Тренды мотивации сотрудников в 2019 году

В работе как с новыми, так и с уже действующими сотрудниками стоит учитывать, что тип ведущей мотивации обычно сохраняется на протяжении всей жизни. На него накладываются характер человека, его цели, требования, которые он предъявляет к компании и к себе лично, а также особенности поколения, к которому он принадлежит. О трендах, связанных с этими особенностями, и поговорим дальше.

Мотивация «От» сменяется мотивацией «К»

Мотивация «От» — отличительная черта поколений, переживших серьезные потрясения и живших в сложных социально-экономических условиях. Родители нынешней молодежи еще помнят непростые 90-е, а поколение старше и вовсе жило мыслью «лишь бы не было войны». Главное для них — стабильная работа, пусть без особого интереса, перспектив, только бы не стало хуже: «не буду опаздывать, чтобы не получить выговор от начальника», «не буду жаловаться, что мало платят, — вдруг уволят».

Но сегодня в числе соискателей все больше тех, кто вырос в относительно стабильное время, — представителей поколения Z (рожденные в 2000–2010 годах). Этим людям свойственна мотивация «К». Они сфокусированы на своих целях, их волнует то, что они получат, чего достигнут: «не буду опаздывать на работу, потому что надо успеть сделать много дел». Разница исключительно во внутреннем побуждении.

Соискатели не боятся пробовать что-то новое

Несколько лет назад в числе соискателей в основном были люди поколения X (1963–1984 годы рождения). Их мотивировали такие факторы, как надежность, стабильность, официальное трудоустройство, белая зарплата. Однако с каждым годом среди кандидатов появляется все больше людей последующих поколений, в особенности Z. Они не боятся изменений, легко расстаются с одной работой и переходят на другую, отвечающую их внутренним целям. На первое место выходит потребность в самовыражении и саморазвитии. И в 2019 году эта тенденция только усилится.

В компании каждый руководитель проговаривает с подчиненными их профессиональные и личные цели. Важно, чтобы у каждого сотрудника было желание узнавать что-то новое, интересное, прокачивать компетенции, учиться достигать результата быстрее.

Кандидаты становятся более открытыми

Люди поколения X на собеседовании пытаются показать себя с лучшей стороны, чаще говорят то, что от них хотят услышать, намеренно создавая положительный образ. Поколение Z, наоборот, не старается понравиться рекрутеру, работодателю, а говорит как есть и оценивает работу по принципу: «заниматься этим или нет», «нравится ли мне эта компания», «получу ли я здесь то, что хочу».

Например, на собеседовании соискатель может открыто сказать, что не планирует надолго задерживаться в компании, что его цель — получить опыт и ценные знания, а в дальнейшем уехать в другой город на учебу или открыть собственное дело. Благодаря этому время на выяснение, что это за человек и чего от него ожидать, сокращается до минимума. Работодатель уже на берегу понимает, что может или не может предложить такому кандидату.

Релокация сотрудников

У поколения X отказ от переезда в другой город был связан со страхом потери стабильности, хорошей зарплаты. Сегодня тенденция строго противоположная. У людей нет привязанности к определенному месту работы, они стали лояльнее относиться к переезду в другой город и даже страну. Их привлекают новая должность, новые интересные задачи, более высокая зарплата.

Головной офис компании находится в Туле, и 30% наших сотрудников переехали из других городов. Для компании со штатом 700+ человек это нормальная практика. Принимая на работу таких кандидатов, мы прикладываем все усилия, чтобы на новом месте работы они чувствовали себя максимально комфортно.

Повышается спрос на удаленную работу

С каждым годом повышается доля дистанционно работающих сотрудников. Для соискателей это возможность быть частью команды и при этом чувствовать себя свободными и мобильными, путешествовать по разным городам и странам, открывать для себя что-то новое, знакомиться с интересными людьми и зарабатывать деньги. Для работодателей — привлекать нужных специалистов без «привязки» к офису, находить сотрудников для решения конкретных задач, экономить на накладных расходах.

Растет популярность занятости part-time

Все большую популярность приобретают гибкие формы занятости — part-time. Это проектная работа на определенный срок, когда специалист параллельно делает несколько задач в рамках одного или нескольких проектов. Взять тех же SMM-специалистов, которые работают на фрилансе и ведут группы нескольких брендов в соцсетях: составляют контент-план, придумывают активности, создают креативы, запускают рекламные кампании, взаимодействуют с аудиторией.

Многозадачность перестает быть проблемой, стрессовой ситуацией. Напротив, специалист намеренно берет больше проектов, чтобы прокачивать компетенции и накапливать экспертизу. И это пример адаптации к условиям быстрого развития технологий, постоянного появления новых навыков и решений.

Фото: Unsplash

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Очень полезная статья. +1

Цитата - Этим людям свойственна мотивация «К». Они сфокусированы на своих целях, их волнует то, что они получат, чего достигнут: «не буду опаздывать на работу, потому что надо успеть сделать много дел». Разница исключительно во внутреннем побуждении.

Но я бы не торопился отбрасывать старое:

в модели Ф.Герцберга (мотивационно-гигиенических факторов) напомню суть -

когда люди недовольны - они недовольны условиями работы (зарплатой, начальником, местом работы и др.),

но если работа нравится - то не "гигиеной", а интересной творческой работой, отличным коллективом и пр.

Чем это отличается от теории "К"? Вроде ничем. Но в 2 раза больше - так как недовольные есть и сейчас, и полагаю, чем и ранее.

Генеральный директор, Москва

Заранее прошу прощения за свой "старческий гундёж". Я принадлежу по классификации автора статьи именно к поколению Х (правда чем я "х" я так и не понял. шутка). Но. По моему мнению, в поколении Z то же полно ленивых никчемных и не компетентных соискателей. Сказывается, знаете ли, "базовое ЕГЭ" и навязанная модель потребления. И то что описано в статье скорее желаемое, чем действительное. Автор точно уверен, что всё поколение Z креативное, не боящееся перемен и более открытое к изменениям, а всё поколение Х ретрограды, консерваторы и просто серая безынициативная масса? Наверно именно по этому уровень безработицы в поколении Х в разы ниже нежли у Z?

Главный инженер, Санкт-Петербург
Михаил Шепелёв пишет:

Автор точно уверен, что всё поколение Z креативное, не боящееся перемен и более открытое к изменениям, а всё поколение Х ретрограды, консерваторы и просто серая безынициативная масса?

Автор этой статьи еще держит себя в рамках приличий, многие уже просто хотят списать Х в утиль истории.

Но в статье почему пропущено поколение Y, намеренно ? Или это поколение уже достало и рекрутеров?

Менеджер по обучению персонала, Сочи

Забавно. А никого не смутило, что автор статьи пишет про сотрудников в возрасте от 8 до 18 лет?! Именно столько Z-ам сейчас по версии автора статьи. В классике жанра Z-ми даже считаются люди, родившиеся с 2003 года, а в России ещё и поколенческий лаг запаздывания минимум пару лет. Таким образом, фактически отечественным Z-ам сейчас от 0 до 15 лет, ибо поколениями, строго говоря, считаются циклы в 18-20 лет. К тому же, между буквами X и Z есть ещё Y. Пропало целое поколение, причём самое многочисленное и немаловажное с точки зрения работодателей.

Генеральный директор, Москва
Андрей Апухтин пишет:

Забавно. А никого не смутило, что автор статьи пишет про сотрудников в возрасте от 8 до 18 лет?! Именно столько Z-ам сейчас по версии автора статьи. В классике жанра Z-ми даже считаются люди, родившиеся с 2003 года, а в России ещё и поколенческий лаг запаздывания минимум пару лет. Таким образом, фактически отечественным Z-ам сейчас от 0 до 15 лет. К тому же, между буквами X и Z есть ещё Y. Пропало целое поколение, причём самое многочисленное и немаловажное с точки зрения работодателей.

просто в "пылу сражения" перепутаны даты, точнее период

Менеджер, Симферополь

Представители поколения "Z" еще находятся в периоде "восторженного приёма и безусловного признания заслуг"

Сейчас на волне отставания Российского IT от западных технологий есть запрос на креативных и многозадачных сотрудников... И все надежды HR устремились к "Z"...

Генеральный директор, Москва
Андрей Апухтин пишет:
Забавно. А никого не смутило, что автор статьи пишет про сотрудников в возрасте от 8 до 18 лет?! Именно столько Z-ам сейчас по версии автора статьи.

А я только только хотел на это указать...

Но меня немножко заинтересовало другое. На этом сайте, одновременно выходят 2 статьи от разных авторов, но работающих в одной компании.

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/198...

И хотя правила форума, вроде, как запрещают рекламу своих компаний, но по факту редакторы пропустили обе статьи, в которых постоянно упоминается название компании!

Самое смешное, что я не видя этой второй статьи, в комментариях к первой высказал конспирологическую версию о предназначении той статьи и описываемых в ней мероприятий:

"...Если конечно, сама эта статья, не является одним из маркетинговых ходов по привлечению внимания к компании, наряду с роликом Трансформатора, который, как известно ОЧЕНЬ дорого стоит..."

"...Как мне подсказывает интуиция, в случае с этой конкретной компанией, все эти мероприятия делаются для того, чтобы с помощью различных пиар-методов сделать компанию узнаваемой и известной, но не с целью развития, как бизнеса, а с целью повышения ее стоимости при последующей продаже, какому-то инвестору..."

Судя по наличию второй статьи, "чуйка" меня не подвела.

Финансовый директор, Санкт-Петербург

Светлана, спасибо за статью. Очень сейчас интересуюсь данным вопросом, потому как эффективность любого бизнеса (как говорил один не безызвестный человек "кадры решают все"), на мой взгляд, больше чем наполовину зависит от работы персонала (еще есть финансовые возможности компании, рынок , конкуренция и т.д.). Вы в статье делите работников достаточно четко по поколениям, мой небольшой опыт работы с кандидатами говорит мне, что они делятся скорее по психологическим типам и характерам. То есть среди поколения, которым вы называете Z, очень много людей (не меньше половины) идет по принципам которые , на ваш взгляд, свойственны поколению X. И они ни сколько не более открыты, очень склонны переоценивать свои возможности и свой опыт, и в большинстве случает идут конкретно на размер заработной платы а не на интерес в работе. Первый вопрос который мне задавали на собеседованиях это уровень дохода, который будет получать соискатель, если его примут на работу.

Релокация сотрудников повышается потому что , большое количество молодых людей не обременены семьей, квартирой, и прочее, а раньше ( в советское время), когда тебе на новой работе давали квартиру, куда ты поедешь через год, например, кто тебе на новом месте даст еще квартиру. Поэтому и миграция работников была гораздо ниже. Исключение это стройки в масштабах страны.

Спрос на удаленную работу повышается, опять же , не потому что новое поколение такое, а потому что это стало возможным с учетом развития технологий управления и коммуникаций.

По part-time, по моему то же самое. представьте себе главного бухгалтера в компании - строительный трест в 1982 году, который ведет еще 2-3 маленькие конторы - такого просто не было и никто бы этого не допустил.

В целом поменялись условия, а не люди. Люди подстраиваются под условия.

Это мое мнение, и его никому не навязываю.


Консультант, Москва

"Но сегодня в числе соискателей все больше тех, кто вырос в относительно стабильное время, — представителей поколения Z (рожденные в 2000–2010 годах). Этим людям свойственна мотивация «К». Они сфокусированы на своих целях, их волнует то, что они получат, чего достигнут: «не буду опаздывать на работу, потому что надо успеть сделать много дел». Разница исключительно во внутреннем побуждении" - пишет автор.

И в этом Светлана права! Мотивация изменилась у современного поколения. Уйти "ОТ" проблем, страха, беспокойства за будущее своих детей, работать ради того, чтобы только выжить и защитить. Лишь бы не было!

Теперь поколение направлено "К" - достижениям. К каким достижениям? Правильно - "Они сфокусированы на своих целях, их волнует то, что они получат, чего достигнут". На своих ЛИЧНЫХ целях - вот что для них главное! Благополучие, качество жизни любой ценой! Установка на свое ЛИЧНОЕ благополучие! И способы достижения этих целей тоже изменились - работать меньше, получать больше, не тратить зря жизненную энергию на продвижение чужих желаний и чужого успеха. Только для себя, любимого! Научились принимать жизнь такой какая она есть и ПРИСПОСАБЛИВАТЬСЯ к ней, только ради личного благополучия! Чтобы было!

«не буду опаздывать на работу, потому что надо успеть сделать много дел» - пишет автор. Как -то так сомнения по этому поводу возникают - что под этим внутренним побуждением имеет ввиду автор. Желание нового поколения своим качественным и добросовестным трудом принести прибыль своему работодателю? Это УТОПИЯ насчет подобного внутреннего побуждения!

Главный инженер, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:

Только для себя, любимого! Научились принимать жизнь такой какая она есть и ПРИСПОСАБЛИВАТЬСЯ к ней, только ради личного благополучия! Чтобы было!

Желание нового поколения своим качественным и добросовестным трудом принести прибыль своему работодателю? Это УТОПИЯ насчет подобного внутреннего побуждения!

Очень хорошо у Вас получилось дать оценку поколениям Y и Z. А вот приспосабливаться у них получается хуже, чем у Х. В кризис 2008 поколение Y пошло под сокращение без звука и без компенсаций. Их просто выставили и они не рыпнулись. X как то договаривались, шли на уменьшение зарплаты и прочее. Это был уже третий или четвертый кризис за их жизнь. Теперь многие пытаются их учить как жить надо... :(

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Силуанов подсчитал расходы

Цифра дня: Доиндексация пенсий обойдется в 2019 г. в 15–20 млрд руб.

​США и Китай хотят договориться

Тренд дня: Участники американо-китайских торговых переговоров готовят шесть меморандумов о взаимопонимании.

​Brexit грозит рецессией

Факт дня: Fitch допустил падение рейтинга Великобритании из-за Brexit.

​$200 на стартап хранения вещей

Стартап дня: Clutter по предоставлению услуги хранения вещей привлек $200 млн.