Почему сильные сотрудники уходят из компании, и как их удержать?

Сотрудникам нужны только деньги?

Есть определенный процент предпринимателей, которые переживают, устраивает ли их сотрудников зарплата. Я сталкивался с такими везде: в США, на Тайване, в Европе и в странах СНГ. Есть простой ответ: если сотрудник работает, значит, его все устраивает. Но в любом случае он будет искать альтернативу, так поступает здравомыслящий человек.

И давайте будем честны, каждый предприниматель тоже задумывается об этом. Моделирует ситуации, что бы было, построй он торговую компанию, а не производственную. Это естественно, ведь мы всегда думаем, что на лужайке у соседа трава зеленее. Тешим себя надеждами, что управлять другим бизнесом было бы намного легче. Так чем это отличается от мыслей наших сотрудников?

Мы стремимся работать с умными, творческими и здоровыми людьми. И нужно считаться с тем, что они всегда хотят лучшего для себя. Они сопоставляют разные данные и факты. То, что сотрудник смотрит на то, где сколько платят, не является проблемой. Это говорит о том, что у него есть возможность анализировать данные. К тому же его интересует карьерный рост. И я считаю, что это очень важно.

Гораздо хуже, если сотрудник не стремится к развитию, а жаждет доработать на удобной должности до пенсии. Если ваш сотрудник заинтересован в карьерном росте, то вам повезло.

2 основные причины ухода сотрудников

Основные причины ухода сильных сотрудников из компании почти никак не связаны с уровнем зарплаты. А с чем же?

1. Нарушение договоренностей

Если говорить просто, руководитель что-то пообещал сотруднику и не выполнил, причем в компании могут быть хорошие условия, в том числе и зарплата.

Когда мы начинаем консалтинговый проект, то перед стартом заставляем владельца бизнеса откровенно пообщаться с ключевыми сотрудниками. Он должен выяснить, были ли со стороны компании даны, но потом не выполнены какие-то обещания. И в каждой компании, даже если она чувствует себя довольно хорошо, есть целая куча несогласий.

Например, Пете сказали, что он станет директором, но потом появилась более перспективная Маша, и на эту должность назначили ее. Маша действительно этого достойна, она приносит компании пользу, но тем не менее Пете же обещали! И с обещанием ничего не было сделано. А Андрею пообещали поднять зарплату, когда он покажет себя. И вот, с его точки зрения, он поработал уже достаточно, но никаких изменений не произошло. И зачастую сотрудник продолжает показывать себя, а руководство вообще об этом забыло.

Клубок невыполненных обещаний и разногласий увеличивается, поэтому не стоит списывать все на зарплату. На самом деле вы не знаете, что нравится и что не нравится людям! Довольно часто зарплата — самый последний фактор. Бывает даже, что компания идет в одном направлении, а после резко меняет курс. И многим это не нравится.

2. Не видны перспективы развития карьеры

Я часто слышу высказывания предпринимателей о том, что малый бизнес — это здорово, что все сотрудники живут и работают, как маленькая семья. Но эти предприниматели ничего не понимают ни в бизнесе, ни в управлении людьми. Забавно, но им нравится жить в аду под названием малый бизнес. Ведь маленькие компании обречены терять самых перспективных и сильных сотрудников.

В такую компанию приходит перспективный молодой человек без опыта работы. И всего за год работы он успевает попробовать себя на многих должностях, повышает свою компетентность. Он становится крутым специалистом, но перспектив развития в компании нет вообще.

Особенно ситуация усугубляется, если все ключевые руководители компании — родственники. Он понимает, что, раз он не брат и не сват, делать ему нечего, и покидает компанию.

Если вы хотите, чтобы сотрудников все устраивало (не только зарплата), чтобы они долго работали, вы должны заниматься развитием своего бизнеса. Когда бизнес не растет, то вы теряете самых способных, талантливых и перспективных сотрудников. И поэтому идея многих предпринимателей о том, что можно вырастить бизнес до какого-то уровня, а после остановиться, ошибочна. Иначе потери сотрудников будут неизбежны.

Страх предпринимателя

Коллега-предприниматель рассказал о своем страхе: квалифицированный технический сотрудник уйдет из компании, забрав клиентскую базу. Сотрудник сам принимает заказы, выезжает на объект, забирает деньги. Что сделать, чтобы он не обманывал, забирая часть денег себе, или не стал конкурентом?

Если сотрудник уходит и начинает собственный бизнес – это главный признак отсуствия системы в компании. Это происходит, когда сотрудник и звонит клиенту, и договаривается о встрече, и обсуждает стоимость. Он сам планирует время выезда к клиенту и забирает оплату. И посмотрите на все с его точки зрения: ведь он, по сути, делает все! Именно поэтому он думает следующим образом – если я могу все это делать, то почему бы не открыть свое дело? Кажется, что все легко и просто.

Совет первый – четко разработать нормативы. Иногда кажется, что в производственных компаниях невозможно планировать работу и установить четкое время, которое понадобится на ремонт того или иного устройства. Однако сформировать прайс-лист, исходя из вида работы и ее стандартной длительности, вполне реально. Конечно, каждый раз четко придерживаться рамок не получится – однако без них невозможно контролировать работу, планировать время, формировать зарплату.

Второе – каждый должен делать свою работу. Инженер-механик не может выполнять функции продавца. То есть, когда человек звонит в вашу компанию, он не должен напрямую попадать к техническому специалисту – возьмите человека, который будет заниматься обработкой заказов. У него же должен быть график инженеров, чтобы он четко назначал время, в которое специалист может выехать на объект.

Проведя диагностику, специалист отзванивается в компанию: в зависимости от ситуации, принимается решение и корректируется график. В зависимости от результатов диагностики окончательно договаривается о цене не техник, а менеджер по работе с клиентами. После этого поступает оплата. Разделите функции, чтобы не было никаких проблем.

Страх, что технический специалист «в кулуарах» пытается договориться о работе мимо кассы за полцены – реален. Но давайте разберемся, почему он так мыслит? Опять-таки, из-за отсутствия организованности. А если он загружен непосредственно своей работой, то ему это станет попросту ненужным. Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть. Важно, чтобы все было запланирована, а система денежных вознаграждений была максимально прозрачной.

Как удержать сильных сотрудников

Не списывайте все проблемы на зарплаты. Как правило, в большинстве компаний они достаточно адекватны. Но не мешает проверить, соответствуют ли они средним по рынку. Если нет, то у вас, конечно же, будут проблемы. Вам придется много времени уделять прокачке мотивации сотрудников и нацеливать их. Такое оправдано только в трудные времена или на самом старте бизнеса.

Лучше платите приличные зарплаты – это экономит ваши силы как руководителя.

Общайтесь с сотрудниками, откровенно разговаривайте с ключевыми руководителями, чтобы решить проблему нарушенных договоренностей. Но не советую задавать вопросы в духе «Что тебя не устраивает?»

Спросите, как у сотрудника дела, как ему работается. Уточните, есть ли что-то, что компания должна была выполнить по отношению к нему, но не выполнила. Вы должны искренне захотеть это узнать, и тогда сотрудник будет с вами откровенен. Увидьте в сотруднике друга, члена команды, важного человека.

В моей компании директора подразделений каждый год проводят опрос своих сотрудников, где спрашивают о целях человека, о выполненных и не выполненных обещаниях со стороны вышестоящих руководителей. После проведения опроса директора лично общаются с сотрудниками и при выявлении выполняют невыполненные договоренности.

Справиться со второй проблемой – перспективы развития карьеры – можно одним способом — растить компанию, делать ее системной, внедряя инструменты управления.

Чтобы ваши подчиненные не покидали компанию, нужно заниматься выяснением и улаживанием ситуаций, которыми они обеспокоены. Возможно, этот совет покажется слишком общим, но именно с этого стоит начать.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Менеджер по закупкам, Москва

Все так, но и деньги тоже важны. Если при прочих равных сотруднику в другом месте предложат в 1,5-2 раза больше, конечно он уйдет.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Сильные сотрудники уходят от слабых Руководителей. Хотите удержать сильных - развивайтесь сами (как Руководитель)....

Генеральный директор, Москва
Павел Кузовников пишет:

Сильные сотрудники уходят от слабых Руководителей. Хотите удержать сильных - развивайтесь сами (как Руководитель)....

Сильные сотрудники могут и хотят делать больше или что-то другое, это вполне нормально. Не могут реализоваться на прежнем месте работы - ищут новое, если есть выбор. Нет гарантий, что у них всё получится, но это их право и их риски.

Не вижу в этом ничего плохого ни для компании, ни для сотрудника. Обычно можно договориться о возможности вернуться через какое-то небольшое время на прежнее место работы, если с новым будет что-то совсем не так, как планировалось. Всё в рамках нормальных отношений между нормальными людьми, был бы взаимный интерес и совместная история успеха.

Ирина Семенова +460 Ирина Семенова IT-менеджер, Москва
Олег Шурин пишет:
очень часто звучат жалобы на низкую инициативность сотрудников. Но, как ни парадоксально это прозвучит, но возможно, именно такой уровень сотрудников, как раз бывает часто им и нужен.

Это серьезная проблема. Нужен активный инициативный работник, а это почти готовый бизнесмен. Который спит и видит, как уйти и стать самостоятельным.

Либо ему временно подойдут партнерские отношения. Но потом он все равно уйдет. 

А вот осторожный, беспокойный и потому безинициативный тип - вполне ответственный работник. Потому как больше всего боится, что его заметят и будут ругать

Нач. отдела, зам. руководителя, Волгоград
Михаил Лурье пишет:

Инженер-механик не может выполнять функции продавца. То есть, когда человек звонит в вашу компанию, он не должен напрямую попадать к техническому специалисту – возьмите человека, который будет заниматься обработкой заказов. У него же должен быть график инженеров, чтобы он четко назначал время, в которое специалист может выехать на объект.

Ну, во-первых, в этом случае, обычно специалисту дают телефон Заказчика, и он звонит уточняет какие-то ньюансы заказа, а также время приезда.

А, во-вторых, даже если телефон Заказчика исполнителю не дается, никто не мешает обменяться телефонами и какими-то договоренностями по итогам выполненных работ.

Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть. Важно, чтобы все было запланирована, а система денежных вознаграждений была максимально прозрачной.

По Трудовому кодексу рабочий 8-часовой рабочий день и два выходных. Так что при желании он найдет время для "левых" заказов.

Кстати, имейте в виду, что обычно выходные в фирме суббота - воскресенье, а многим заказчикам удобен именно выходной (если работа у них дома), чтобы не отпрашиваться с работы.

И вообще при обработке выездных заказов оплата сдельная, так что если плотно загрузите заказами, будьте готовы оплатить.

Но имейте в виду при выездных работах есть еще фактор логистики, если место заказа далеко, то может просто не быть возможности ему дать в тот же день еще один заказ.

Да и вообще, загружать заказами надо всех работников, а при этом еcли кто-то заболел или уволился, то Вы просто не сможете выполнить заказы, так у Вас нет резервов.

Так что лучше загружать работников так, чтобы были резервы и можно было спокойно брать заказы, а если кто-то немного доберет "на себя", это не так страшно для бизнеса.

Именно об этом статья. Отсутствие системного подхода и планирования. Это всё то, что Вы противопоставляете автору..

Главный инженер, Тольятти

Почему сильные сотрудники уходят из компании, и как их удержать?

Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть.

Хороший совет. Надо попробовать.

Непонятно, для чего нужна была эта вставка про страх предпринимателя.

Вопросы: "Как удержать сотрудников?" и "Как не позволить увести клиентов?" сильно отличаются. А попытка их совместить в одной статье привела к довольно спорному совету.

 

Вероятно, статью компоновал сильно загруженный копирайтер, у которого не было времени вздохнуть.

Управляющий директор, Москва

почему сильные сотрудники уходят из компании?  а может потому, что в большинстве российских контор практикуют "больше доить и меньше кормить", " не нравятся наши порядки -дверь на выход прямо по корридору" и тд и тп...  естественно, найдутся те, кто будет это глотать, но сильные это не примут и уйдут. И еще , тут я полностью согласен с автором, пошла прям мода давать и забыаать обещания...

Финансовый директор, Москва

Статья в целом хорошая. Описанная проблема присутствует практически в любой компании. Автор дал несколько дельных советов, поделился примерами, но лишь вскользь упомянул об инструментах управления. Основные, насколько я понял, следующие:
1. "Политика правды" - руководству максимально искренне общаться с работниками со всеми вытекающими плюсами и минусами

2. Отстраивание бизнес-процессов

3. Управление персоналом профессиональным HR-специалистом или консультантом.

Фактически, это - все содержание статьи, т.е. очевидные вещи, такие же банальные, как "лошади едят овес и сено" или "Волга впадает в Каспийское море". Не обижайтесь ))

Понимаю, что автор, как профессиональный консультант, не будет бесплатно и на широкую публику выдавать секреты профессии, но хотелось бы какого-то "изюма". Например, как решается озвученный в статье кейс, где все друг другу "сват и брат". Весьма актуальная для малого бизнеса проблема.

Кстати, почитав комментарии, можно почерпнуть гораздо больше ценной информации, т.к., как известно, правильно заданные вопросы - это уже половина ответа. Евгений и оба Михаила озвучили две довольно интересные темы:
1. Что делать с overqualified сотрудниками (Евгений)? Здесь же - как выстроить рабочие отношения с "пассионарными" работниками (Михаил Трофименко)?

2. Насколько сильно можно "загрузить" работника, чтобы у него не было свободного времени "смотреть на сторону", но при этом риски компании на  случай болезни такого сотрудника был минимальным.

Давайте поделимся?

Консультант, Украина
Максим Часовиков пишет:

1. Если уход сильного сотрудника это сильный удар по биднесу то - это значит модель и управление бизнеса выстроены неправильно. И разбираться нужно с этим. Сразу после того, как нашли заману. И искать не в области "как удержать", а в области "как сделать так, что бы не было незаменимых"

Найдите замену Илону Маску?

 

 

Преподаватель, Украина

Высоцкий есть Высоцкий - он всегда на волне своей шкоолы:

Мы стремимся работать с умными, творческими и здоровыми людьми. И нужно считаться с тем, что они всегда хотят лучшего для себя. Они сопоставляют разные данные и факты. То, что сотрудник смотрит на то, где сколько платят, не является проблемой. Это говорит о том, что у него есть возможность анализировать данные. К тому же его интересует карьерный рост. И я считаю, что это очень важно.

Возникает вопрос - "мы" это консультанты или руководители? Во время краткосрочной сессии бизнес-тренеру легче "работать с умными, творческими и здоровыми людьми". А в обычной организационной среде менеджеру проще  руководить пассивными исполнителями (может, организовать на форуме опрос?)

А то, что рыба ищет, где глубже никак не говорит пб аналитических навыках. Карьерный рост, согласно известному эффекту, больше интересует "преступников, идеалистов и бездельников" (эвфемизм по Ремарку)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.