Как работать с зумерами: 7 особенностей нового поколения и советы руководителям

Итак, для зумеров неважно долгое, постепенное выстраивание карьеры. Их совершенно не мотивирует вариант прийти в компанию на начальную позицию, стажером и год за годом наращивать компетенции, поднимаясь в должности и зарплате. При найме на работу они четко обозначают желаемую должность и зарплату. Часто это соответствует среднерыночным зарплатным показателям в отрасли и раздражает нанимателей. Закономерная реакция начальника поколения Х: «Но у вас совсем нет опыта, такую зарплату мы платим сотрудникам со стажем 5-7 лет!».

Такая разница в подходах порождает конфликт и непонимание. В результате часто зумеры отказываются от предложений с низкой, по их мнению, зарплатой. И продолжают, например, жить с родителями, порождая разговоры об их инфантильности. Реагируя на ситуацию, работодатель начинает искать «другую молодежь», не до конца осознавая, что это – типичное поведения для «зетов».

Еще один важный аспект: поколение Z избегает рутины. Однообразие их раздражает, они считают, что, выполняя такую работу, тратят время своей жизни напрасно. Поэтому легко могут бросить работу, даже если проходили длительный отбор и обучение. Для зумера, устроившегося продавцом-консультантом, нормально отказаться от работы по причине «низкой проходимости точки». И фиксированная плата «за выход» не решает проблемы, зумер признается: «Мне скучно, и я пойду поищу себе что-то еще». Они не держатся «за место», по крайней мере, пока они еще молоды, могут рассчитывать на поддержку родителей, не создали собственных семей, не обросли кредитами и ипотеками.

Зумеры не любят напрягаться ни физически, ни эмоционально. Они не готовы к тяжелому физическому труду. Например: рассказывать покупателям о товаре – да, а разгружать коробки на складе и перемещать товар по магазину – нет. Переработки, необходимость выйти пораньше и уйти попозже их раздражает и вызывает сопротивление. Они могут прямо сказать руководителю, что надо все организовать по-другому, а не устраивать авралы и нагружать сотрудников.

Зумеры хотят получать удовольствие здесь и сейчас. Если работа не интересна, не увлекательна, не приносит приятных эмоций, мотивация зумера падает до нуля. Эмоции вообще очень важны и воспринимаются как базовая ценность. Зумер не будет терпеть скуку, а тем более грубость от коллег или руководства ради денег или продвижения по службе. Эмоциональный негатив они воспринимают как агрессию, нарушение личных границ, а это уже святое. Зумер на полном серьезе может обосновать уход с дежурства тем, что «ему стало неприятно находиться рядом с этим человеком», или потребовать компенсации в виде отпуска или отгула за «период негативного общения с недовольным клиентом», объясняя это необходимостью восстановить душевное равновесие.

Зумеры хотят видеть смысл и результат своей деятельности. Они не готовы быть просто винтиками в большом механизме, им важно понимать смысл своей работы, и видеть результат своих усилий. Если зумера «зажигает» задача, он полностью преображается, будет усердно работать, искать информацию о товаре или услуге, с которым работает, заниматься самообразованием, нарабатывать новые навыки. Он может показать очень впечатляющие результаты и приятно удивить своего руководителя, но лишь при условии интересной и воодушевляющей задачи.

Зумеры предпочтут работать удаленно или иметь гибкий график. Их жизнь состоит из множества увлекательных вещей: общения с друзьями, спорта, хобби, разнообразных мероприятий и работа – далеко не самое главное. Они могут уже при первой встрече заявить работодателю, что во вторник и четверг будут приходить позже, потому что с утра тренируются в спортзале. А раз в месяц устраивать себе выходной посреди недели, чтобы психологически разгрузиться. В парадигме мышления зумера бизнес должен учитывать интересы и требования человека.

Как выстраивать работу с поколением Z

  1. Понять, что это не «странный кандидат» или «низко мотивированный сотрудник», это целое поколение людей, выращенное родителями-Х. Это результат «педагогики иксов» постоянно оберегавших своих детей от трудностей и проблем, предоставлявших им огромное количество ресурсов для развития, постоянно хваливших и внушающих идею об исключительности.
  2. Принять факт, что от Z-поколения невозможно укрыться, как от плохой погоды и «пересидеть» кадровую проблему. Рынок активно наполняется представителями этого поколения и во многих «цифровых» профессиях никто, кроме зумеров, работать не сможет.
  3. Учиться взаимодействовать. С ними нужно учиться строить диалог, понимать, как они устроены, что ими движет, как они мыслят и принимают решения. Как бы странно это не звучало, но руководителю поколения X или Y желательно создать аккаунты в TikTok и Instagram и пытаться понять, что за жизнь там происходит, посмотреть несколько молодежных сериалов и подписаться на музыкальный контент. Возможно, это не будет увлекательно, но даст представление о том, как мыслит и что ценит новое поколение.
  4. Сформулировать для себя и проработать базовые характеристики зумеров: цифровой формат жизни, стремление не читать, а смотреть – они предпочитают видеоконтент текстовому, высокая потребность в приятных эмоциях и личном комфорте, стремление к свободе и желание работать удаленно, по гибкому графику, парадигма «здесь и сейчас, все и сразу».
  5. Учитывать, что для зумеров цифровой мир так же реален, как и «офлайн». Порой они не чувствуют четкой границы между этими реальностями. Они могут не воспринимать руководителя, отправляющего распоряжения по электронной почте, предпочитая контактировать в мессенджерах, или поссориться с коллегой из-за ситуации в компьютерной игре.
  6. Следить за качеством коммуникаций. Зумеры, очень общительные в интернет-пространстве, могут быть замкнутыми и стеснительными в живом общении. Как это ни парадоксально, но их коммуникативные навыки у них хуже, чем у представителей поколения Y (миллениалов) и, тем более, Х (иксов).
  7. Поддерживать их мотивацию. Без мотивации и позитива зумер как сотрудник малопродуктивен, а подчас и бесполезен. Ему нужно ставить конкретные и короткие задачи, простые и легко поддающиеся объективной оценке. Давать возможность для свободы, творчества и самовыражения, но привязывать это к конечному результату.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Партнер, Красноярск

"Однообразие их раздражает", "Зумеры не любят напрягаться ни физически, ни эмоционально", "объясняя это необходимостью восстановить душевное равновесие" - "с этим мальчиком будьте поласковее: вы имеете дело с крайне чувствительным, легко возбудимым гаденышем" )))

Что выросло, то выросло. Хвала кризису, когда жрать станет нечего, часть из виртуала вернётся на землю. А мотивацию - да, надо поддерживать, подавая правильные цели и задачи, пусть развиваются на радость всем )))

Инженер, Омск

Кратко, перефразируя всё выше написанное: 

Современная молодёжь такая плохая, потому что она не обремлена кредитами и ипотеками, нам их незачто прибить гвоздями. Мы пытаемся ими манипулировать как раньше, но наши методы не работают.

Как мило. Видимо понятие "взаимовыгодное сотрудничество" для автора этого текста совершенно неведомо. И это всё пишет генеральный директор? 

Наталья, при всём уважение, вам самой не стыдно, что простой инженер, проявляющей элементарное здравомыслие, на порядок говорит более дельные вещи, чем вы? Я знаю, какого доводить свои намерения до подчиненных - такую работу надо делать, вне зависимости от того, насколько вы хороший оратор, и если люди задают вопросы, то достаточно на них отвечать. 

Думайте, что хотите, но считайте это моей нотой протеста против развешивание ярлыков на людей, какими бы они не были. 

Директор по работе с клиентами, Москва

В смысле, у нас 10-летнинх уже на работу брать можно?? 

Генеральный директор, Тюмень

Наверное это и так, но похоже на описание как общаться с детьми. Это - ставить краковременные для исполнения посильные задачки, поощрять через раз, чтобы не насупились... Это всё про воспитание юных воспитаников, а не работников.

"Они не готовы быть просто винтиками в большом механизме, им важно понимать смысл своей работы, и видеть результат своих усилий". А вот это относится к любому работнику, т..к. без его самоуважения (не зазнайства), чувства сопричастности, трудно получить требумые результаты. И никакая мотивация толком не поможет..

Генеральный директор, Челябинск

Спасибо Наталии за интересную статью, поднятую тему и подачу материала.

В качестве информации для размышления прокомментирую обе части статьи. Вернее так, по первой части (теоретической) поделюсь информацией, по второй (практической) личным мнением и опытом.

ЧАСТЬ 1. Теоретическая. Информация к изучению и размышлению))

1. Поколения и "возрастные группы" это разные понятия (не скажу, что       абсолютно, но разные). И вот почему:

  • "Возрастные группы" - это люди, родившиеся в произвольно определяемый период времени, но при этом не имеющие некой общей для них черты
  • С понятием "поколение", всё сложнее. Разные, скажем так школы, по-разному определяют что такое поколение. Чтобы не размазывать текст, кому интересно может почитать таких признанных авторитетов в этой области, как например, немецкого социолога Карла Маннгейма, который ещё столетие назад обозначил важность поколений, и / или Пьера Бурдьё французского антрополога, который сформулировал концепт поколения, сделав упор на "склонностях" в поведении. 

2. Представители поколений вопреки различиям, обладают общим сознанием 

3. Важно учитывать, что каждое поколение имеет внутри себя массу подгрупп, каждая со своими интересами, вкусами, привычками и целями

4.  Что происходит по мере взросления? Какие ценности формируются? Насколько они схожи в определенном возрасте, независимо от различий при рождении? Тот ещё вопрос))

5. "В настоящее время мы находимся на беспрецендентном этапе исторического развития: несколько сравнительно схожих по масштабам поколений сосуществуют и борются за первенство" (цитата профессора школы бизнеса Уортона Мауро Гильена. Кому интересно может заморочиться и покопаться в надежности источника)))

ЧАСТЬ 2. Практическая. Руководство к действию

Наталия даёт абсолютно практичные и разумные советы, которые пригодятся бизнесу или организации любого размера и отрасли.

Просто надо понимать, что если Вы берете на работу сотрудника такого типа (не путать с поколением), то сохраните советы Наталии в качестве практического руководства.

При этом учитывайте, что:

  • подход по годам рождения (1997 - 2012) будет ошибкой (комментарий Александра Соловьева очень прикольная иллюстрация к этому));
  • практически в любой "возрастной группе" может быть такой человек (такого типа), и если Вы готовы, например, в силу профессиональных или человеческих качеств (или вынуждено, например чей-то "сынок" совет для сектора В2G), взять его на работу, то работайте с ним в том числе и так, как говорит Наталия. Так Вы получите от него максимум;
  • если Вы не готовы работать с людьми, обладающими такими склонностями или образом поведения, то опять же, учитывайте, что поколения состоят из множества разнородных групп, и ищите того, кто подходит именно Вам. Это реально и осуществимо;

С уважением к автору статьи и всем участникам сообщества,

управленец с 26-летним стажем, открытый к сотрудничеству и диалогу

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Представители бизнеса стали чаще останавливаться в отелях Турции

Спрос на перелеты в Турцию у сотрудников IT- и телеком-компаний вырос на 179% по сравнению с 2019 годом.

Школьников Елабуги трудоустроят на время летних каникул

Школьники от 14 до 17 лет смогут совмещать летние каникулы с оплачиваемой работой.

Больше половины россиян в отпуске решают рабочие вопросы

Только 4% опрошенных полностью отключают телефон во время отпуска.

Мэр Москвы объявил ковидную амнистию для бизнеса и москвичей

Гражданам и бизнесу отменят и компенсируют все штрафы за исключением тех, что накладываются из-за несоблюдения режима изоляции.