Как нанять программиста и не слить бюджет в трубу

На HeadHunter более 130 тыс. резюме программистов. Кандидаты есть практически по любым специализациям. Уровень зарплатных ожиданий, наверное, вызывает раздражение у работодателей — тем более, что это не единичные психи с манией величия, и даже не происки несуществующего профсоюза. Просто будничная реальность. 

По данным Хабр Карьера, медианная зарплата по IT в России составляет 108 тыс. руб. Москва — 150 тыс. руб., Санкт-Петербург 120 тыс. руб., регионы – поменьше, конечно, но тоже выше других специальностей. Это все «айтишники», а не только программисты. Мобильные и системные разработчики претендуют уже на 120-125 тыс. руб./мес.

Многие бренды повышают ставки еще больше. Например, средние зарплаты в тройке лидеров (речь только о российских компаниях в России) — от 170 до 200 тыс. руб. Опять же, это по IT в целом и без пиковых значений, которые вообще в рублях не измеряются. Только тысячи долларов, только хардкор.

Впрочем, IT-гиганты, наоборот, могут платить ниже рынка. Например, кандидат запросто потратит месяц упорного труда на подготовку к интервью в Google. При этом даже название вашего ООО может не выучить (к вопросу о том, «почему вы выбрали именно нашу компанию»). Да не выбрали они никого персонально ниже десятки мировых лидеров. И это полная симметрия кадровой политике в поиске анонимных трудовых ресурсов. 

Вот почему так важно установить контакт. Программистов нельзя отбирать по техническим характеристикам. По многим причинам (о чем подробнее ниже), а начиная с той, что выбирают они. Российский рынок программистов – это рынок кандидатов. Почему, ведь их так много? Да, только не для всех.

Вакансии глазами программистов

Прежде всего, наличие резюме ничего не говорит о намерении программиста найти работу именно сейчас. Просто характер карьеры в отрасли предполагает периодический (хотя бы раз в несколько лет) вопрос о следующих шагах. Они могут быть сделаны позже, часто без увольнения из прежней компании. 

Далее мотивация у всех разная. Конечно, деньги нравятся всем. Но характер работы часто важнее. Например, аутсорсинговые IT-компании презрительно называют «галерами». 

Про стартапы приятнее читать, чем к ним наниматься. Потому что пахоты там ненормированно много, риски – высокие, а потенциальными миллиардами господа основатели делиться не будут — тогда уж надо «пилить» собственный стартап (что многие программисты делать собираются или даже пытаются). 

Казалось бы, очевидно респектабельный сектор B2B применительно к IT на самом деле означает, что вместо разработки заниматься придется поддержкой. Слишком крупные клиенты, все погрязли в давно запущенных процессах, новшества не приветствуются. Это карьерный тупик.

Продуктовые компании в B2C гораздо привлекательнее, причем они об этом знают. Поэтому беспощадный прессинг еще на дальних подступах, много сложных интервью, зарплаты далеко не всегда лучшие в пересчете на объем работы. Все как в той карикатуре, где рабам на строительстве пирамид говорят: «Зато представьте, что вы напишете в своем портфолио!» 

Если человек намерен эмигрировать, то он приоритетно выбирает офферы из подходящих на его взгляд стран, с релокацией, ВНЖ. Остальное вторично. Пока «свалить» не получилось, будут работать дома, разумеется. При этом выбор идет по тем же лекалам — поможет или нет новая строчка в портфолио переехать в дальнейшем.

В этом главное различие между всеми кандидатами. У одних есть личный план развития, карьеры и жизни — у других его нет. Нетрудно догадаться, какая категория одновременно перспективнее по профкачествам и менее управляема.

Таким образом, бизнес неизбежно сталкивается с рисками. По сути, выбирать приходится между заглянувшими в гости звездами и аутсайдерами, которые мало что умеют. Причем аутсайдеры неплохо научились косплеить звезд, благо подсказок, как это делать, в сети предостаточно. 

Цена ошибки кастинга — 1-2 оклада на поиск, отбор и адаптацию. Не говоря о срыве сроков по тем задачам и проектам, ради которых все затевалось. Есть смысл подойти к делу ответственно.

Как искать кандидатов

Простой, а точнее дуболомный путь — опубликовать вакансии у себя на сайте и на известных кадровых ресурсах. При этом достаточно скопировать любое похожее объявление неважно из какой отрасли, дописать туда все языки программирования, названия технологий и «айтишные» аббревиатуры, какие у кадровика получилось нагуглить и добавить какой-нибудь абстрактной казенщины про дружный коллектив, интересные проекты.

Все это сюр, конечно, из разряда вредных советов. Нет, а серьезно?

Ладно, тогда так:

  • Обратиться к HR, специализирующимся на IT.
  • Предлагать больше денег, чем в среднем по рынку и отрасли.
  • Щедро добавить нематериальной мотивации.
  • Давать обильную рекламу о вакансиях.
  • Подробно рассказывать о своем бренде и проектах.
  • Внимательно опрашивать и тестировать.

Гораздо лучше, но тоже слабо. Так можно получить только худших специалистов на рынке. Причем вы переплатите сначала за их поиск, потом за отбор и еще скорее всего будете регулярно переплачивать за работу. Потому что настоящие профи не соблазнятся, и вам останется выбор из тех, кого вообще-то стоило бы отсеять — но другие не пришли, условия уже озвучены, и вакансии нужно срочно закрывать.

Почему так происходит? Разработчики что, особенные? Это закрытая каста, которую не дано понять простым смертным? Ну, вообще-то да. Именно так IT-бизнес экономит много времени себе и кандидатам. Они говорят на одном языке, понимают друг друга с полуслова. 

Справедливости ради, конечно есть профессиональные рекрутеры в IT, которые дадут фору любым сеньорам и тимлидам. Но это такая редкость, что ее можно списать на статистическую погрешность. Не говоря о том, что исключения сами подозрительно похожи на программистов. А это и есть ответ.

Хорошего программиста может нанять только другой хороший программист.

Недавний анекдот в связи с пандемией: таблички «Вход без маски запрещен» даже на аптеках. Если хочешь купить маски – первую нужно добыть в бою. 

Именно так обстоят дела с рекрутингом в IT. Идеальный чертеж роста — фрактал, саморазворачивающаяся структура. Когда уже имеющаяся команда программистов определяет запросы и критерии по расширению своего состава. 

Обратите внимание — не просто одни программисты должны отбирать других. А именно та самая, конкретная команда, которая уже работает над проектом. Может показаться, что здесь важно детальное знание конкретных технических подробностей, которые долго объяснять и сложно понять со стороны. Тоже имеет значение, но вторично. 

Главный секрет программистов

Разработка, по определению, нацелена на разработку нового. Того, чего раньше не было. Ключевое отличие проектов в том, что успех не гарантирован. Не получится собрать на входе определенный набор ресурсов и компетенций, а потом переработать в нужный результат — да еще строго в сроки и бюджеты. 

Слишком большая вариативность по реализации. Можно сделать так, можно эдак. Предварительный анализ вариантов может оказаться дороже проверки действиями. Причем главная переменная в уравнении — сами программисты. Точнее сыгранность команды. 

Результативность группы разработчиков зависит не только от их знаний и навыков. Поэтому технического интервью недостаточно. Вопросы общего характера про склонность к командной игре и «лояльность бренду» тоже особого смысла не имеют до знакомства с будущими коллегами и конкретным проектом. 

Наконец и возможно главное, интеграция нового участника в команду — тонкая материя, больше похожая на увеличение семьи, чем на покупку нового принтера. Это не механический процесс. 

Что же делать?

К чему туман и эзотерика, как хантить-то уже? Есть нормальный чек-лист рекрутинга?

Да, и это не секрет. Программисты сами частенько его озвучивают. Такой, например:

  • Координаты специалистов можно найти на сайтах с резюме, в Linkedin (заблокирован на территории РФ, чему далеко не все придают значение), с публикаций на отраслевых порталах, контекстной рекламы, отраслевых конференций.
  • Звонок от рекрутера. Быстрый разговор — знакомство, уточнение взаимных интересов. Никаких подробностей, 5-10 минут. 
  • Онлайн-разговор с техническим директором или тимлидом. Не интервью! Разговор. 1 час.
  • Изучение примеров работ, показанных кандидатом. Идеально ссылка на GitHub с его личными сайд-проектами. Можно продукты, сервисы, приложения, к которым он имел отношение (с конкретизацией личного участия).
  • Техническое интервью с программистами компании. Рассмотрение конкретных кейсов и задач, в идеале без однозначных решений. Возможно, парное программирование или обсуждение технических аспектов. Несколько часов.
  • Личная встреча в офисе (расходы на трансфер для иногородних за счет приглашающей стороны), презентация кандидата по заранее согласованной теме. Знакомство с командой, обсуждение технических примеров и задач. 

Никаких анкет, тестовых заданий (тем более домашних, ведь непонятно кто их делает на самом деле), викторин с угадайкой цитат из документации, тошнотворных «психологических» изысков в поисках бюрократической лояльности. 

Ключевое, самое важное отличие здорового рекрутинга — это диалог. Даже не взаимный допрос, где претендент на вакансию тоже имеет право задавать вопросы. А профессиональный разговор (будущих) коллег, в ходе которого проясняется кто над чем уже работал, плюсы/минусы разных подходов и технологий, какие выводы сделаны, чем хочется заниматься дальше, как именно и зачем. 

Огромное значение имеет конкретика. Ведь новичку предстоит заниматься не сферическим кодом в вакууме, а:

  • влиться в работу уже имеющейся команды (вот эти люди, привет, как дела);
  • по таким-то и вот таким уже сделанным решениям о языках, фреймворках, т. д. (смотри, как мы это делаем сейчас);
  • с разбором открытых вопросов (как бы ты таким занялся, есть идеи?);
  • чтобы достигать новых целей (вот как мы растем, вот почему нужны еще люди).

Лучшие интервью проходят в такой обстановке, что стороннему наблюдателю непросто определить, кто кого собеседует. Все делятся идеями и замечаниями, задают вопросы, отвечают на них, обсуждают на равных. То есть работают, как оно на самом деле и происходит в здоровой софтверной компании (или подразделении, отделе). 

Нет смысла проверять знания отдельно от умения применять их на практике. Не получится ничего хорошего, если человек не впишется в вашу команду. Лучше сразу сыграть в настоящую работу, чем сначала пропустить всех кандидатов через отдельную мясорубку HR (что отбракует не только худших, но и лучших), а потом понять, что оставшиеся тоже не подходят. 

Заодно такой формат позволяет легко и органично по мере продвижения по рангам мидл/сеньор/лид менять фокусировку от технических вопросов к управленческим. Просто меняются темы для обсуждения. 

Ну и нужно учитывать закон сохранения, конечно. Сумма зарплат и привлекательности проектов — величина постоянная.

А как вы подбирали программистов в команду? Пишите в комментариях!

Читайте также:

Комментарии
Президент, председатель правления, Екатеринбург
Евгений Равич пишет:
Встречный вопрос: я не против психотестов, иногда их используют. Но если бы мы нанимали строителей с опытом работы - стали бы мы сразу прогонять их через психотесты и немедленно делать выводы? 

Хороший вопрос. 

Если нужен "удобный" в управлении человек, исполнетельный, то стоит посмотреть, "чем он дышит". Если руководителю все равно, кто в его бригаде работает, то трудоустройством может заниматься кадровик, проводить прием на работу формально. Так и жили в советское время.

 С рабочими специальностями и массовым набором несколько проще. Там и текучесть выше. Быстро прощаются с неудобным работником. 

Каждый набирает персонал, как хочет. Я автору статьи возразила, когда он тестовую методику обесценил.  Понимаю, что он некомпетентен, но не удержалась, написала. Покоробило меня.

 

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Сергей Алейников пишет:
Елена Власова пишет:по своим психологическим данным он - большой ребенок (неотриагированы некоторые детские возрастные кризисы) Вот это выводы... Я потрясён и отвалился от компа навзничь...

Раньше не приходилось об этом читать/слышать? 

Все правильно. Это возрастная психология. Сложная наука.

Генеральный директор, Москва
Елена Власова пишет:
Евгений Равич пишет:
Встречный вопрос: я не против психотестов, иногда их используют. Но если бы мы нанимали строителей с опытом работы - стали бы мы сразу прогонять их через психотесты и немедленно делать выводы? 

Хороший вопрос. 

Если нужен "удобный" в управлении человек, исполнетельный, то стоит посмотреть, "чем он дышит". Если руководителю все равно, кто в его бригаде работает, то трудоустройством может заниматься кадровик, проводить прием на работу формально. Так и жили в советское время.

 С рабочими специальностями и массовым набором несколько проще. Там и текучесть выше. Быстро прощаются с неудобным работником. 

Каждый набирает персонал, как хочет. Я автору статьи возразила, когда он тестовую методику обесценил.  Понимаю, что он некомпетентен, но не удержалась, написала. Покоробило меня.

 

Ваше мнение по поводу валидности применяемых тестов?

Аналитик, Москва
Елена Власова пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Особенности характера есть у всех, выявить наиболее противоречивые - дело пустяковое и без тестов. Каких только за свою жизнь специалистов не встречал! Задача руководителя не поиск однообразных и удачно тестируемых, а создание рабочей атмосферы для макисмальной производительности. Ну а если руководитель программистов не способен сделать выбор и организовать подобное, то он занимается не свои делом. 

Забавно. "Выявить наиболее противоречивые особенности характера - дело пустяковое. "

После такого  вот комментария понятно, что человек не в теме, что такое "психологическая совместимость".

В теме, в теме. Я часть своей жизни посвятил флоту. Представляете, там никто не заморачивается такими тонкостями, идёшь в море с тем, кто есть. В открытом океане замену найти невозможно )) И вот как-то находили общий язык, преодолевали психологическую несовместимость (чаще говорят именно так).

И чуть раньше писал об участии в работе по тестированию коллектива. Результат тестирования выводился в виде графика. По мнению нашего психолога, совпадающий график по показателям тестов позволял сделать вывод об устойчивости коллектива.

В обычной жизни и в работе достаточно жизненного опыта руководителя.

И ещё позволю себе один пример. Была у меня руководительница, очень уважаемая дама. Она говорил так: "Ругайтесь, сколько хотите, если конфликт конструктивный. А если деструктивный, то вам по 100 долларов штрафа". Вот и вся "психологическая совместимость".

IT-консультант, Украина
Анатолий Курочкин пишет:

 

 

И ещё позволю себе один пример. Была у меня руководительница, очень уважаемая дама. Она говорил так: "Ругайтесь, сколько хотите, если конфликт конструктивный. А если деструктивный, то вам по 100 долларов штрафа". Вот и вся "психологическая совместимость".

Конструктивный конфликт называется дискуссия/собрание где все слушают друг-друга.

А штрафы - это прикольно, прям громоотвод негатива.

Консультант, Москва
Сергей Алейников пишет:
Елена Власова пишет:
по своим психологическим данным он - большой ребенок (неотриагированы некоторые детские возрастные кризисы)

Вот это выводы...

Я потрясён и отвалился от компа навзничь...

А я воспринимаю "касту" психологов как шарлатанов. Насколько они презирают технарей и сами "не относятся" к точным наукам, настолько и я "не отношусь" к их мутноватеньким терминам - не имеющим числового выражения.

Я даже не могу себе представить, какие ярлыки они клеют мне )... так сказать в отместку.

Социология - ок. Как говорится, страховщики с огромной точностью предсказывают сколько человек умрет какого числа, но не знают, кто именно это будет. В отношении индивидума ошибки неизбежны, и за них придется платить. Определитесь с ценой и не "лейте воду" в спец. прессе.

К слову - в свое время я работал  с теми людьми, которых мне давали. Успешно работал. Единственная проблема с айтишниками - лояльность. Причем это российская проблема - индусы и даже белорусы вели себя образцово к примеру. Объясняю это тем, что наши ... ну лезли выслужиться и их поощряли. А в результате страдала работа - они шли "своим путем" и потом их же самих приходилось заставлять переделывать. Вы представляете "сколько стоит" срыв сроков в айти, дорогие знатоки человеческих душ? Я бы боялся карьеристов, но привлекал исследователей

Адм. директор, Санкт-Петербург
Илья Мытин пишет:
К слову - в свое время я работал  с теми людьми, которых мне давали. Успешно работал.

В 2011-2012 годах я на новом месте получил уже набранный коллектив из 16 человек, в функционалом которого была эксплуатация большой (на 1000 мест) автоматической платной парковки, которая на этом месте запускалась "с нуля", работа у них была сменная, сутки через трое. Набирали их "по объявлению" через наш департамент персонала, и уже оформленными - присылали на обучение и стажировку. За указанный год "через приём и увольнение" прошли около 45 человек (точнее сейчас уже не помню), при этом время работы принятых и уволенных было от трёх дней до одного года...В последующие три года пришло и ушло ориентировочно 10 сотрудников, по разным причинам...

В защиту не психологов, а собственно проблемы взаимоотношений: при графике работы в 24 часа административный присмотр за ними возможен лишь 8 часов в сутки, дальше они общаются между собой самостоятельно.

И проблема совместимости при этом выходит по крайней мере на второе место... Решение кадрового вопроса для этого подразделения пришлось трансформировать: после их отклика на вакансию HR-департамент проверял их документы и проводил "первичный осмотр" без психотестов, потом отправлял их к месту работы ко мне, я знакомил их с условиями работы и персоналом текущей смены, если стороны (они и я) говорили "да, нам интересно" - я отправлял их дальше оформляться и попутно - тестироваться у HR, но эти тесты уже не влияли на решение о приёме на работу...

Набрать персонал на такую работу сложнее, поскольку требуется базовое знание электроники, навыки и оформление права работы электротехническим персоналом (до 1000 В) и первичные навыки работы с деньгами и опыт общения с посетителями, то есть мультизадачность в одном флаконе ...

Подозреваю, что при работе с коллективом программистов ситуация во много схожа с описываемой мной. Безусловно, среда программеров и обстановка в ней - имеет свою атмосферу, я это узрел и почувствовал, когда сын водил нас на компфест Chaos Constructions в 2008 и 2009 годах (программистом он не стал, инженером работает), побывав там, я понял - это среда особая...

А значит -"профи" из других областей там могут легко принести пользу, а не вред, и я советую им помнить об этом, HR-ам в первую очередь!

Трейдер, Санкт-Петербург
Елена Власова пишет:
Сергей Алейников пишет:
Елена Власова пишет:по своим психологическим данным он - большой ребенок (неотриагированы некоторые детские возрастные кризисы) Вот это выводы... Я потрясён и отвалился от компа навзничь...

Раньше не приходилось об этом читать/слышать? 

Все правильно. Это возрастная психология. Сложная наука.

Елена, не сочтите, что я перехожу на личности, но то, что у Вас в профиле  написано, меня Очень удивило, цитирую:"НАША МИССИЯ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ: Мы обучаем уважительному и бесконфликтному общению, которое продвигает маркетинг, продажи, карьеру,... 

я, как и Сергей, отвалился от компа, но ещё и выпал в осадок)). Миссия - это работа? (Для социолога такое обесценивание Миссии мне кажется очень странным). Общение продвигает маркетинг (продвижение продвижения?)) )? Хотя, про карьеру согласен. Специалистом можешь ты не быть, но бесконфликтным быть обязан!)) 

Аналитик, Москва
Андрей Роговский пишет:
Анатолий Курочкин пишет:

 

 

И ещё позволю себе один пример. Была у меня руководительница, очень уважаемая дама. Она говорил так: "Ругайтесь, сколько хотите, если конфликт конструктивный. А если деструктивный, то вам по 100 долларов штрафа". Вот и вся "психологическая совместимость".

Конструктивный конфликт называется дискуссия/собрание где все слушают друг-друга.

А штрафы - это прикольно, прям громоотвод негатива.

Андрей, мне всегда почему-то нелегко интерпретировать Ваши комменты.

Меня процитировал - это плюс, спасибо.

Но тут же внёс свою правку "конфликт - это дискуссия/собрание". Это к чему? А может лучше скубняк?

Я так и не понял, что Вы хотели сказать. 

IT-консультант, Украина
Анатолий Курочкин пишет:

А штрафы - это прикольно, прям громоотвод негатива.

 

Я так и не понял, что Вы хотели сказать. 

То, что такое поведение концентрирует в себе всю ненависть коллектива. И по этому меньше конфликтов.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне назвали главные категории затрат в 2020 году

Около половины жителей России отметили увеличение расходов в 2020 году.

COVID-19 влияет на психическое здоровье людей

Каждый пятый пациент с COVID-19 страдает от расстройств психики.

Названы самые престижные профессии в России

Профессия директора и топ-менеджера – на втором месте в рейтинге.

В России в 9 раз выросло количество удаленных вакансий

По общим итогам октября, лидером по числу вакансий оказалась категория «подработка».