Эволюция мотивации: как сегодня компании удерживают сотрудников

Зарплата, соцпакет, ДМС, оплата фитнеса и корпоративный английский стали базовым уровнем — при выборе кандидатом работодателя их наличие является критическим, но не определяющим фактором. Например, страховщики отмечают, что россияне стали чаще самостоятельно покупать ДМС, не полагаясь на работодателя. В прошлом году, по данным BusinesStat, объем доходов страховых компаний от физлиц вырос почти на 10%. Сотрудникам удобно самим выбирать опции страхового пакета, исходя из своих потребностей. Привлекать работников только соцпакетом становится все сложнее.

Война за таланты

По данным опроса международной рекрутинговой компании HAYS, в 2018 году 84% российских компаний заявили о нехватке специалистов, 38% из них упомянули о дефиците квалифицированных кадров. 78% компаний ждут трудностей с подбором кадров в ближайшие годы, причем 15% опасаются, что вообще не смогут найти подходящих кандидатов.

Пока HR-специалисты думают над тем, как увеличить HR retention employer rate, на рынке труда разворачивается настоящая борьба за таланты. Компании разрабатывают всевозможные бонусные программы, предлагают спортклубы, путешествия, транспорт, некоторые даже берут для сотрудников льготную ипотеку.

Кроме того, стандартный набор корпоративных бонусов нужен не всем. Компании стали предоставлять гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник сам мог собрать свой набор нужных опций.

Базовые поощрения являются минимально необходимыми на рынке. Сюда входят отпуски по семейным событиям, пенсионные планы, медицинские страховки, бесплатная еда в офисе и т. д. В Голландии, например, работодатели пару раз в месяц предоставляют «борель» — вечерний поход в бар по средам-четвергам с коллегами. Это просто приятная мелочь, укрепляющая отношения в команде.

Привлечение и удержание лучших талантов становится все более сложной задачей в последние несколько лет. Особенно сильная конкуренция за умы в наукоемких и IТ-отраслях, а потенциальный кандидат хочет большего —  комфортной атмосферы, перспектив для развития и возможностей для самореализации.

Total retention: забота на 360

IТ-гиганты — кузница передовых HR-методик и практик работы с персоналом.Чтобы удерживать и привлекать сильнейших разработчиков нужно быть на шаг впереди всех. Несколько лет назад в Google и Facebook появилось понятие total retention — комплексный подход к мотивации сотрудников. Он включает повышение зарплат и премии за достижения. Каждый член команды может рассчитывать на гибкий график, удаленную работу и комфорт в офисе.

Компания, реализующая total retention, направляет свои усилия на рост сотрудников — проводит политику talent management. Более того, если у человека не получается расти внутри компании, она может помочь ему подыскать новое рабочее место. Во многих компаниях, где применяется принцип «up or out» («расти или уходи»), существует специальный сервис, помогающий им найти работу у клиентов или по связям компании.

Пандемия Covid-19 сделала особенно актуальной возможность дистанционной работы по гибкому графику. Переход на удаленку многих сотрудников, сильно обесценивает офис как инструмент для привлечения сотрудников. Теперь многим работодателям нужно решать новую для них задачу, как создать дружественную атмосферу и поддерживать вовлеченность полностью удаленного коллектива.

Синергия работы и семьи

Чтобы привлекать высокоэффективных людей, A-players компании должны заботиться о сотрудниках не только в рамках рабочих процессов, но и далеко за ними. Распределение времени между работой и личной жизнью становится все актуальнее — work-life balance важен почти для 80% сотрудников. Работодатели сегодня наблюдают, что у сотрудников выросло желание разделять работу и личную жизнь. Люди не хотят работать в отпуске и на выходных, им важно уходить домой вовремя и иметь время на личные дела после работы.  

Одним их самых важных звеньев в жизни современного человека является семья, и новым трендом в мотивации персонала — забота именно о ней. В частности, это обучение, развитие и отдых для детей сотрудников. В некоторых странах это явление уже очень развито и корпоративные детские сады, школы, обучение детей за счет компании, отдых детей как премирование стали обычным делом.

На рынке появляются специальные сервисы, позволяющие подбирать и проводить персонифицированные занятия с детьми. С их помощью можно найти ребенку занятия по душе близко к дому. Работодатели, помогающие сотрудникам с индивидуальным развитием детей через внеклассные активности, экономят их время и силы. Такой подход несет значимую ценность и сильно повышает мотивацию сотрудников, у которых есть дети.

Теперь эта тенденция приходит и в Россию. Забота о детях сотрудников становится ключевым способом их дополнительной мотивации, а значит и роста общей удовлетворенности персонала. Так, в кафетериях бенефитов, пользователями которых являются такие крупные компании, как ABB и Lufthansa, недавно появился новый инструмент мотивации сотрудников — онлайн-сервис Leoni. Он предлагает родителям и детям персонализированный подход к выбору кружков и секций, основанный на оценке индивидуальных особенностей ребенка. С его помощью легко протестировать предрасположенности детей и подобрать подходящие развивающие занятия. Это удобно и экономит родителям уйму времени и средств: не нужно специально водить ребенка к нескольким репетиторам, бесконечно искать информацию в Интернете — сервис соберет все рекомендации в одном месте и подберет индивидуальную программу для внешкольного развития ребенка.

Сегодня мы видим, что наступило время целостного подхода в мотивации персонала, который включает не только материальные стимулы, но и разнообразные способы развития и обучения, причем не только самих сотрудников, но и членов их семей.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Екатеринбург

В прошлом году, по данным Busines Stat, объем доходов страховых компаний от физлиц вырос почти на 10%. 

Наверное пишетс так - BusinesStat. Вместе, иначе "бусинес" - это что?

А так крупнейший в России и странах СНГ разработчик готовых обзоров промышленных и потребительских рынков. 

 

Генеральный директор, Екатеринбург

Сотрудникам удобно самим выбирать опции страхового пакета, исходя из своих потребностей. Привлекать работников только соцпакетом становится все сложнее.

Здесь явное противоречие. Или платить хорошие деньги и сам сотрудник "покупает" себе соцпакет. Или привлекать соцпакетом, но платить не очень большие деньги.

Тогда во втором варианте, компания ищет не того, кто готов рисковать, а того, для кого важна стабильность и гарантии. А из это получается конечный результат!

Кого компания желает, того, кто принесёт деньги, или красиво оформит доклад с цифрами и фактами, почему компания не заработала в очередной раз?

Генеральный директор, Екатеринбург

Компании разрабатывают всевозможные бонусные программы, предлагают спортклубы, путешествия, транспорт, некоторые даже берут для сотрудников льготную ипотеку.

Лучшая мотивация – это когда топ-менеджеру предложить стать партнёром компании и получить % от прибыли. Как делается в США, и во многих фильмах об этом говорится.

Даже 0,5% компании лучше, чем "всевозможные бонусные программы, спортклубы, путешествия, и льготная ипотека".

Партнёр работает лучше, чем сотрудник! Остальное – это так, баловство!

Генеральный директор, Екатеринбург

Привлечение и удержание лучших талантов становится все более сложной задачей в последние несколько лет. Особенно сильная конкуренция за умы в наукоемких и IТ-отраслях, а потенциальный кандидат хочет большего —  комфортной атмосферы, перспектив для развития и возможностей для самореализации.

В Айти по-моему, ещё проще. Дать процент от прибыли ведущему разработчику от продажи нового продукта. И не надо ломать голову, как его удержать.

А так как, продукт надо постоянно апгрейдить, то не куда ему идти. А если решил бросить, то и прибыль не получит.

Всё же просто!

Генеральный директор, Екатеринбург

Каждый член команды может рассчитывать на гибкий график, удаленную работу и комфорт в офисе.

Для Айти-компаний  - это норма.

Где есть возможность, кроме литейного производства и ряда других, то надо переводить на удалёнку. Тем более, что ценный сотрудник, если нет необходимости личного присутствия, может находится где угодно, и решать поставленные задачи. Главное, чтобы был интернет!

И сотрудник обойдётся дешевле, чем привозить его в свой город и решать вопросы с жильём.

Researcher, Москва
Валерий Меркулов пишет:
Лучшая мотивация – это когда топ-менеджеру предложить стать партнёром компании и получить % от прибыли. Как делается в США, и во многих фильмах об этом говорится. Даже 0,5% компании лучше, чем "всевозможные бонусные программы, спортклубы, путешествия, и льготная ипотека".

Конечно, получать за неимением других возможностей, информацию о работе компании из художественных фильмов очень интересно. Но жизнь не кино!!

Оказывается,  что давать (продавать, дарить...) акции компании сотрудникам далеко не лучший стимул для их работы в ЭТОЙ КОМПАНИИ. 

Его, сотрудника имеющего официально акции компании, с большим удовольствие пригласят на работу конкуренты с вдвое большей зарплатой лишь за то что он знает (по праву акционера В ЕГО БЫВШЕЙ КОМПАНИИ) планы стратегические и тактические, финансовое состояние и другие важные мелочи...

Сотрудник с акциями - потенциальный предатель...

Адм. директор, Санкт-Петербург
Валерий Овсий пишет:
лишь за то что он знает (по праву акционера В ЕГО БЫВШЕЙ КОМПАНИИ) планы стратегические и тактические, финансовое состояние и другие важные мелочи... Сотрудник с акциями - потенциальный предатель...

Допускаю, что за годы многое изменилось в акционерных обществах, но разве владение количеством акций менее 10% позволяет узнавать что-то существенное? И что на ежегодном общем собрании акционеров сообщается нечто из информации под грифом "коммерческая тайна"?

Вообще для наёмных сотрудников (просто по определению - наёмных) основной критерий - денежный эквивалент, адресуемый ему по окончании оговоренного периода работы.

Но у нас появилось много наёмных сотрудников, которым платят за то, чтобы они придумывали методы "нематериального стимулирования" и обосновывали "косвенные выгоды". В результате чаше всего  "по факту" наёмнику для решения своих конкретных задач приходится пользоваться не "косвенными выгодами" в виде корпоративного пакета,страховок или услуг, а кровно заработанными денежными знаками из собственного кармана...

Руководитель, Москва

Вообще-то статья приводит пример того, что компании и сотрудники по разному оценивают ценность стимулов, которые компании предлагают сотрудникам. 

Может быть стоит не фантазировать а прямо у сотрудников спросить:

1. Почему ты ходишь на работу именно ко мне.

2. Что такоего мне сделать, что бы ты был заинтреесован работать именно у меня.

Researcher, Москва
Сергей Алейников пишет:
Допускаю, что за годы многое изменилось в акционерных обществах, но разве владение количеством акций менее 10% позволяет узнавать что-то существенное?

Ну первое.
Я не знаю как там на других производствах но у нас в IT акциями "соблазняют" только высшее руководство. А оно, высшее... , знает очень много

Второе.
Да! Не все миноритарии имеют постоянный доступ к оперативной информации. Но... По закону на любой запрос акционера руководство компании ОБЯЗАНО ДАТЬ полный ответ.

Researcher, Москва
Максим Часовиков пишет:
Может быть стоит не фантазировать а прямо у сотрудников спросить:

А Вы уверены что получите честный ответ?

Если Вы начальник, а он подчиненный, то ответ ПОЧИНЕННОГО будет такой какой Вы ожидаете.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили антиковидные ограничения до 29 июня

В пятницу 18 июня в Москве было зафиксировано более 9 тыс. новых случаев заболевания COVID-19. Это максимальный прирост за все время пандемии.

Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.