«Вы нам не подходите»: почему работодатели отказывают опытным кандидатам

Сразу отмечу, что это не экспертный материал. Я не буду давать список рекомендаций. Просто хочу поделиться своим опытом. Буду рад, если мои выводы кому-то помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.

Началась эта история 15 лет назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня регионального менеджера, но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал…

На мое последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ: «А где лучше взять?». Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите – не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.

Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то, что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и , и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было.

На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми они и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов. Ну что? Будем разбираться?

1. Одинаковое видение будущего кандидата

Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.

Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.

«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.

И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.

Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).

Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.

Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.

2. Требование по возрасту

Это первое, что бросается в глаза из критериев, при том что сейчас запрещено указывать возраст в вакансии. Но мы прекрасно знаем, что возрастная дискриминация процветает: «Работники после 40 лет на подвиги не годятся».

А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом.

Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за сорок, военный пенсионер. Грамотный специалист, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал отдел, прописал стандарты и отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушел в другое место, мы с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество. 

Многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по вузам, поэтому таким товарищам вполне еще можно и по командировкам мотаться, и переехать в другое место. Так что обратите внимание на опыт, он не то что может, а должен вам пригодиться!

В моем случае отбой по возрастному показателю случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через пятнадцать минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как еще думать? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через WhatsApp. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что еще надо потратить время на его открывание.

Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит». Пусть у нее есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперед очень даже важное замечание.

3. Иногородние кандидаты

Еще же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе. «Неужели во всей столице мы не найдем хорошего исполнительного директора, зачем нам этот, из провинции».

Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и прочими организационными вопросами, когда можно сделать ставку на столичного кандидата с опытом работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Zoom общаться.

Работодатели частенько забывают о том, что региональные кандидаты охочи до работы. Им надо закрепиться в столице, и они будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и результат.

Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась вслед за супругом в Москву. Устроилась менеджером в одну из перечисленных выше компаний. Пашет за милую душу так, что остальные стали ей свои дела потихоньку подкидывать. Им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим, морально поддержим. А той деваться некуда, приходится отрабатывать все и за всех.

Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют, но и хотят работать!

4. Хотим со степенью МВА

Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – это степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите большую часть своих проблем!?

Хотя в моем круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала, но есть и другие отрицательные примеры. Школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов.

Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путевку в столицу, познакомившись во время обучения с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.

Еще одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый из фэшн-индустрии. Он выиграл грант на обучение в самой крутой российской бизнес-школе и с головой окунулся в обучение на программе MBA. Посещал все семестры, серьезно относился к выполнению домашнего задания, и был обескуражен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: «Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши!» Но ему нужны были не «корочки», а знания.

Работодатель ведь не знает кандидат с MBA придет только с дипломом или еще и с умственным багажом? Так что не стоит ставить во главу угла этот критерий, потому что опытный практик может принести вашему бизнесу гораздо больше пользы.

5. Опыт работы в известной компании

Не будьте заложниками «резюмеобразующих», как сказал Тони Шей из Zappos, должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает мозг. Если человек работал в компании международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок.

Сначала узнайте, почему он ушел с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленится и позвонить прежнему работодателю.

Случай из практики. В международной компании работал супервайзер эксклюзивной торговой команды. Когда территориальный менеджер пошел на повышение, то по старой корпоративной традиции супервайзера перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо, а вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, он испытывал проблемы с коммуникациями: не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда; не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана.

Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и ушел на длительный больничный, который, благодаря каким-то врачебным связям, он продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства, не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Компания пыталась мирно договориться.

Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика, с которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, из которой он ушел, что да как. Хотя возможности такие были.

Еще одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на нее в суд. В процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья ее близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка, то наезд работодателя оказался необоснованным. Процесс затянулся надолго.

Приезжает с очередного заседания наш юрист и рассказывает, что у нашей подсудной еще два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от международной компании, которая взяла ее торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать их в кассу. Поскольку репутация нашей компании на местном рынке дистрибьюторов была на высоком уровне, то нашу мадам туда приняли как горячий пирожок.

На первый взгляд, мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку, и сделать запрос в наш отдел кадров, а почему человек от вас ушел? Цель – закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.

Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает отдел кадров, можете подсказать или решить руководитель.

6. Работа на результат

Никто этими результатами не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах, и в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. Еще могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил.

И у меня сложилось четкое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют. Хотя обманываю, пару раз у меня запросили мое видение должностной инструкции операционного/исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.

Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что ищите способы подтвердить возможные примеры.

7. Ищем Героя!

Обратите внимание на форму и содержание вакансии. Когда я вижу вакансию директора с описанными в ней 37 задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.

Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав? Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его все? Тем более, что в этом адском списке многое пересекается, только написано другими словами.

Если же работодатель таким образом ищете героя, который не испугается этих требований, то пусть сам подумает семь раз – оно ему надо?

Хотите взять героя-революционера, который даст компании большой скачок? Тогда не будьте наивными.

Во-первых, вы уверены, что коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть стоит более детально изучить Дао-Тойота? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год, а даже если и работают, то большей частью недолго.

Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше еще раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в США.

8. Ставка на одного человека

А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок.

Сейчас в вакансиях указывают договорную систему оформления в качестве ИП или самозанятого. Ведь это реальный выход! И налогов на ЗП платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!

Вместо выводов

Иногда вообще непонятно, по каким критериями оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или торговых компаний. Но на работу взяли того, кто работал сначала супервайзером-мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.

И последний момент. Работодатели вообще в курсе, как работают их рекрутеры?

Возможно, пора уже провести проверку и привлечь «тайного кандидата» по аналогии с тайным покупателем?

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Инженер, Омск
Елена Аронова пишет:
Компания была заинтерсована только в тех соискателях, которые согласны проходить процедуру, которую предлагает компания: приход на собеседование и затем получение подробностей. А раз вы отказались сразу вести диалог по правилам, установленным компанией, то вы компании не подходите. И компания не подходит вам, так что хорошо, что вы сразу с этим разобрались.

"В чужой монастырь со своим уставом не ходят", вот и весь ответ. 

Анатолий Курочкин пишет:
Я очень понимаю Елену, и понимаю, что она права, исходя из своей богатой практики. Просто нам горестно это читать. Ведь всё так, господа! "Крупная компания в физическом лице заинтересована меньше". Это так и тогда к чему наши с вами призывы, доводы, аргументы?

Ирония в том, что в крупных компаниях как раз работают те, кто это всё читает и что-то из этого мотает на ус. Да и мир не делится только на крупный и малый бизнес, средний вносит инноваций не меньше.

Дважды ирония, что им же легче пойти на соглашение с профсоюзами, если речь заходит об отношениях между рабочими и управляющими. Единоличник может и из кожи вон лезть, лишь получить вместо 150% прибыли 200%, но ценной адских издевательств и унижений. Это ещё к тому, что мир не делится только на чёрное и белое. Мы не ангелы во плоти, но и далеко не все станут идти по головам людей, лишь бы добится сиюминутной выгоды. 

Руководитель проекта, Калининград
Александр Живич пишет:
А кадровики обычно - и это у нас норма - плохо владеют сутью вопроса. Когда-то ещё в 1990-ых я работал сисадмином. При общении по телефону с кадровицей очередного потенциального работодателя стал спрашивать, какое используется ПО и оборудование, чем поставил её в тупик. Ответом мне было: "сеть протянута на 4-ре этажа." - это было всё, что она знала о вакансии. С тех пор минуло более 2-х десятков лет, а уровень кадровиков примерно тот же. 

С одной стороны, согласна.

С другой - подбор персонала - дело не одного человека. И может легко сбоить в другом звене цепочки.

Буквально несколько дней назад (я ищу постоянную работу вместо самозанятости) звонит очень приличная девушка-HR, объясняет, чем ей глянулось мое резюме, а чего в опыте недостает. Все грамотно и приветливо. Предлагает выполнить тестовое задание, которое показало бы навыки, не просматривающиеся через опыт. Конечно, соглашаюсь. Дают доступ к тестовой базе. Скачиваю исходные данные и вижу, что они кривые настолько, что ни о каком их использовании речь идти не может. Почему уж они так "покривели", аллах его знает. 

Жалуюсь HR - она отправляет мой запрос далее по цепочке - приходит ответ, что "задание учебное, пусть делают с теми данными, которые есть". 

Понимаю, что отвечающий мой запрос не смотрел, потому что, посмотрев, отреагировал бы.

Пришлось попрощаться, конечно. А жаль, девушка хорошая, большая редкость.

И это только один пример (самый свежий), когда цепочка найма сбоит не в HR=звене.

Бренд-менеджер, Азербайджан
Андрей Быков пишет:

Мне кажется, что большая часть отказов высоквалифицированным кандидатам кроется в двух причинах. Первая: вакансии фейковые. В компании приняты такие нормативы, при которых обязателен конкурс на замещение. На самом деле на этом месте уже есть сотрудник, у которого просто заканчивается срок трудового договора, либо есть сотрудник, которого уже определили на эту должность. А формальную процедуру провести нужно. Поэтому и публикуют вакансии, отказывая всем кандидатам, либо вообще не отвечая на резюме. Те, кто из умных, параллельно пополняют базу внешних кандидатов (на всякий случай). Вторая: руководитель не ждет подчиненного опытнее, квалифицированнее, умнее себя, боясь конкуренции. С точки зрения бизнеса позици глупа, только с точки зрения конкретного заказчика вполне оправдана.

Вы более чем правы!

Генеральный директор, Волгоград
Олег Солдатов пишет:

Автор пообещал не давать рекомендаций в начале статьи:) какое лукавство

Олег, я больше имел в виду список советов/вопросов для обсуждения. Поскольку я не специалист в рекрутинге, то не могу назвать это именно рекомендациями к принятию и исполнению...

Генеральный директор, Волгоград
Андрей Мершинец пишет:

Очень много ссылок на "позвонить в предыдущую компанию". А откуда уверенность, что отзыв от предыдущего работодателя будет объективным, а не "держи негатив в отместку за уход" ?

Зачастую в таких отзывах большую роль играет личностное субъективное отношение к конкретному сотруднику, а не отклик, основанный на реальных фактах, результатах, достижениях.

Андрей, конечно же и такое может быть! И правда, в большей части, будет посередине. Но я уверен, что такие ситуации будут в меньшей части, а в умении добыть правильную информацию и состоит качество работы рекрутера.

Генеральный директор, Волгоград
Андрей Роговский пишет:

Про прозвонить в предыдущую компанию. Когда я ушел из одного проекта по причине блажи собственника, то одна из HR спросила, может ли она позвонить на предыдущее место? Отчего бы и нет - звоните!

На следующий день мне позвонили с прежнего проекта и сходу сказали, что они готовы перебить любой оффер, но чтоб я вернулся обратно.

Так что имейте ввиду :)

 

Классный пример! Спасибо!

Генеральный директор, Волгоград
Наталья Шувалова пишет:

Хорошая статья, в которой обозначены основные проблемы соискателя при поиске работы.

Пункт 1 и 7 - действительно головная боль для рекрутера, но хороший рекрутер - решает эту задачу легко, - составлением профиля должности и согласованием его с заказчиком.

Пункт 2 - планки возраста, зачастую, вполне логичны. При среднем возрасте топ-менеджмента в 30-35 лет - искать руководителя с возрастом 50 - бессмысленно, так как он: а) не впишется в корпоративную культуру (теория поколений спорная, но все же имеет место быть); б) вышестоящему руководителю будет некомфортно ставить задачи и, порой, выслушивать "я старше - я лучше знаю".

Пункт 3 - если вакансия срочная или среднесрочная - о каком кандидате из региона можно говорить? Пример о "девочке из региона" не совсем релевантен - у нее, судя по рассказу, не было выбора. В противовес пример - приехал кандидат из региона, долго ждали (порядка двух месяцев), помогли с квартирой, переездом. Итог - не смог жить в Москве: метро, ритм города, толпа, в своем городе пожилые родители... Риск (и не дешевый) - согласитесь? 

Пункт 4 - всегда забавно слушать рецензии людей, не попробовавших продукт (не посмотревших фильм, не прочитавших книгу). Есть "псевдо бизнес-школы", продающие корочку МВА (так же как и многие коммерческие ВУЗы "дипломы" о высшем образовании), а есть реальные бизнес-школы, обучающие топ-менеджмент. На западе (да и в США) без МВА навряд ли возьмут на топ-позицию управленца. И в России, скорее всего к счастью, серьезные компании все больше стали рассматривать кандидатов с соответствующим образованием.

Пункт 6 - недавно искали исполнительного директора в дочернюю компанию. Знаете сколько было резюме? 1748!!! (Одна тысяча семьсот сорок восемь)!!! За десять дней. И когда соискатель пишет в опыте - "делал все" (цитата) - не будет рекрутер звонить и уточнять - "а что - всё?". Он свяжется с соискателем, который указал основной список задач и результаты своей деятельности (ну это так, к слову).

Пункт 8 - нельзя рассматривать как совет - ТК РФ прямо запрещает подобные схемы. Автору предлагаю хотя бы ознакомиться с понятием "самозанятый" и ограничениями для самого соискателя и компании при использовании подобной схемы. Для того, чтобы присмотреться друг к другу - и существует испытательный срок.

Персонала хватает, не хватает квалифицированного персонала.

P.S. очень жаль, что руководители не имеют понятия - кто такой рекрутер и кто такой кадровик. Используя данные термины на бизнес-сайтах было бы неплохо различать их, а не вставлять через абзац. Это как программист 1С и системный администратор (пример, думаю, здесь всем понятный).

Наталья, спасибо вам за примеры. Они как бы с другой стороны, да. И немного категоричны. Но для того и написан этот материал, чтобы растормошить ситуацию. А на счет замечания в P.S., поверьте, бывает ещё смешнее/хуже, когда человек без особого опыта работы и опыта, называет себя HR-менеджером, пройдя двухнедельные курсы, свысока отзывается о кадровиках.

Генеральный директор, Волгоград
Наталья Никитина пишет:

В случае, когда хочется просто "взять и позвонить" бывшему работодателю работодателем будущим, лучше взять с потенциального сотрудника письменное согласие на запрос рекомендаций. Соискатель уже не состоит в трудовых отношениях с бывшим работодетелем, и еще не состоит в трудовых отношениях с будущим работодателем. Разве должностное лицо компании бывшего работодателя (бывший руководитель, например) имеет право комментировать третьему лицу ("будущему работодателю") профессиональную трудовую деятельность Иванова Ивана Ивановича 01.01.2022 г.р. без его на то разрешения? Если мне позвонит Некто и спросит: "Работал ли у вас Иван Иванович Иванов 01.01.2022 г.р.?", я попрошу его предоставить официальный письменный запрос с прикрепленным согласием за подписью человека, о котором меня спрашивают. И, думаю, это правильно.

Вас ведь интересует не личное мнение Сидорова Сидора Сидоровича о Иванове Иване Ивановиче, как Иванов, хороший парень, или не очень. Вас интересует мнение руководителя, читай, представителя юридического лица, о профессиональной деятельности подчиненного. 

Наталья, спасибо за это замечание, значит надо иметь его в виду.

Генеральный директор, Волгоград
Павел Юдин пишет:

Согласен со всем, кроме варианта оформления через ИП или самозанятым. Не все готовы открывать ИП и платить обязательные взносы без реальной перспективы в будущем иметь постоянный доход по этой организации. По самозанятым также есть определённые ограничения ограничения.

А в основном всё в точку. Спасибо автору. Его бы слова да руководителям в уши.  

Павел, это как возможный способ "оформления" кандидата, особенно в тех случаях, когда в вакансии есть показатель - предпринимательский опыт. И это уже указывается в некоторых вакансиях. Я лишь констатирую возможность и сам с ней согласен. И спасиббо за оценку! 

Генеральный директор, Волгоград
Сергей Лавров пишет:
Елена Аронова пишет:
Александр Живич пишет:
Когда-то ещё в 1990-ых я работал сисадмином. При общении по телефону с кадровицей очередного потенциального работодателя стал спрашивать, какое используется ПО и оборудование, чем поставил её в тупик.

А такие вопросы кадровику не задаются: такие вопросы задаются функциональному руководителю. 

Задаются и ушлый кадровик знает ответы, если иначе - чел сидит не своем месте.

Проходил собедос один раз, компания Газпром добыча Ноябрьск, в штате 9 тыр работников. С кадрами минут 15-20 общался, при чем были затронуты довольно спецефичные темы. Это на минутку не руководитель был, а кадровичка. Вывод простой из этого, кто то баклуши бъет, а кто то делает свою работу.

Таки я тудой устроился без собедоса с руководителем, почти, там разговор был короткий в минуту уложились.

Сергей, точно! Бывает специалист ОК более компетентен, чем начальник. И это отдельная тема для разговора.

1 6 8 10 12
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Представители бизнеса стали чаще останавливаться в отелях Турции

Спрос на перелеты в Турцию у сотрудников IT- и телеком-компаний вырос на 179% по сравнению с 2019 годом.

Школьников Елабуги трудоустроят на время летних каникул

Школьники от 14 до 17 лет смогут совмещать летние каникулы с оплачиваемой работой.

Больше половины россиян в отпуске решают рабочие вопросы

Только 4% опрошенных полностью отключают телефон во время отпуска.

Мэр Москвы объявил ковидную амнистию для бизнеса и москвичей

Гражданам и бизнесу отменят и компенсируют все штрафы за исключением тех, что накладываются из-за несоблюдения режима изоляции.