Сразу отмечу, что это не экспертный материал. Я не буду давать список рекомендаций. Просто хочу поделиться своим опытом. Буду рад, если мои выводы кому-то помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.
Началась эта история 15 лет назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня регионального менеджера, но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал…
На мое последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ: «А где лучше взять?». Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите – не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.
Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то, что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и 3М, и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было.
На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми они и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов. Ну что? Будем разбираться?
1. Одинаковое видение будущего кандидата
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.
Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.
«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.
И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).
Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.
2. Требование по возрасту
Это первое, что бросается в глаза из критериев, при том что сейчас запрещено указывать возраст в вакансии. Но мы прекрасно знаем, что возрастная дискриминация процветает: «Работники после 40 лет на подвиги не годятся».
А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом.
Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за сорок, военный пенсионер. Грамотный специалист, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал отдел, прописал стандарты и отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушел в другое место, мы с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество.
Многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по вузам, поэтому таким товарищам вполне еще можно и по командировкам мотаться, и переехать в другое место. Так что обратите внимание на опыт, он не то что может, а должен вам пригодиться!
В моем случае отбой по возрастному показателю случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через пятнадцать минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как еще думать? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через WhatsApp. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что еще надо потратить время на его открывание.
Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит». Пусть у нее есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперед очень даже важное замечание.
3. Иногородние кандидаты
Еще же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе. «Неужели во всей столице мы не найдем хорошего исполнительного директора, зачем нам этот, из провинции».
Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и прочими организационными вопросами, когда можно сделать ставку на столичного кандидата с опытом работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Zoom общаться.
Работодатели частенько забывают о том, что региональные кандидаты охочи до работы. Им надо закрепиться в столице, и они будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и результат.
Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась вслед за супругом в Москву. Устроилась менеджером в одну из перечисленных выше компаний. Пашет за милую душу так, что остальные стали ей свои дела потихоньку подкидывать. Им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим, морально поддержим. А той деваться некуда, приходится отрабатывать все и за всех.
Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют, но и хотят работать!
4. Хотим со степенью МВА
Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – это степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите большую часть своих проблем!?
Хотя в моем круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала, но есть и другие отрицательные примеры. Школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов.
Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путевку в столицу, познакомившись во время обучения с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.
Еще одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый из фэшн-индустрии. Он выиграл грант на обучение в самой крутой российской бизнес-школе и с головой окунулся в обучение на программе MBA. Посещал все семестры, серьезно относился к выполнению домашнего задания, и был обескуражен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: «Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши!» Но ему нужны были не «корочки», а знания.
Работодатель ведь не знает кандидат с MBA придет только с дипломом или еще и с умственным багажом? Так что не стоит ставить во главу угла этот критерий, потому что опытный практик может принести вашему бизнесу гораздо больше пользы.
5. Опыт работы в известной компании
Не будьте заложниками «резюмеобразующих», как сказал Тони Шей из Zappos, должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает мозг. Если человек работал в компании международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок.
Сначала узнайте, почему он ушел с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленится и позвонить прежнему работодателю.
Случай из практики. В международной компании работал супервайзер эксклюзивной торговой команды. Когда территориальный менеджер пошел на повышение, то по старой корпоративной традиции супервайзера перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо, а вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, он испытывал проблемы с коммуникациями: не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда; не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана.
Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и ушел на длительный больничный, который, благодаря каким-то врачебным связям, он продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства, не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Компания пыталась мирно договориться.
Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика, с которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, из которой он ушел, что да как. Хотя возможности такие были.
Еще одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на нее в суд. В процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья ее близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка, то наезд работодателя оказался необоснованным. Процесс затянулся надолго.
Приезжает с очередного заседания наш юрист и рассказывает, что у нашей подсудной еще два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от международной компании, которая взяла ее торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать их в кассу. Поскольку репутация нашей компании на местном рынке дистрибьюторов была на высоком уровне, то нашу мадам туда приняли как горячий пирожок.
На первый взгляд, мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку, и сделать запрос в наш отдел кадров, а почему человек от вас ушел? Цель – закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.
Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает отдел кадров, можете подсказать или решить руководитель.
6. Работа на результат
Никто этими результатами не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах, и в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. Еще могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил.
И у меня сложилось четкое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют. Хотя обманываю, пару раз у меня запросили мое видение должностной инструкции операционного/исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.
Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что ищите способы подтвердить возможные примеры.
7. Ищем Героя!
Обратите внимание на форму и содержание вакансии. Когда я вижу вакансию директора с описанными в ней 37 задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.
Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав? Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его все? Тем более, что в этом адском списке многое пересекается, только написано другими словами.
Если же работодатель таким образом ищете героя, который не испугается этих требований, то пусть сам подумает семь раз – оно ему надо?
Хотите взять героя-революционера, который даст компании большой скачок? Тогда не будьте наивными.
Во-первых, вы уверены, что коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть стоит более детально изучить Дао-Тойота? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год, а даже если и работают, то большей частью недолго.
Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше еще раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в США.
8. Ставка на одного человека
А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок.
Сейчас в вакансиях указывают договорную систему оформления в качестве ИП или самозанятого. Ведь это реальный выход! И налогов на ЗП платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!
Вместо выводов
Иногда вообще непонятно, по каким критериями оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или торговых компаний. Но на работу взяли того, кто работал сначала супервайзером-мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.
И последний момент. Работодатели вообще в курсе, как работают их рекрутеры?
Возможно, пора уже провести проверку и привлечь «тайного кандидата» по аналогии с тайным покупателем?
Читайте также:
Если функциональный руководитель не дал отделу кадров списка ПО и оборудования, с которым придется работать соискателю, значит, функциональный руководитель счел, что эту информацию на этапе первого контакта не нужно предоставлять.
Может быть, то, какое именно ПО использует компания, является конфиденциальной информацией компании, которую они не готовы сообщать по телефону всем подряд? Тем более, по телефону могут звонить сотрудники компаний-конкурентов под видом соискателей, чтобы как раз конфиденциальную информацию выяснить.
Кстати, часто даже уровень зарплаты является конфиденциальной информацией компании, которую всем подряд по телефону не сообщают. И я видела на форумах, как некоторые люди пишут, что, будучи соискателями, отказывались ехать на собеседование до тех пор, пока им не скажут по телефону уровень зарплаты (кстати, с такой же аргументацией: "А почему я должен тратить время и ехать на собеседование, когда, может, сразу по зарплате не сойдемся во мнениях?"). В таких случаях чаще всего кадровик все равно уровень зарплаты по телефону не озвучивал, и диалог не продолжался.
Кадровик НЕ делает выводов о профпригодности человека. Кадровик делает вывод о том, насколько личность и планы человека соответствуют ожиданиям компании, и каков риск того, что человек вскоре после трудоустройства уволится?
В частности, кадровик собирает следующую информацию:
- насколько кандидат заинтересован в работе в этой компании. Например, в вашем случае: "Почему я должен тратить время?" - сразу ясно, что вы не сильно заинтересованы в работе в этой компании. (Потому когда человек сильно заинтересован, то рад, что компания его пригласила, и быстро идет на собеседование)
- насколько планы кандидата соответствуют планам компании. Например, если кандидат планирует строить карьеру до руководителя международного уровня и переезжать в Евросоюз, а компания - региональная, то очевидно, что компания такого карьерного роста кандидату предложить не сможет, и лучше подобрать другого кандидата - у которого аналогичный профессиональный уровень, но жизннные планы связаны с жизнью в этом регионе.
- насколько зарплатные ожидания кандидата соответствуют планам компании. Если кандидат заявляет, что хочет зп от 150 тысяч, а в компании верхний потолок - 80 тысяч, то лучше подобрать другого кандидата - у которого аналогичный профессиональный уровень, но ниже зарплатные ожидания.
- насколько личность кандидата соответствует тому, что ему надо будет делать.
Часто одна и та же должность в разных компаниях подразумевает различный фукнционал.
Например, в одной компании менеджер сервисного отдела принимает сломанную технику от покупателей, а сервисный инженер сидит в лаборатории и ремонтирует эту технику, не общаясь с покупателями.
В другой компании сервисный инженер и принимает технику, и ремонтирует: соответственно, он должен не только обладать навыками ремонта, но и иметь хорошие коммуникативные способности, плюс обладать психологической устойчивостью (так как покупатели, обнаружив, что техника сломалась, часто претензии выражают не совсем вежливо, иногда - с криком, матом и обзывательствами, а сотрудник компании должен им отвечать спокойно и вежливо).
То есть, требования к личностым характеристикам сервисного инженера в этих двух компаниях будут разными.
После того, как HR-специалист выяснил, что кандидат по этим параметрам подходит, HR передает кандидата на следующий уровень - функциональному руководителю.
Функциональный руководитель оценивает непосредственно технические навыки кандидата - то есть, ту самую профпригодность.
Далее в некоторых компаниях кандидата могут передавать на следующие уровни - на собеседование с заместителем генерального директора, с руководителями смежных отделов. Если первый функциональный руководитель пропустил кандидата на следующий этап, то могут отказать в трудоустройстве на следующих этапах.
Если кандидат прошел все уровни собеседования, осуществляется проверка службой безопасности, и человеку могут в итоге отказать на этом этапе.
Поэтому, в глобальном смысле, нет большой разницы, в какой последовательности осуществляются этапы оценки кандидата: отдел кадров, функциональный руководитель, топ-руководитель, служба безопасности. Все равно на каждом этапе каждое подразделение будет проводить свою оценку, и может быть отказ на любом из этапов.
Странный какой-то руководитель. Если он ставит задачу по типу "Иди туда - не знаю куда, найди то, не знаю что" - мой опыт говорит, что с таким человеком работать не следует.
Такое возможно только в случае какого-то узкоспецифического ПО, а такой софт сопровождает уже достаточно узкий специалист. В обсуждаемом случае специалиста подбирали для решения общих задач, следовательно и ответить ему нужно было о том ПО/оборудовании, которые оную не составляют.
Видите, Вы показываете своё неумение работать с недостаточной информацией. Попробуйте отойти от клише, и посмотреть глазами специалиста. Даже если человеку очень нужна работа, он вряд ли поедет собеседоваться туда, где изначально даже не представляет, чем ему придётся заниматься. А в данном случае мне такого представления не дали. На этом портале в одной из дискуссий было высказано мнение, что работодатель так же продаёт свою вакансию, как работник продаёт свои время и труд. Мне такой подход очень импонирует. И должен отметить, что кадровики умением заинтересовать кандидата обычно вообще не владеют. Вот и в данном случае кадровик даже не попыталась "продать" мне эту вакансию. Как же Вы предполагаете подбирать персонал, не считая нужным его заинтересовать?
Отсев по зарплатным ожиданиям выполняется указанием/озвучиванием предлагаемой зарплаты (вот это кадровик в обсуждаемом случае сделала).
В остальном - ещё раз напомню, что речь шла о низовой должности. Понятно, что юноша даже с минимальными амбициями не будет сидеть на ней всю жизнь.
Александр, попробую издалека.
Например, вы обращаетесь как клиент в небольшое риелторское агентство, в котором есть учредитель, он же единственный сотрудник - генеральный директор, он же основной исполнитель, который ищет вам недвижимость или продает вашу недвижимость.
Он вам дал шаблон договора на оказание риелторских услуг. Вы сказали, что это вам не подходит, и предложили Ваш шаблон договора.
Риелторское агентство в лице генерального директора согласилось: генеральный директор прочитал ваш договор, внес свои замечания, вы с замечаниями согласились, и договор был подписан.
Теперь как будет выглядеть та же ситуация, когда вы как клиент обращаетесь в крупное риелторское агентство федерального масштаба, они вам дают шаблон договора, а вы говорите, что вас он не устраивает, и предлагаете ваш шаблон договора. Агентство вам ответит: "Нет, у нас наш шаблон договора - мы можем подписывать только его. Если вы его подписать не можете, то мы сотрудничать не будем, вы можете обратиться в любое другое агентство".
Такая разница - потому что маленькое начинающее агентство в вас заинтересовано и готово идти вам навстречу. А у крупного агентства тучи клиентов, поэтому оно выбирает тех клиентов, которые согласны сотрудничать на условиях агентства.
То же самое в случае с банками. Когда какой-то крупный банк выбирает подрядчика - например, строительную компанию, которая построит новый корпус банка, - то банк на равных согласовывает шаблон договора. Потому что банк и строительная компания - это равные партнеры.
А вот когда банк выдает ипотечный кредит физическому лицу, то банк не примет шаблон договора, предложенный физическим лицом. И даже банк не примет к рассмотрению возможность внесения в шаблон договора изменений, предложенных физическим лицом. Банк говорит: "Вот у нас стандартный шаблон договора, в которо прописано, на каких условиях мы выдаем кредит. Если вас эти условия не устраивают, - вы можете рассмотреть другие банки". То есть, банк выбирает только тех клиентов, которые готовы брать кредит на условиях банка. Потому что клиентов у банка и так много.
То же самое с работодателями. У крупных компаний толпы желающих работать, поэтому компании выбирают только тех сотрудников, которые готовы сотрудничать на условиях компании.
Даже когда компания и физическое лицо договорились, что будут работать в формате "работодатель - наемный сотрудник", то, если человеку не нравятся формулировки трудового договора, небольшая компания может внести изменения в трудовой договор, а крупная - не будет, ей проще другого работника найти.
У нас была такая ситуация. Мы снимали офис в бизнес-центре. Спустя какое-то время этот бизнес-центр выкупила федеральная компания, которая занимается недвижимостью, и нам предложили перезаключить договор с ними.
Принесли нам договор на 100 страницах, на которых были описаны куча моментов, не имеющих к нашей ситуации никакого отношения. Мы занимали готовое помещение, инженерно-техническое обслуживание осуществлял бизнес-центр, а в договоре были пункты про перепланировки, ремонты, коммуникации, промышленное оборудование и т.д.
Мы говорим, эти пункты не для нас, исключите их из договора. Нам объясняют, что компания занимается разными помещениями, которые сдаются в аренду под разные цели и на разных условиях. Поэтому договор охватывает все эти случаи, а мы можем составить в качестве приложения протокол разногласий, который опишет исключения из их стандартного договора.
Мы отказались от этого и сняли другой офис.
Не надо. Это не Ваш конёк. Подписание договора - это уже заключение сделки. В данном случае - трудоустройство. Перед сделкой тот же банк проводит рекламную компанию: ему же надо получить клиента, чтобы сделка состоялась, да так, чтобы он не сбежал до подписания договора. Вот как раз с этим и у Вас, и у кадровицы в обсуждаемом случае громадные проблемы.
Я не буду говорить, что последние лет 17 с кадровиками до момента трудоустройства вообще не общаюсь, а просто скажу, что если в вакансии не описаны, либо не озвучены минимальные требования к соискателю - а в обсуждаемом случае они озвучены не были - соискатель скорее всего не придёт. А вот к тем, кто при таком подходе кадровика всё же придёт - есть смысл отнестись с большим подозрением.
Александр, речь не о соответствии конкретных этапов "подписание договора" vs "подписание договора", а о принципе: что крупная компания в физическом лице заинтересована меньше, чем физическое лицо в крупной компании.
Значит, вы не являлись для компании и для кадровика таким типом кандидата, которому компания заинтересована "продать" вакансию. Компания была заинтерсована только в тех соискателях, которые согласны проходить процедуру, которую предлагает компания: приход на собеседование и затем получение подробностей. А раз вы отказались сразу вести диалог по правилам, установленным компанией, то вы компании не подходите. И компания не подходит вам, так что хорошо, что вы сразу с этим разобрались
Вы сами пишете, что речь шла о низовой должности, а на низовые должности людей подходящей квалификации, как правило, толпы. По уровню квалификации они все подходят, а по остальным признакам, не относящимся к квалификации, - не все подходят
Здесь довольно часто встречаешь - особенность портала. Елена Аронова, с которой вы спорите одна из таких.
Встречал регулярно в комментариях под статьями о менеджменте и на vc, и на Хабр. В обоих случаях завязался большой диалог.
Не говоря о том, что я работаю с таким человеком сейчас. Спорно причеслять сюда начальство, но управление в какой-то степени от каждого требует видеть задатки и таланты в людях.
Так что ваши заблуждения, тёска, это только ваши заблуждения. Валерий Андреев на мысль хорошую навёл, я отвечу ему подробней утром.
Знаете, я бы много мог расписывать кто в своём уме, а кто в своём ли и вопрос ещё риторический. Но лучше приведу в пример историю в пух и прах разрушающую все ваши слова.
Фильм "Дьявол носит Prada". Сколько раз его приводили в наглядный пример взаимоотношений. А знаете ли вы, что актриса сыгравшая главную героиню Энди Сакс 2 месяца проработала в издательстве настоящего модельного журнала, чтобы иметь представление о взаимоотношениях там? Или знаете ли вы, что так же как главная героиня развивается по сюжету фильма, так же оператор и режиссер прокачивали свои навыки, что в конце фильма режиссер выразил сценой "А давайте я покажу всю внутреннюю кухню одни проездом камеры" и делает это в начале сцены нового собеседования в конце фильма.
Может вам ещё накидать с десяток примеров из личной практики, где чуть ли не каждый день узнаешь на работе что-то новое? Да что греха таить, тут у каждого под сотню наберётся. Ведь в отличие от IT, они не торгуют "стеками" в резюме, что не так выражено в более зрелых профессиях, где все стандарты, библиотеки, фреймворки и прочие более классифицировано под более общей терминологией.
Александр передал очень важную суть управления.
...
Я очень понимаю Елену, и понимаю, что она права, исходя из своей богатой практики. Просто нам горестно это читать. Ведь всё так, господа! "Крупная компания в физическом лице заинтересована меньше". Это так и тогда к чему наши с вами призывы, доводы, аргументы? Мы годами обсуждаем некие принципы мотивации, приводим примеры, ссылаемся на свой опыт, а ведь суть Елена передала абсолютно верно, честно и искренне. С глубоким знанием дела.
Не воспримите, как сарказм или иронию, но какой-то сисадмин позволил себе не явиться перед боссом...Да кто он такой этот админ? Мало ли в Бразилии донов педров. Заходи - не бойся, уходишь - не плач.
А все эти разговоры про пирамиды маслоу, мотивацию, индивидуальный подход - это темы для коучей. Они на этом имя себе делают.
Мало ли чего мы хотим...Может нам талоны на усиленное питание? Советские миллион раз руганные кадровики как-то вот успевали разглядеть в каждоим человеке человека Без всяких пирамид.
Приведу наглядный пример из личной практики. В компании специфический CRM, а им нужно всего лишь нанять системного администратора, который настроит сервер и сделает так, чтобы от первой же серьёзной нагрузки он не упал, а если и упал, то это не привело к сиюминутной паники среди офисного персонала всей компании и соответствующей кипе жалоб на столе директора.
Смысла расписывать в вакансии нет, контакты поддержки разработчика CRM и непосредственно одного из программистов системному администратору директор передаст через неделю после оформления на работу, документация в ящике стола уже пылью покрыться успела. Если кандидат имеет немоверное желание пописать код для CRM, то это уже его непосрдественно вопрос, директор такого распоряжения не выдаёт, но и мешать точно не станет.
Что тут специфического, а тёска? К слову, история друга моего одноклассника, а CRM - это система каталогизации, учёта, поиска и выдачи книг в Омской библиотеке им. А.С. Пушкина. Уже 7-й год там работает.