Осознание того, что ты не просто получаешь зарплату, а действуешь на пользу людям, действует максимально мотивирующе. В том случае, если миссия компании — изменить к лучшему жизнь людей, можно считать, что у компании есть неоспоримый козырь для привлечения в команду талантливых кадров. Действуя на поле рекрутинга, мы часто акцентируем внимание на поиске единомышленников. Вот семь советов, которые помогут сделать вашу компанию привлекательной для хороших специалистов.
1. Определить миссию и ДНК бренда
В нашем случае формирование миссии компании не составляло труда. Мы работаем на рынке ортезотерапии (изготовление индивидуальных ортопедических стелек полного контакта) уже 16 лет и можем с уверенностью говорить о том, что помогаем врачам лечить пациентов. Улучшаем качество жизни людей, помогаем быть здоровыми, крепкими, активными.
Для нас самих польза нашего дела всегда была очевидна. Работая с врачами и ведя просветительскую деятельность, мы отдавали себе отчет в том, какую важную работу мы делаем. Однако изначально не задумывались о том, что беседы о философии бренда и миссии нашей деятельности могут принести пользу в развитии компании.
2. Транслировать ценности компании и отстраиваться от конкурентов
Ситуация изменилась пару лет назад, когда в нашей компании была задумана серьезная реорганизация. Раньше мы распространяли продукцию исключительно через дистрибьюторов. Но запросы от врачей и спортивных тренеров (наш продукт используют олимпийские сборные по зимним видам спорта) показали необходимость создания самостоятельного отдела продаж.
Это был новый серьезный вызов HR-службе, в том числе и потому, что нам понадобилось одномоментно значительно расширить штат компании. При этом для нас важно было найти людей, для которых отношение к продукту было бы таким же «трепетным», как у нас. Мы очень тщательно отстраиваемся от конкурентов, продающих ригидные стельки и массовый аптечный продукт. В нашем случае ортезы изготавливаются исключительно врачами, имеющими соответствующий опыт и прошедшими обучение в компании.
3. Подчеркивать значимость работы для «зумеров»
Период с начала пандемии охарактеризовался для нашей компании масштабной кадровой работой. Мы не только создали собственный sales-отдел. Компания в целом переживает развитие, предполагающее постоянный приток новых кадров.
Сегодня основная рабочая сила на рынке труда представлена миллениалами и зумерами, причем вторых становится все больше. У них свои особенности – система ценностей, мотивация, цели и приоритеты. Мы заметили, что ощущение значимости работы особенно важно сотрудникам нового поколения. Так называемые зумеры желают знать, что они меняют этот мир. И поскольку в ДНК компании благая цель, нам проще мотивировать «звезд» молодого поколения к построению карьеры в наших «рядах».
На собеседованиях мы говорим о том, что «наша миссия — помогать людям, улучшая их качество жизни». Презентация подобной мотивации — важнейший драйвер для работы молодых специалистов.
4. Работать на опережение в условиях демографической ямы
На долю «зетов» уже через 2-3 года придется не менее 25% рабочих мест. В sales эта цифра даже выше. При этом не нужно забывать про то, что в данный момент мы предположительно скатываемся на дно демографической ямы. Конкуренция за персонал растет с каждым годом.
Вот почему выявление и формулирование EVP – ценностного предложения работодателя (employment value proposition) – сейчас играет важнейшую роль. В наборе преимуществ, которые сотрудники получают в обмен на свои навыки, бренд работодателя с четко сформулированными ценностями компании особенно важен.
5. Работать с ценностями компании на долгосрочный период
Для себя мы определили, что ценности компании важны для сотрудников не только во время найма, но и в долгосрочном периоде. Вот почему как в процессе онбординга, так и на протяжении всего пути работника в компании (eployee journey map), мы уделяем особое внимание процессу наставничества.
В самом начале это позволяет сотруднику сразу же ощутить себя частью команды, прочувствовать ее культурные ценности. А затем работает на поддержание и сохранение мотивации. При этом HR-специалисты используют методики выявления черт личности соискателей для работы с вовлеченностью как новичков, так и «старожилов» на разных этапах их работы в компании.
6. Демонстрировать приверженность руководства миссии компании
Практика показывает, что демонстрация руководящим составом приверженности ценностям бренда особенно важна. С 2005 года в партнерстве с моим давним другом — врачом Владимиром Нечаевым — мы стали амбассадорами науки о стопе, создав Лигу подиатрии. Год за годом мы проводили просветительскую работу, привозили экспертов мирового уровня в Россию. Рассказывали о важности подиатрии как науки (смешно вспоминать, но подиатров путали с педиатрами даже представители медицинского сообщества).
Сегодня все больше врачей-ортопедов повышают квалификацию благодаря нашей деятельности. Полагаю, что наш энтузиазм стал показателен как для потенциальных партнеров, так и для сотрудников, решивших с нами работать во все периоды турбулентного развития бизнеса в нашей стране.
7. Работать на поле эмоционального лидерства
Понятие «эмоциональное лидерство» прочно вошло в обиход. И для меня в этом также заключается мотивация команды на свершения путем напоминания о важной миссии, заложенной в ДНК бренда.
Чувствуя себя идеологом и проводником ценностей компании, мне проще «провоцировать» на вдохновение сотрудников. При этом, не забывая про силу эмоционального интеллекта и эмбодимента, я слежу даже за тем, каким шагом вхожу на планерку или встречу, как держу осанку, насколько свободно и уверенно «льется» мой голос.
Читайте также:
Именно из неё и исхожу. Работа для меня уже многие годы - зарабатывание денег, не более. Для жизни у меня есть Жизнь - внерабочее время. И Жизнь я реализую на деньги, которые заработал на работе. Как-то так.
На Богово не замахиваюсь - пусть Он со своим сам разбирается :)
Коллеги, просто приведите мне рабочую, на ваш взгляд, миссию. И я, разобрав деятельность компании, докажу, что эта миссия - пустой звук, ширма, за которой действует циничный и утилитарный бизнес. Давайте, интересно будет!
А возможно я признаю ошибочность своих суждений, и стану адептом Святой Миссии )) Всё возможно!
)))).
Дмитрий, этимология слова "Миссия", очевидно, идёт от "Мессия" - это рабочая миссия. Поробуйте её разобрать.
Это потому что ваша компания не выходила на IPO где-нибудь в США.
Моя коллега работала в западнй Европе, в международной компании: когда компания собиралась на IPO, то руководство попросило сотрудников выучить миссию, так как тот факт, что сотрудники знают миссию компании, создавал дополнительную ценность и повышал стоимость компании
Зачем мне это? Как понимание этимологии позволит нарастить продажи в три раза, а прибыль в 10 раз? - Никак. Как это слово, или его этимологическое определение помогут снизить затраты на десятки миллионов, при этом нарастить долю рынка? - Никак. И так далее.
Я человек очень утилитарныйи прагматичный, и не совершаю бессмысленных телодвижений. Наверное, потому мои проекты и успешны.
Как человек, очень плотно занимавшийся оценкой стоимости бизнесов несколько лет, и очень хорошо понимающий бизнес-составляющие, генерящие реальную стоимость бизнеса, НЕ ПОНИМАЮ, как знание наизусть сотрудниками формулировки миссии может влиять на рыночную стоимость бизнеса ))))
Мало того, у меня был уникальный проект - реорганизация бизнеса с целью повышения рыночной стоимости компании - так задача была сформулирована собственниками при заключении контракта со мной. Акционеры приобрели в своё время страховую компанию с целью её перепродажи через несколько лет с большим профитом. Три года усилий и миллионы вкачанных денег не привели к какому-либо росту стоимости этого бизнеса. Я, за три последующих года, полностью пересобрал компанию, в результате получил: рост объёмов продаж в 7 раз (со 150 млн. до 1,1 млрд. - годовая выручка в деньгах 2005 - 2007 годов); рост масштабов филиальной сети - в 9 раз; рост стоимости бизнеса - в 20 раз. По итогам проекта компания была приобретена крупным фондом прямых инвестиций США, то есть стоимость бизнеса была определена реальной сделкой. Так вот, миссии у этой компании НЕ БЫЛО. Факторами, генерящими стоимость бизнеса, были: динамика выручки, размер чистой прибыли, динамика роста филиальной сети и доля рынка. А также, как ни странно, место в рейтинге компаний страхового регулятора РФ - это был один из важнейших факторов. Про миссию американцы не спросили ни разу, зато с финансовыми отчетами сидели до "вампирьих глаз".
Если я правильно поняла, то дело в следующем.
В США учеными Гарварда было проведено исследование, которое показало, что компании, которые развивали сильную корпоративную культуру, достигали более высоких финансовых показателей, а именно:
Выручка этих компаний росла в четыре раза быстрее
Темпы создания рабочих мест выросли в семь раз
Цены на акции выросли в 12 раз быстрее
Прибыль выросла на 750%
Новый доход вырос на 700%
Источник: https://www.rhythmsystems.com/blog/the-roi-of-company-culture
Есть любопытный кейс, как компания Uber признала, что ее корпоративная культура является фактором риска для инвесторов: https://voxeu.org/article/corporate-culture-theory-firm-role-values-customs-and-norms
Поэтому в ходе бесед с топ-менеджментом компании на стадии pre-IPO, инвесторы в рамках риск-менеджмента стремятся не только изучить финансовые показатели компании, но и понять, какая в компании корпоративная культура и какие риски она может создать для дохода инвестора.
Соответственно, компании стремятся продемонстрировать, какая у них высокоразвитая корпоративная культура.
Знание сотрудниками миссии компании является элементом корпоративной культуры.
Дмитрий, то есть, вы повысили выручку и прибыль российской страховой компании, и затем эта компания была куплена американской компанией.
Ничуть не умаляя Ваших результатов, которые, несомненно, замечательные, можно увидеть следующее.
В России 147 страховых компаний в 2021 году: https://investfunds.ru/analytics/296791/download/?ysclid=l3cn93eje6
Елена, это безусловно, с этим согласен на 100%. НО - корпоративная култура не равно миссии. Мало того, я не раз выстраивал живые, разделяемые командами корпоративные культуры, и миссиями там даже не пахло. Ценности - это обязательно, это фундамент любой КК. Но миссия... никак не понимаю её пользы и практического значения.