Может ли штатный психолог снизить текучку кадров?

Call-центры, строительство, магазины, курьерская доставка, страхование, гостиничный бизнес – есть целый список отраслей, где текучесть кадров заведомо выше. Бывает также, что бегство персонала является симптомом болезни в конкретной компании. В любом случае это явление имеет системные причины, которые так или иначе сводятся к серьезному дисбалансу между тем, что компания требует от сотрудника, и что дает ему взамен.

В балансе «брать-давать» бывают перекосы и в обратную сторону, когда компания старается дать персоналу как можно больше приятностей, и в результате сотрудники уже не могут столько прожевать. Часто этим отличаются крупные международные компании, которые работают в России, но сверяются с теми стандартами, которые приняты для сотрудников в Европе. Когда корпоративных благ слишком много, они перестают цениться сотрудниками и перестают работать на удержание людей в компании. Однако сейчас поговорим о другом перекосе.

Перекос «брать больше – давать меньше»

Решая, что компания должна давать сотрудникам, собственники и менеджмент обычно ориентируются на рынок труда и сверяются по конкурентам. Действительно, общие условия и зарплаты распределяются по отрасли приблизительно одинаково. В одних отраслях обязательны белые зарплаты и серьезные соцпакеты в виде дополнительных страховок, бесплатного фитнеса и детских утренников для членов семьи, в других совсем не так. И если вы сравните текучку кадров в сферах, то заметите корреляцию социальных благ и лояльности персонала.

Однако, рассчитывая баланс «брать – давать» в конкретной компании, нужно учитывать как официальные, так и неофициальные требования. Например, в одной организации были приняты обязательные совместные обеды для всех. Дежурные сотрудники должны были приносить еду из дома, докупать что-то в магазине и готовить обеды на всю компанию. Сегодня ты ешь за чужой счет, а завтра сам всех кормишь. Обязательны были также веселые корпоративные праздники, в которых надо было активно участвовать и ликовать по поводу сплоченности коллектива. Отказаться от обедов, от праздников и от ликования было категорически нельзя.

Другой пример – это компания с микроменеджментом, возведенным в религию. В регламентах компании прописано обязательным требованием для всех сотрудников, включая топ-менеджмент, отвечать на любые вопросы собственников (их несколько), в кратчайшие сроки (минуты). Собственник может задать любой вопрос. Например, сегодня в таком-то филиале входящих заявок меньше, чем в прошлом году в этот же день. Почему? Директор компании, получивший этот вопрос, должен ответить на него тут же, и если ему не хватает информации, пойти ее искать и снова ответить в этот же день. Причем в этот же день он получит таких вопросов еще несколько штук. И все бы ничего, если бы у него не стояли плотным графиком задачи, над которыми он должен работать помимо задаваемых собственниками вопросов.

Часто между тем, что компания дает и что хочет получать, образовывается путаница. Например, история с обязательными обедами когда-то могла начаться спонтанно по инициативе самих сотрудников, и возможно, совместные обеды были плюсом для тех, кто в компании тогда работал. Но как только они стали обязательными, они превратились в требование и стали тем, что компания у сотрудников забирает. 

Штатный психолог может быть как тем, что компания дает сотруднику, так и тем, что хочет забрать. Например, если организовать рабочее место психолога в офисе или на производстве и позволить сотрудникам тратить фиксированное рабочее время на консультацию (например, один час в неделю), это может выглядеть для сотрудников как забота компании о них и восприниматься как дополнительный плюс. Особенно в отраслях с серьезной эмоциональной нагрузкой – call-центрах, больницах, приютах... Если же требуется, чтобы все, чьи показатели недостаточно хороши, посещали консультации, или перед психологом ставят задачи по изменению сотрудников в нужную компании сторону, то это может стать последней гирькой на чаше требований компании, которая спровоцирует бегство сотрудников. При этом в первую очередь уходить будут не те, чьи показатели не устраивают – им, как правило, идти особенно некуда, – а те, чьи показатели достаточно хороши, чтобы их ждали в других компаниях.

Можно ли настроить баланс «брать-давать»?

Сможет ли штатный психолог помочь руководству компании настроить баланс «брать-давать»? Скорее всего, нет. Во-первых, потому что психолог работает с запросом: что заявляет клиент как проблему или желанную цель, с тем и работает. Поэтому, если руководство с таким запросом к психологу не придет, то ничего не случится. А во-вторых, штатный психолог является частью компании, находится на позиции сотрудника и занимает определенное место в иерархии, поэтому системные вопросы с его места ему, скорее всего, решать будет неудобно.

Часто так называемые «родительские фигуры» (родители, владельцы животных и руководители) пытаются дать своим «детским фигурам» (детям, животным, подчиненным) то, что на самом деле нужно им самим. И это не приносит облегчения никому. Если руководитель хочет использовать помощника в снижении текучки в компании, лучше выбрать личного консультанта, личного психолога, кого угодно личного, не входящего в систему компании, кто поможет ему настроить баланс «брать-давать». Сторонний человек нужен как раз для того, чтобы не только увидеть неофициальные требования к персоналу – это можно сделать простой анкетой – но и разобраться, откуда они появились и можно ли их заменить, чтобы люди предпочитали оставаться в компании. Надо признать, что часто самым простым решением является увеличение заработной платы и сохранение неофициальных требований, так как их ценность оказывается слишком высокой для их создателя.

Комментарии
Руководитель, Москва
Валерий Андреев пишет:
А, следует ли? Если кофе и работающий горшок удерживают, тогда зачем специалист?

ну.. как бы.. кофе, горшок, специалист - это инструмент, который создает комплексную систему компенаций / вознаграждений сотрудников за то, что взяли в аренду их компетенции.. 

В этом плане стоит у сотрудников спросить а они рады, тому, что у них есть возможность в околорабочее время воспользоваться кофе, горшком, психологом.. Считают ли они это ценным и насколько ценным.. 

Если считают, то ок.. Если не считают - то зачем вы предоставляете такую возможность?

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Максим Часовиков пишет:
Считают ли они это ценным и насколько ценным..  Если считают, то ок.. Если не считают - то зачем вы предоставляете такую возможность?

Об том и речь! Можно и спросить, а можно и лишить. И, тогда ценность этой ценности повысится, значит нужна и важна. А, если особо не заропщат, значит есть над чем задуматься и сэкономить. Вообще, старый и избитый приём. Сначала дать, а потом лишить. А, потом опять дать. И, тогда ценность возрастает.

Независимый директор, Санкт-Петербург
Владимир Токарев пишет:
а сама работа, ее содержание - разве не благо (мотивационно-гигиеническа модель Ф.Г.)

Не поняла ваш вопрос или идею высказывания, Владимир. Да, в качестве гигиенического фактора консультации психолога, которые оплачивает компания, могли бы работать, если бы они были также востребованы в обществе как стоматолог, например. Но учитывая, что к психологу люди идут очень осторожно и не всегда гласно, не факт, что психолог на работе будет восприниматься сотрудниками как бонус. Это как диагностика предстательной железы и лечение если что за счет компании. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Валерий Меркулов пишет:
Психолог может только сгладить «острые углы». Может пойти к руководству и сказать, что есть такая тенденция, которую надо срочно выправлять.

Нет, не может. Он по профессии не имеет право этого делать. Профессиональный психолог не может быть челноком между сотрудниками и руководством. Чтобы находить острые углы в компании нужен человек, который нанят для того, чтобы находить острые углы. И ему скорее надо иметь МВА чем высшее психологическое. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Антон Французов пишет:
Вообще, на мой взгляд, лучше HR-психолог. Он вводит нового сотрудника в компанию. Ему проще установить доверительные отношения. Он всегда может, хотя бы, спросить новичка, мол, как дела.

Да, когда-то я была в этой роли. 9 месяцев я продержалась. Перешла на позицию комдира и дальше. Это скучно, если понимаешь, как все работает, а если не понимаешь, то не сможешь помочь с адаптацией и прочим. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Александр Жириков пишет:
Сможет, если психолог - генеральный директор

И тут я была :))))). Ничего хорошего в этом нет. Страшную вещь скажу: адекватный топ - плохое дело для компании, сотрудники начинают страдать. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Андрей Роговский пишет:
Психолог может помочь, если убедит специалиста не скромничать и потребовать прибавку к жалованию, а руководителя - не жадничать и дать.

В те 9 месяцев, которые я была HR с навыками психолога, которые не пропьешь (15 лет назад), немного поработала с одним из менеджеров по продажам. Когда генеральный мне его представлял, сказал, что ему только крестиком вишивать. За месяц человек стал другим, взял за причинные места клиента, которого сам генеральный побаивался и уважал, начал продавать нормально, в общем, вырос. Как вы думаете, что он сделал сразу после того, как это стало понятно и всем, и ему самому? До этого генеральный вертел им как хотел, мог заставить подписаться на любой план и так далее. Так вот, первое, что он сделал - пришел с заявлением. И мы его потеряли. 

Психолог может работать только на интересы того, с кем он работает. Все остальное только в фильмах в виде нереализуемой фантазии. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Александр Воротовов пишет:
Плюс каждый работник по часу в неделю не будет выполнять свои обязанности. А кто этого сотрудника заменит? Нанимать дополнительных людей?

Я не могу придумать ни одной должности, где человек не может сделать за 39 часов ту работу, которую он делает за 40. Все должности менеджеров можно уплотнить по выполняемой работе как минимум в 2 раза, если человек сам в этом заинтересован. Не в этом дело, ей богу. Если мы про реальность говорим конечно, а не про сферического коня в вакууме. В некоторых крупных корпоративных колцентрах такая практика есть. И там это обосновано. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Елена Басалаева пишет:
Реальные проблемы сотрудников или не замечаются, или не решаются. А вокруг нереальных, несуществующих, напротив создается "много шума из ничего"

Елена, я тоже не вижу реальной пользы от психолога в бизнесе вообще. В некоторых сферах бизнеса да, имеет смысл (выше писала, колцентры, например). Что касается вашего примера - похоже на анекдот конечно, но анекдотов про врачей, психиатров и других человеческих специалистов и в жизни достаточно, это правда. Здесь встает вопрос, какого уровня психолога имеет смысла заводить в бизнесе. Час хорошего специалиста в Москве стоит 5000 руб., нагрузка спецов, которые работают автономно - не более 20 клиентов, часто все они псотоянные, на длительной работе (встречи раз в неделю). Такой специалист стоит бизнесу 5*4*20=400 000 руб. Конечно никто этих денег платить не будет. Берут бывшего студента за 100 тыс. И получается да, анекдот. Технически в современном мире конечно (если уж такое решение назрело), лучше искать специалиста из региона и работать по скайпу (2-3 тыс за час). 

Поэтому с точки зрения гигиенических факторов мотивации персонала лучше стоматолог :). 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
Но вот многим, на мой взгляд, руководителям не помешал бы совет психолога, то есть человека, который профессионально может описать реакцию коллектива на ту или иную инициативу руководства.

Анатолий, каждый руководитель на уровне тела знает, как люди будут реагировать на его решения. Потому что он уже сто раз так делал. И они уже реагировали. Но он надеется, что на 101 раз ....

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.