Что и как нужно делать, чтобы найти работу, – об этом сказано и написано очень много. Процесс рассмотрения и оценки кандидата работодателем перестал быть игрой, правила которой постоянно меняются и известны только одной стороне – принимающей. Тем не менее, я вижу одни и те же ошибки, которые допускают соискатели. Из чего делаю вывод, что существуют так называемые слепые зоны, о которых тоже нужно писать, чтобы люди не блуждали впотьмах. Этих зон, конечно, бесчисленное множество. Я расскажу о наиболее распространенных сбоях в технологиях поиска работы, которые допускают состоявшиеся специалисты и руководители.
1. Слишком подробное резюме
Чем обширнее опыт соискателя, тем объемнее обычно выглядит описание его профессионального пути. Раскрою в связи с этим несколько секретов.
Вы не обязаны переписывать в резюме всю трудовую книжку. Актуальна только работа за последние десять лет (плюс-минус пару лет, чтобы не рвать стаж в одной компании). Также не стоит указывать тот опыт, который не относится к вашему текущему запросу. К примеру, в последние годы вы строили карьеру в маркетинге услуг и хотите продолжить ее, но на одном из предыдущих мест работы – в стартапе своего друга – вы занимались продажами потребительских товаров. Так вот, сейчас этот опыт указывать не нужно, если только потенциальный работодатель прямо не заявляет, что заинтересован в кандидатах с подобным бэкграундом.
Худо-бедно большинство соискателей поняли необходимость приводить в резюме конкретные оцифрованные результаты своей работы. Но тут возник другой перекос: на перечень достижений порою уходят целые страницы, в них пишут абсолютно все, что было сделано. А плюсом к этому идут должностные обязанности из пятнадцати пунктов.
В итоге, желая рассказать, какой он замечательный и разноплановый, кандидат расписывает свою трудовую биографию на пять-шесть листов. Запомните, пожалуйста: читать такие объемы никто не будет. Уложитесь в две, максимум три страницы. Указывайте только самые значимые достижения, релевантные запросу. Топ-менеджерам лучше описывать свой опыт работы на каждом месте в таком формате: ключевые задачи в трех-четырех пунктах и соответствующие им оцифрованные результаты деятельности. Дополнительно и обобщенно по зонам ответственности можно указать функционал (не более пяти-шести пунктов). Что все это нужно излагать в виде маркированного списка, думаю, говорить излишне – не структурированный текст не читается и не воспринимается.
Самое главное – выйдите из роли соискателя и посмотрите на себя глазами работодателя. Если вы руководитель со стажем, то наверняка вам приходилось принимать людей на работу. Вот и представьте, что вы рассматриваете резюме соискателя в ваш отдел или компанию. Что вам будет важно в таком случае? А для тех, у кого опыта найма персонала нет, скажу циничную вещь, но это реалии: у нанимателя сугубо утилитарный подход к подбору сотрудников, ему важна польза, которую вы можете принести компании, а не ваш богатый опыт и разносторонние навыки. Поэтому бейте точно в цель, а не растекайтесь мыслею по древу, смакуя свои успехи, которые к будущей работе никак не относятся.
2. Длинный список желаемых должностей
Другой давно известный, но по-прежнему встречающийся в резюме промах – отсутствие четкого запроса. То есть желаемая позиция либо не указана вовсе, либо включает в себя перечень из нескольких разноплановых – генеральный, исполнительный, коммерческий директор, а то еще и финансовый. Друзья, я понимаю, что вы можете все, и это прекрасно! Но подбирать для вас вакансию никто не будет, поверьте. Более того, эйчар расценит вашу универсальность как:
- Непонимание, что вы хотите, и в чем ваша сила.
- Перекладывание на рекрутера ответственности за ваше профессиональное самоопределение, что его не обрадует.
- Острую нужду и готовность работать хоть кем-то, то есть вашу невысокую ценность на рынке труда.
Вы ведь не такого мнения о себе хотели, верно?
3. Невнятно прописаны ключевые компетенции
Раздела, посвященного ключевым компетенциям соискателя, в резюме нет, или они размазаны по всем местам работы, сильно утяжеляя восприятие. Но именно этот блок – самая продающая часть CV. Это квинтэссенция вашего богатого опыта и справка о вашей квалификации. Поэтому информацию о компетенциях важно выделить отдельно.
Если, например, мы говорим о шаблоне резюме на hh.ru, то там есть специальная опция выбора таких навыков из предложенного списка. Многие пренебрегают ею, а зря. Рекрутеры указывают нужные им компетенции кандидатов в фильтре для поиска, и если в вашем резюме их нет – делайте выводы сами. Помимо этого, хорошо бы еще лаконично и релевантно запросу отразить свои профессиональные знания и умения в специально созданном вами разделе документа. Дополнительный плюс наличия этой части резюме: в нее можно включить те ключевые навыки и достижения, которые выпали из-за сокращения опыта работы до последних десяти лет.
4. Пространное сопроводительное письмо
Оно очень длинное, по сути это – пересказ резюме, начиная с образования, полученного в девяностых годах прошлого века, и заканчивая подробным перечислением всех мест работы и проектов. Остановитесь! Рекомендуемый объем – половина страницы А4, максимум – 2/3. Для cover letter – англоязычного отклика в зарубежную компанию – строго не более 250 слов.
В идеале сопроводительное письмо должно отражать три момента:
- Почему вас заинтересовала данная вакансия.
- В чем ваша ценность как специалиста или руководителя.
- Чем вы можете быть полезны данной конкретной компании.
Большинство соискателей зацикливаются на своих интересах и достижениях, но упускают последний пункт. Совет: повернитесь лицом к потенциальному работодателю и говорите не только о себе, но и о нем. А для этого, разумеется, нужно, во-первых, хорошо изучить компанию и, во-вторых, суметь переложить свои сильные стороны и ключевые компетенции в плоскость ее потребностей и задач. Поверьте, это оценят.
5. Многословие на собеседовании
Болтун – находка для шпиона. Открою небольшой секрет: на вас в ходе собеседования не только смотрят и слушают, но и считывают вас по тому, как вы строите свою речь. Поэтому когда вы чересчур увлекаетесь разговорами, вы тем самым даете много ненужной, а иногда – и откровенно вредящей вам информации. Лучше отвечать коротко и по существу заданного вопроса, вовремя притормаживая, если вас заносит на поворотах.
6. Пикировка с рекрутером
Ошибочно в ответ на прозвучавший вопрос выказывать недоумение и раздражение: мол, а это-то тут при чем? И я говорю не про стресс-интервью или очень личные вопросы. Речь идет о ситуациях, когда вас спрашивают о чем-то, не имеющем отношения к работе, к примеру, о чем вы мечтаете или жалеете, или что вы в первую очередь станете делать в отпуске. Вы не знаете, что исследуется при помощи подобных вопросов, но, поверьте, дело вовсе не в том, что рекрутеру больше не о чем с вами поговорить. Ему необходимо составить ваш личностный портрет, узнать вашу систему ценностей, мотиваторы, сильные стороны и ограничения, чтобы не только понять, подходите ли вы для данной позиции, но и вашу совместимость с руководством и коллегами, корпоративной культурой и системой мотивации компании. Поэтому будьте гибче и терпимее, отвечая на вопросы, смысл которых вам не очень понятен, а лучше – воспринимайте это как игру, в которую вам предлагают сыграть.
7. Неискренность
Вычислить ложь для человека, который ежедневно проводит собеседования с десятками людей, не составляет большого труда. Поэтому либо говорите правду, либо ничего не говорите. Все эти социально желаемые ответы, которые вы отрабатываете, начитавшись статей по поиску работы, могут сослужить вам плохую службу. Согласитесь, неприятно иметь дело с неискренним человеком, особенно претендующим на ответственную позицию.
И еще. Важно понять, как бы ни казалось это странным, но эйчар вам не противник, а союзник. Выше я уже написала, что его задача – найти подходящего человека, сверив ваши персональные настройки с параметрами должности и компании. И если даже вам удастся провести не очень опытного рекрутера, прикинувшись тем, кем вы не являетесь, следствием станет ошибка найма: все нестыковки позже, в ходе работы, все равно вылезут. Это то же самое, как притвориться другой личностью при поиске брачного партнера. Искусственно созданный образ привлечет к вам совсем не того человека, которого вы смогли бы считать своим. И это потом обязательно скажется на отношениях, ведь всю жизнь играть чужую роль невозможно.
И не нужно бояться рассказывать о неудачах в работе или своих личных минусах, если вас прямо спросили о них. А то, честное слово, смешно звучит ответ кандидата: у меня не было промахов. Неужели? За двадцать с лишним лет профессионального стажа вот прям ни одного? И недостатков тоже нет? Да вы, батенька, уникум! А если серьезно, то от вас ожидают услышать не только про ваши ошибки, но и о том, как вы их осмыслили, какие сделали выводы и как в будущем их уже не повторяли. Отказ говорить о неудачах и своих слабых сторонах характеризует вас как человека с плохой рефлексией или скрывающего правду, имеющего слепые зоны.
8. Пренебрежение к специалистам по подбору кадров
Это вроде традиции – ругать и обвинять во всех бедах эйчаров, относиться к ним свысока. Но если вы действительно хотите найти хорошую работу, лучше не поддаваться этой истерии, иначе вы закроете себе путь в серьезные компании. Высокомерное отношение к HR-специалистам говорит о вас как о человеке незрелом, неуживчивом, с проблемами в коммуникациях.
В Сети можно встретить рекомендации всеми возможными способами обходить службы персонала и выходить напрямую на нанимающего менеджера. Допускаю, что в каком-то проценте случаев этот прыжок через голову может увенчаться успехом, но риски выше. Наивно полагать, что руководство компании не знает, кто и зачем поставлен на отбор кандидатов, и платит деньги «бестолковым девочкам-эйчарам» за создание лишних препятствий на пути талантливых кандидатов. А значит, пытаясь пробиться наверх, минуя рекрутера, вы, еще на став сотрудником организации, уже нарушаете заведенный в ней порядок. Кому нужны такие нарушители?
9. Излишняя навязчивость
Да, технологии подбора сотрудников у нас еще далеки от совершенства. Да, рекрутеры забывают или не хотят оповещать кандидатов об отказах. Да, нередко сроки затягиваются, и жить в неопределенности уже невмоготу. Но! Если вы осознаете свою ценность как специалиста или руководителя, напомнить о себе, когда вам вовремя не дали ответ по результатам собеседования, можно только один раз. Если на том конце провода снова все туманно, надо успокоиться и продолжать поиски. Когда компания выберет вашу кандидатуру, она сама вас найдет. Советы «быть настойчивым», «напоминать о себе снова и снова» не выдерживают никакой критики.
Чаще всего сроки затягиваются не по вине персональщиков, а их заказчиков – внутренних или внешних. Там либо не могут определиться с кандидатурой, либо кого-то ждут, либо решают, заморозить проект и позиции под него, или нет. Вот и представьте: эйчар и сам бы рад поскорее закрыть вакансию, но вынужден подстраиваться под заказчика. А тут вы дергаете его почти каждый день. Какие эмоции возникнут у него в ваш адрес? Кроме того, такая ваша сверх-заинтересованность заставит его усомниться, а такой ли вы уж ценный и востребованный на рынке труда кандидат. К чему вам подобные выводы? Да-да, знаю, что вы на это возразите: мол, вам-то легко говорить, а тут деньги кончаются, ипотека, семью кормить надо и вообще... Понимаю. Но активно навязываясь, вы не выигрываете, а проигрываете.
10. Стремление решать за других
Это когда в конце сопроводительного письма, желая добиться нужного вам эффекта, вы пишете: «Заранее благодарен за … (приглашение на собеседование, ответ)», – или по телефону заявляете, что вместо скайп-интервью приедете в офис компании, с которой ведете переговоры, то есть упрямо навязываете ей свою волю. На том конце провода это воспримут либо как манипуляцию, либо посчитают вас человеком, не умеющим соблюдать субординацию.
Согласитесь, формулировка «буду благодарен за обратную связь», размещенная в конце сопроводительного письма, выглядит совсем иначе. Так вы оставляете право решать судьбу вашего отклика тому, кому оно и принадлежит, а не командуете, стоя на броневике.
11. Поиск работы через посредников
Не стоит путать запрос на трудоустройство за деньги с двумя другими процессами – поиском вакансий по рекомендациям, когда вас рекомендует в новую компанию кто-то из ваших знакомых, и обращением к услугам карьерного консультанта, чтобы он помог найти и устранить слабые звенья в механизме поиска работы. Сейчас мы ведем речь о намерении делегировать все активности соискателя третьему лицу. Я как карьерный консультант тоже регулярно получаю подобные предложения от неизвестных мне людей – топ-менеджеров в отставке. И, разумеется, отвечаю им отказом. Спросите, почему? Во-первых, сама технология трудоустройства кого-то куда-то за деньги сомнительна, так как решение о найме всегда принимает заказчик. Как я могу заставить его сделать это, не рискуя своей репутацией, если данный кандидат не подходит? За деньги? Заверив, что через полгода его можно будет уволить?
И потом, все «сверхсекретные» способы посредников протолкнуть своего человека в компанию путем рассылки писем секретарям с пометкой «лично генеральному директору», минуя службы персонала, вызывают не вау-эффект, а сомнения в адекватности отправителя. Поверьте, тут нет никакого ноу-хау: известные компании ежедневно получают такие «письма счастья» пачками, тут же отправляя их в мусорные корзины, а адресатов – в черные списки.
Во-вторых, как HR-специалист я твердо уверена, что поиск работы – это всегда задача самого соискателя. За его нежеланием заниматься этим самостоятельно кроется либо чересчур раздутое эго (не царское это дело), либо незрелость личности и желание переложить на кого-то ответственность за себя, либо лень, неготовность осваивать современные технологии поиска вакансий и продажи себя нанимателям, либо все вместе. В общем, что бы за этим не стояло, кандидат, претендующий на высокую позицию, выглядит не с лучшей стороны. И так думаю не только я. Большинство эйчаров скажет вам то же самое. Естественный вопрос, который возникает у нас, когда нам таинственно и с придыханием начинают активно кого-то навязывать: а что мешает ему самому найти работу? И затем на ум приходят объяснения, прозвучавшие выше.
Так что, уважаемые соискатели, в ваших интересах самим работать над собой. И чем раньше вы это поймете, перестроитесь и начнете действовать, тем быстрее можете получить результат.
Удивительно справедливая статья "про это". Можно слегка покритиковать, но скорее просто ради справедливости.
Например:"Уложитесь в две, максимум три страницы". Видимо, речь идёт о емейл рассылках.
90 процентов поиска происходит через работные сайты. На всех популярных сайтах система выдаёт рекрутёрам пару верхних строк из резюме. А там, как правило, возраст и зарплатные ожидания. В этом соль всей этой лотереи. И уже не важно, как ты будешь сидеть, как говорить, что напишешь, что там в сопроводительном письме. Писать напрямую в кадровые агентства давно отказался, я уже не формат для них, для меня - пустая потеря времени.
Иметь индивидуальное резюме...
Это не серьёзно. В каждой вакансии и в каждом опыте сотня нюансов. Например, пересекающийся опыт. Тогда уж лучше я посоветую кадровым службам не раздувать описание вакансии, писать коротко и по делу: требуется программист JS, работаем в таких-то фреймворках, делаем такую-то систему. Точка. Иногда хочется напомнить про стиль объявлений о работе советских кадровиков: требуется главный инженер, зарплата такая -то, квартиру даём...и никакой глупой лирики: молодой коллектив, бесплатный английский, гибкий график. Всё это можно рассказать на собеседовании.
Сейчас можно классно собеседовать по скайпу. Там тоже лучше "не болтать"?
Ещё раз напишу, что статья удивительно справедливая, мне понравилась. Но, увы, все эти танцы с резюме не очень важны (если соискатель на высокую должность не полный идиот).
Кстати, я всегда в жизни устраивался при помощи кадровых агентств. Только жаль, что видимо нет этой пресловутой "базы данных", в которой каждый раз сохраняется моё резюме при отказе. Иначе, кадровые агентства, устроившие меня, может быть хоть раз в жизни позвонили мне и сказали: мы вас уже устраивали, ваш опыт нас удивил и хотели бы предложить вам следующий шаг.
То о чем вы пишите, тут дело в различии культур. Японцы еще в большей степени готовы к самопожертвованию, чем русские. Число камикадзе намного больше числа аналогичных подвигов в СССР. Разное отношение к индивидуальности и коллективизму в восточных и западных культурах. Разное отношение не только к этому, а ко многим вопросам. Не говорим, что хорошо, а что плохо? Народы разные и их культуры тоже. Ранешная идеология всемирного равенства и единообразия тихо умерла. Как были разными народы. так и остаются.
Да пишем, по идее, об одном и том же, прочитайте мой комментарий на 5-й странице. Но содержание рассуждений уже ушло от темы, об этом и напомнил.
Главное - что "клушки" не дают пройти к работе нормальным профи, это и есть одна из основных трагедий современного "погибания" многих, ранее вполне успешных, фирм.
Ещё более основные причины обсуждать не будем, но очень часто причина даже и не в них, а именно в этих "клушках", которые успешно добивают даже то, что вполне могло бы ещё поработать.
ну вы даете. Уж теперь довели тему до того, что оказывается HRы разоряют компании. Вроде бы началось с более мелкого вопроса о трудоустройстве, как преодолеть Hr который является по сути gate keeper в компании, что-то вроде швейцара, но чтобы швейцар разорял компанию - это уже перебор явный.
Я не даю, я пишу о том, что видел неоднократно. HR, доведенные волей РУКОВОДИТЕЛЯ до великого ранга, "убивают" всё на своём пути ...
Ещё раз: кадры (и никакие не HRы, это миф) должны только делопроизводственно сопровождать решения руководителя, а не "творить" ...
Это очевидно для всех, кто желает созидать, а не разрушать и не пребывать в розовых очках
Если отдел АХО планомерно снабжает всю фирму низкокачественными "текущими" ручками это сильно неприятно и повышает трудозатраты на перепечатывание документов.
Если ИТ-служба экономя на картриджах заставляет людей гоняться по этажам за работающим сейчас принтером, это ущерб компании на десятки минут потерянного сотрудниками времени.
Если HR-служба стабильно бракует специалистов по причине комплексов отдельных сотрудников касательно внешнего вида соискателей... Ну вы понимаете. Прибавим к этому дезинформацию руководства по поводу того, что подобных специалистов нет на рынке и ... у нас возникает такой отдел АХО и такой такая ИТ-служба.
Всё взаимосвязано, а: "Кадры, оснащённые техникой, решают ВСЁ" (с)
хочется искренне пожелать автору статьи когда то ощутить на самой себе "возрастность", правда к тому моменту она сама "станет ворчать на рекрутеров" ))
Это как в фильме - "Семенов, мент, пистолет потерял..Умеешь что нибудь делать? Нет? Тогда есть от чего впасть в отчаяние". Я про умение что то делать. Статьями про великий hr на жизнь не заработаешь.
К подобным оценкам (возраст и прочая хрень) всегда относился с "пониманием", хорошо выраженным словами пирата Сильвера - "я не желаю быть капитаном таких дураков" )
Ну и все просто. Затоптать свой опыт и свой потенциал в угоду бредовости подобных статей и таких взглядов на людей - значит совершить преступление против себя. Когда то нужно подвести итог. Это очень трудно, но шансы возрастут, Татьяна, шансы стать самодостаточным человеком. А шанс найти очередную г..ноконторку - это разве шанс?
Не хочется вмешиваться в увлекательную дискуссию опытных hr-ненавистников, но ещё меньше хочется, чтобы мнение нескольких активистов было выдано за общее мнение сообщества e-xe, тем более - за истину. Добавлю и я рейтинга автору статьи своим комментарием.
Да, среди рекрутеров есть девочки-дурочки. Плавали, знаем. Но они есть в любой профессии. Да, задача рекрутера на первичном подборе почти всегда - не найти гения, а отсеять отклонения от стандарта, от профиля должности (требования в котором, к слову, формулирует как правило не рекрутер, а будущий руководитель, в том числе и относительно возраста). Поэтому если ты под профиль не подходишь - тебя может нанять только сам руководитель. И, конечно, если соискатель просто не понравится рекрутеру, то шансы соискателя невелики. Следует ли из этого, что надо предавать анафеме всех без разбору рекрутеров или, ещё удивительнее, всех женщин, работающих по найму?
Я не стану никого убеждать в том, что среди рекрутеров есть прекрасные профессионалы, очень порядочные люди и прекрасные во всех отношениях дамы. В конце концов, у каждого свой личный опыт, и если кому-то систематически не везло - я не смогу этому помочь. Я предлагаю смотреть на ситуацию прагматично. Мы не считаем, что специалист по продажам обязан любить покупателя, а покупатель обязательно должен быть мил с продавцом. Напротив, продажников учат бороться с возражениями, противостоять давлению и манипуляциям, побеждать в трудных переговорах. Это часть профессии, успешность в которой состоит не в том, чтобы что-то доказать оппоненту, а в том, чтобы заключить выгодную сделку. Когда мы ищем работу, мы пытаемся выгодно продать свой труд, опыт, знания, умения и навыки. Ну, кому повезло, ещё и внешность :-). Нам что нужно - самоутвердиться или работу получить? Если самоутвердиться - давайте ругать рекрутеров. Если получить работу - куда полезнее прислушаться к их ожиданиям. Тем более что советы автора статьи вполне здравые и не слишком обременительные. И, право, лучше самой Галины Бобковой и не скажешь:
"Не стоит ворчать на рекрутеров, которые не оценили ваши способности. Лучше скорректируйте свои действия на всех этапах трудоустройства – от составления резюме до переговоров с работодателями."
Продавая себя на рынке труда, проходил многочисленные собеседования с директорами по персоналу, которыми отгородились от внешнего мира собственники предприятий и руководители управляющих компаний, включающие несколько заводов под управлением. В 95% случаев директор по персоналу - это взрослая женщина, немного не молодая. Часто даже неопрятно выглядящая, часто не умеющая пользоваться оргтехникой. Но что их всех роднит - это опломб, высокомерие и порой даже хамство. Они упиваются своей властью над кандидатами, раздавая свои едкие комментарии в отношении опыта кандидатов даже в генеральные директора. Большинство кандидатов проходят бесчисленные собеседования, а потом узнают, что на место гендира был принят нужный человечек- родственник. Сегодня рынок труда для кандидатов недружелюбен, и если кому-то приходится искать работу, ему не сладко. И уж тем более вызывают оскомину сентенции таких вот директрис по персоналу, что раз ты ищешь работу - ты не специалист. Возможно, сменится собственник или гендир, и ее саму вышвырнут на рынок труда. Вот тогда узнает почем этот труд. А пока желаю всем менеджерам, кто находится в поиске работы, не унывать. Работа найдется. Проверено. Всех мужчин поздравляю с Днём защитника отечества!
Всё верно.
Только надо добавить, что кроме глумления над кандидатами у "шушарных" подразделений все чаще появляется еще одна "страшная" добавка - "... и оргразвитию" !!! В состав шушарного департамента включается отдел или даже управление по развитию. И вот тогда уже мало места и всем работающим - бестолковые тупые шушары начинают кромсать оргструктуру, штатные строчки и оклады работающих, и все это с эдаким важнющим знающим видом, со ссылкой на пресловутый якобы анализ рынка. И даже задумываться не хотят, что в разных организациях за одним и тем же названием должности совершенно разный объем работы и разный функционал.
Вот почему ранее и написал, что современные шушары вносят огромный вклад в убивание банков, предприятий и иных организаций