!

Генеральный директор, Краснодар

На мой взгляд, проблемы в устройстве на работу управленцев 40+, 50+, 60+ нет. По большому счету мы продавцы услуг управления. Если мы не можем найти работу (продать услугу), то наша услуга не соответствует требованиям рынка, а не потому что HR-ы некомпетентные или собственники бизнеса "боятся" возрастных кандидатов.

P.S. работал 9 лет в одной компании, по предложению собственников в 2014 (возраст 51 год) уволился, искал работу 2 месяца, во второй компании проработал 1 год 3 месяца, по предложению собственников в 2015 (52 года) уволился, искал работу 9 месяцев, в третьей компании проработал 2 года 8 месяцев, по предложению собственников в 2019 (56 лет)  уволился, искал работу 4 месяца, в настоящий момент, ( 59 лет) работаю 4-ый год в компании, собственники в этом году продлили контракт до 2026

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какими услугами самозанятых работодатели пользуются чаще всего

70% работодателей в России привлекают к решению рабочих задач самозанятых.

Количество социальных предпринимателей в России выросло на 27% за год

В обучающих программах Лаборатории социального предпринимательства в 2022 году приняли участие свыше 4,5 тыс. человек.

Студенты назвали лучших работодателей России

Международные компании перестают быть фаворитами у студентов, а смысл и ценность работы для начинающих специалистов становятся все более важным фактором при выборе работодателя.

Сеть Fix Price создала 4,2 тыс. новых рабочих мест в России в 2022 году

Всего за прошлый год компания Fix Price открыла более чем 750 новых магазинов в России и в зарубежных странах присутствия.