«А давайте сделаем обязательные домашние задания для всех учеников!» – с энтузиазмом предложила я на общем созвоне. Команда дружно закивала. Только Марина, наш методист, напряглась: «Оксана, извините, но это может быть не лучшей идеей. У меня есть данные о том, как это влияет на мотивацию детей...».
Момент прозрения
Марина показала статистику:
- 40% детей бросают курсы именно из-за стресса от обязательных домашних заданий.
- У многих ребят плотный график в школе.
- Есть те, кто хочет изучать программирование для себя, в свободном темпе.
Вместо этого она предложила систему необязательных «челленджей» – интересных задач, которые дети могут решать по желанию. С рейтингом, призами и публичным признанием для тех, кто их выполняет.
Мое эго было задето. Я же основатель! Я же знаю лучше! Но...
Мы запустили эксперимент на двух группах:
- В группе с обязательными заданиями через месяц осталось 60% учеников.
- В группе с «челленджами» удержание составило 95%, а средний балл за контрольные работы оказался даже выше.
Три типа сотрудников по отношению к спорам
1. Бунтари без причины
Помню Сашу, преподавателя. Каждый методический совет встречал фразой: «А я вообще считаю, что детей надо учить по-другому». Предлагал отменить визуальное программирование для младших групп и сразу давать Python. Когда просили обосновать, отвечал: «Я так чувствую». Результат? Три группы расформированы, потому что дети просто перестали ходить.
2. Вечные соглашатели
Диалог с Мишей, нашим первым комьюнити-менеджером:
– Давай запустим детский хакатон в 2 часа ночи!
– Отличная идея!
– А может лучше утром в воскресенье?
– Да, так даже лучше!
Результат? Ни одной регистрации, потому что любой разумный человек понимал – это неудобное время для детского мероприятия.
3. Конструктивные критики
Вернемся к Марине. После успеха с системой «челленджей» она предложила еще несколько изменений:
- Ввести «карту прогресса» вместо обычных оценок.
- Добавить парное программирование на уроках.
- Создать систему наставничества между старшими и младшими учениками.
Каждое предложение сопровождалось данными, результатами исследований и конкретным планом внедрения.
Как выращивать ценных сотрудников: три практики для внедрения в компании
1. Создайте безопасную среду для дискуссий
Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, выражая свои мысли и идеи. Для этого у нас существует правило «красного карандаша», позволяющее каждому члену команды пометить идеи руководства как спорные, если они могут представить убедительные аргументы. Это создает атмосферу доверия и открытости, где каждый голос имеет значение.
Чем раньше сотрудники смогут высказать свои сомнения или альтернативные предложения, тем лучше для всей команды, так как это предотвращает возможные ошибки и способствует более взвешенным решениям.
2. Учите аргументировать
Аргументация — это ключевой навык, который необходимо развивать в команде. Недавний пример иллюстрирует это: один из преподавателей предложил изменить формат финальных проектов, но вместо конструктивной критики просто сказал: «Это не работает». Мы поняли, что необходимо обучать сотрудников, как правильно формулировать свои мысли.
В результате мы провели часовой мозговой штурм, где разобрали, как можно было бы представить ту же мысль более эффективно, подкрепив ее данными и предложив альтернативные решения. Такие занятия не только помогают улучшить навыки аргументации, но и укрепляют командный дух, так как все участвуют в процессе обсуждения.
3. Празднуйте успешные споры
Чтобы поощрять здоровые дискуссии, мы проводим «Битву идей» раз в месяц. Это мероприятие позволяет каждому члену команды представить свои альтернативные идеи и предложения по улучшению текущих процессов. Лучшие из них внедряются, а авторы получают публичное признание за свои усилия.
Это не только повышает мотивацию сотрудников, но и показывает, что их мнения ценятся и могут влиять на развитие компании. Празднование успешных споров создает культуру, в которой конструктивная критика воспринимается как положительное явление, способствующее общему росту и развитию команды.
Три совета руководителям
1. Начните с себя. Заведите привычку после каждого важного решения спрашивать: «Кто считает, что это можно сделать лучше?». И правда ждите ответа.
2. Создайте систему сбора обратной связи:
- Анонимные опросы после каждого нововведения.
- Регулярные встречи один-на-один.
- Открытый чат для предложений.
3. Учитесь различать критику. Фраза: «Это плохо, потому что я так считаю» сильно отличается от фразы: «Вот данные, которые показывают проблему, и вот мое предложение по ее решению».
Вместо выводов
Наши результаты работы по описанному выше подходу за последний год:
- Удержание учеников выросло на 24%.
- NPS (индекс лояльности клиентов) поднялся с 67 до 88 пунктов.
- Команда выросла с 10 до 25 человек, при этом текучка снизилась до 5%.
Каждый раз, когда кто-то из команды аргументированно спорит со мной, я вспоминаю историю с домашними заданиями. Возможно, если бы не Марина, мы бы потеряли половину учеников и до сих пор думали, что так и должно быть.
Система «челленджей» теперь используется во всех наших курсах, а Марина стала руководителем методического отдела. Потому что лучшие сотрудники – это не те, кто всегда согласен с боссом, а те, кто помогает боссу принимать правильные решения.
А у вас в команде есть «конструктивные критики»? Как вы поощряете здоровые дискуссии в компании?
Читайте также:
Прочитал статью и комментарии, так и не понял, почему лучшие сотрудники спорят с руководством.
Лучшие сотрудники работают!
А некоторые еще и ценные предложения по улучшению работы делают, но это не обязательно, а по ситуации делается.
И вообще, использование термина «лучший» выглядит как-то сомнительно, как будто речь идет о соревновании.
Не соглашусь, простите ) Не любая. Есть критика "анализ". И если бы ее не было, наука и цивилизация никогда бы не эволюциоировали, возможно. И предлагать что-то необязательно – "критикуешь-предлагай". Это стереотип уже перешедший в разряд штампов. А вот аргументы должны быть весомые.
Анализ - всесторонняя оценка какого-л. факта, явления, события, суждения, включающая в себя расчленение на положительные и отрицательные моменты. Проект, в целом, интересный, но есть много слабых звеньев (аргументация - а, б, с, д.…). Цена, возможно, оправданная и справедливая, но не для нашего рынке (аргументация - а, б, с, д.…). Пока! Дальше, поживем – увидим.
Кстати, вспомнился тонкий анекдот про критику )
Рабинович оскорбил своего соседа. Тот обратился в суд. Суд вынес решение: Рабинович должен публично извиниться и заявить о том, что его сосед Иванов – хороший человек. Рабинович вышел на площадь, держа в руках бумажку с решением суда, посмотрел в нее и громко сказал: – Иванов – хороший чело- век?? Ну из-ви-ни-ите!!
Лучше вообще никого не слушать.
Подавляющее большинство не говорит ничего ценного -- одни по умыслу, другие по глупости.
Это по определению, у каждого явления - минимум две стороны и несколько вариантов решения. И, как правило, хороших решение нет, приходится выбирать из плохихи :)
"Правильно или неправильно" мы сможем узнать потом, не сразу. И то, если результат будет очевидным и оцениваемым.
Зато при обсуждении в ЛЮБОМ предложении можно найти минусы и их кртиковать. Обсуждение "минусов" должно идти в русле: "Сможем ли мы снизить ущерб от их реализации и как"?
Це парадокс