Как работодатели оценивают кандидатов
Логика оценки профессиональной ценности соискателя работы заметно изменилась. На первый план выходит не столько сам объем и сложность опыта, сколько умение структурировать его и перевести в понятный для бизнеса результат. Этот сдвиг давно проявился в публичных профессиях, маркетинге и управлении продуктами и постепенно стал частью рынка найма.
Резюме в этой системе перестало быть нейтральным описанием карьерного пути. Документ выполняет функцию входного интерфейса, через который кандидат конкурирует за внимание и проходит первичную фильтрацию.
Важно учитывать и общий фон рынка. С одной стороны, уровень конкуренции заметно вырос: на управленческие позиции откликается множество кандидатов, что усиливает давление на первичный отбор и ускоряет фильтрацию. С другой стороны, средний уровень управленческой подготовки остается неоднородным, и количество сильных специалистов не растет пропорционально числу откликов. В этой комбинации формальных барьеров и перегретого потока именно сильные кандидаты чаще всего теряются на раннем этапе.
Почему контакт с работодателем усложнился
Наиболее уязвимыми в текущей конфигурации рынка оказываются руководители с длинной и сложной карьерной историей. Их опыт часто описывается сложными управленческими контурами и взаимосвязанными результатами, которые не всегда считываются через короткие формулы и стандартные структуры первичного отбора. Управление изменениями, работа с рисками, людьми и неопределенностью трудно свести к нескольким измеримым показателям.
В результате преимущество на старте получают кандидаты, которые лучше владеют языком самопрезентации и способны перевести сложный управленческий опыт в понятные бизнес-сигналы. Этот разрыв между глубиной экспертизы и ее «читаемостью» для системы становится весомой причиной потери контакта между работодателем и потенциально сильным кандидатом. В этой точке возникает феномен так называемого «продающего резюме», которое выступает не как элемент саморекламы, а как инструмент адаптации к логике первичного отбора.
Как устроен первичный отбор соискателей
Путь кандидата к живому диалогу с работодателем стал значительно длиннее. До личного контакта соискатель проходит автоматические фильтры ATS, быстрый скрининг рекрутером и несколько формальных этапов интервью. На этих стадиях внимание сосредоточено на совпадении с заданным шаблоном, тогда как контекст и сложность опыта остаются за пределами оценки.
Глубокое понимание кандидата чаще всего появляется лишь на финальных этапах отбора, если до них удается дойти. Такая архитектура процесса повышает скорость и управляемость, но одновременно увеличивает риск потери релевантных специалистов на входе.
Чем опасна некорректно выстроенная система найма
Смещение фокуса в сторону формы и скорости создает риски для работодателей. Чем больше первичный отбор опирается на формальные совпадения и удобство фильтрации, тем выше вероятность выбрать кандидата, хорошо проходящего этапы оценки, но недостаточно подготовленного к реальным управленческим задачам.
Дополнительным фактором риска становится не до конца сформулированный запрос со стороны бизнеса. Роль может находиться в стадии осмысления, ожидания от позиции – меняться по ходу процесса, а критерии успеха – оставаться размытыми. В такой ситуации даже корректно выстроенный отбор дает случайный результат.
Еще один важный контекст – неоднородный уровень управленческой зрелости собственников компаний. Российский рынок частного бизнеса развивался неравномерно, и управленческие практики во многих случаях формировались быстрее в коммерческой части, чем в части системного управления людьми и ролями. В результате ожидания от кандидатов не всегда переведены в четкие формулировки, что дополнительно усложняет поиск менеджеров и повышает риск несовпадения на этапе найма.
Почему автоматизация не упрощает процесс отбора кандидатов
В практике найма проявляется показательный парадокс. Компании активно внедряют HR-автоматизацию и инструменты на базе искусственного интеллекта, рассчитывая упростить и ускорить подбор. На практике это часто приводит к обратному эффекту – вход в систему становится сложнее, а путь кандидата длиннее.
По мере усиления автоматических фильтров растет и количество обходных стратегий. Профессиональные рекрутеры все чаще говорят о необходимости прямого контакта с работодателями. Кандидаты, в свою очередь, активнее используют прямые обращения через профессиональные сети и мессенджеры, стремясь миновать формальные барьеры.
В результате личный контакт, который предполагалось частично заменить технологиями, начинает приобретать большую ценность. Автоматизация оптимизирует обработку потока, но не снимает потребность в управленческом решении и личной ответственности за выбор. Этот сдвиг меняет поведение обеих сторон рынка и ставит дополнительный вопрос: какие именно задачи в найме целесообразно отдавать алгоритмам, а где необходим живой диалог.
Как изменится рынок найма в долгосрочной перспективе
Если текущая логика отбора кандидатов сохранится, рынок найма будет все больше смещаться в сторону внешней презентабельности. На управленческих ролях окажутся специалисты, успешно прошедшие формальные фильтры и этапы отбора. Но продвинутые навыки прохождения собеседований не равно наличию глубокой управленческой квалификации.
В долгосрочной перспективе это отражается на устойчивости управленческих команд, качестве решений и уровне текучести. Стоимость ошибки на уровне руководителя существенно превышает выигрыш от ускоренного закрытия вакансии.
Как работодателю выстроить адекватную систему найма персонала
Для снижения рисков некорректного отбора сотрудников необязательно отказываться от технологий и автоматизации HR-процессов. Важно пересмотреть логику принятия решений еще до начала найма:
- Первый шаг: четкая формулировка запроса на входе. Речь идет не только о перечне hard и soft skills, но и о понимании формата роли: масштаба задач, уровня ответственности, стиля принятия решений и ценностных ориентиров, с которыми бизнес готов работать. Без этого дальнейший отбор неизбежно превращается в поиск «на ощупь».
- Второй шаг: отношение к резюме как к основанию для диалога, а не окончательному вердикту. Автоматизированные инструменты ускоряют первичный отбор, но не отменяют роли человека. Важно, чтобы внедренные системы работали корректно и не отсеивали релевантных кандидатов по формальным признакам без попытки понять контекст опыта.
- Третий шаг: создание условий, в которых кандидат может проявить себя. Кейсы, тестовые задания и структурированные интервью позволяют увидеть управленческую логику, способ мышления и глубину принятия решений, а не только качество самопрезентации. Такой подход снижает риск ошибки и одновременно демонстрирует уважение к времени и опыту кандидатов.
Отдельного внимания заслуживает вопрос оффера. Наличие четко сформулированного оффера – с понятными задачами, целями роли, зоной ответственности и условиями – это признак управленческой зрелости компании. Ситуации, в которых кандидату предлагается «сформулировать оффер самостоятельно», как правило, сигнализируют о сохраняющейся неопределенности запроса и недостаточной проработке роли на стороне работодателя.
Выводы
Продающее резюме стало частью текущей архитектуры рынка. Оно помогает кандидатам пройти первичный отбор, но не решает задачу качества найма само по себе. Ключевой вопрос остается открытым: каким образом выстраивать процессы так, чтобы сочетать скорость, удобство и сохранение глубины при выборе кандидатов?
Также читайте:
Спасибо за «экспертный отбор», именно это я и имел в виду ранее.
Я именно за это.
Я что касается работы HR, то если хотите более качественного отбора новых сотрудников, то не скупитесь на тех, кто их отбирает.
Или это время ушло?
На жизненном и профессиональном пути встречались "следопыты", правда давно это было и звались они кадровиками. Да простит меня сообщество HR, но история - не наука, дантинст - не врач, а HR не профессия. Удивлён, как HR до сих пор не придумали себе золотой значок цеховой принадлежности, а то порой и не узнать в толпе "звёзд подбора релевантных кандидатов и почётных авторов монографий "
К чему это? К мнению, что стремительно развивающиеся "помощники HR" рождены на свет не как помощь, а как замена. Некий парадокс в том, что их рождению и развитию способствуют те, кого ИИ через пару лет отправит в "мусор" Прогресс не остановить, даже если он свернул не совсем туда)
А вот дальшее... Как пишет Автор: "В результате личный контакт, который предполагалось частично заменить технологиями, начинает приобретать большую ценность." Правда, мы раньше, совсем недавно, так и жили, так и на работу устраивались... Да и сейчас, в сфере НИИ или НПО, "вломиться с улицы" к начальнику ОК, а они, как правило, более сведущи в потребностях предприятия, да ещё знакомы с должностной инструкцией(!) и реальным(!) окладом по вакансии, более результативно, чем даже пройти фильтр резюме и первичное собеседование с пятой помощницей второго заместителя директора по персоналу)
Или, чем сложнее - тем бесполезнее?
ВОООТ!!! Анатолий! Респект и уважение))) Возвращаемся к табличке "Отдел кадров" и убираем "прокладки" между потенциальным кандидатом и руководством.
Уважаемый Николай,
"видят" - это субъективное мнение. "Не алгоритмизуется" (С) А&БС.
Но после Вашего
Согласен с Вами и не вижу более смысла дискутировать.
Золотые слова! Согласен! По моему убеждению, 90 процентов HR упускают это из своих планов и намерений!
С этим живые ХРы так себе справляются...
У меня есть предположение, что ИИ имеет смысл оставить в массовом наборе землекопов. Рост, вес, возраст совпадают? Ок. Рук две? Отлично. Годен.
Все остальное ищется по личным связям. Во всяком случае эксперимент на 50+ ХРах на Профи ру и на 200+ откликах на ХХ это подтвердил.
Работу я себе нашел с третьего звонка в своей телефонной книге.
Мне кажется, важно не столько искать «правильный ответ», сколько попробовать посмотреть на сам путь, по которому мы идём.
Сегодня много материалов о том, как кандидату пройти ATS-фильтры — и в этом есть определённый парадокс: мы сначала выстраиваем барьеры, а потом коллективно учимся их обходить.
Понимаю давление на HR при большом потоке откликов и стремление оптимизировать процессы. Но в какой-то момент возникает ощущение, что, уходя от ручного труда, мы рискуем уйти и от управленческого смысла — когда инструменты начинают подменять собой решение.
Пример «делатель vs архитектор» очень наглядно показывает, почему ATS нередко срезает смысл. Для управленческих ролей важно не только что человек сделал, но как он мыслит, как выстраивает систему, как принимает решения и чем именно управляет.
К сожалению, это довольно типичная ситуация.
Мы на каждом углу говорим об оптимизации процессов, а в итоге рынок сам находит обходные пути — через прямые контакты, рекомендации, личные разговоры.
Это не столько про «связи», сколько про попытку вернуть живой диалог и ответственность за решение там, где они действительно критичны.
В том-то и дело, что ВИДЕТЬ трудно алгоритмизировать.
Художники видят, маляры вычисляют, как правильно покрасить холст.
Я бы не стремился полностью заменить художников малярами.
Да, видит субъект, и его мнение субъективное, а вы думаете, что ИИ — это объективное мнение?
Это интересный пример роботизации творческого, интеллектуального труда.
И это не единственный пример этого.
Вот только успех возможен только там, где люди уже выполняют работу как роботы, такое встречается, и это скоро роботизируют.