Call-центры, строительство, магазины, курьерская доставка, страхование, гостиничный бизнес – есть целый список отраслей, где текучесть кадров заведомо выше. Бывает также, что бегство персонала является симптомом болезни в конкретной компании. В любом случае это явление имеет системные причины, которые так или иначе сводятся к серьезному дисбалансу между тем, что компания требует от сотрудника, и что дает ему взамен.
В балансе «брать-давать» бывают перекосы и в обратную сторону, когда компания старается дать персоналу как можно больше приятностей, и в результате сотрудники уже не могут столько прожевать. Часто этим отличаются крупные международные компании, которые работают в России, но сверяются с теми стандартами, которые приняты для сотрудников в Европе. Когда корпоративных благ слишком много, они перестают цениться сотрудниками и перестают работать на удержание людей в компании. Однако сейчас поговорим о другом перекосе.
Перекос «брать больше – давать меньше»
Решая, что компания должна давать сотрудникам, собственники и менеджмент обычно ориентируются на рынок труда и сверяются по конкурентам. Действительно, общие условия и зарплаты распределяются по отрасли приблизительно одинаково. В одних отраслях обязательны белые зарплаты и серьезные соцпакеты в виде дополнительных страховок, бесплатного фитнеса и детских утренников для членов семьи, в других совсем не так. И если вы сравните текучку кадров в сферах, то заметите корреляцию социальных благ и лояльности персонала.
Однако, рассчитывая баланс «брать – давать» в конкретной компании, нужно учитывать как официальные, так и неофициальные требования. Например, в одной организации были приняты обязательные совместные обеды для всех. Дежурные сотрудники должны были приносить еду из дома, докупать что-то в магазине и готовить обеды на всю компанию. Сегодня ты ешь за чужой счет, а завтра сам всех кормишь. Обязательны были также веселые корпоративные праздники, в которых надо было активно участвовать и ликовать по поводу сплоченности коллектива. Отказаться от обедов, от праздников и от ликования было категорически нельзя.
Другой пример – это компания с микроменеджментом, возведенным в религию. В регламентах компании прописано обязательным требованием для всех сотрудников, включая топ-менеджмент, отвечать на любые вопросы собственников (их несколько), в кратчайшие сроки (минуты). Собственник может задать любой вопрос. Например, сегодня в таком-то филиале входящих заявок меньше, чем в прошлом году в этот же день. Почему? Директор компании, получивший этот вопрос, должен ответить на него тут же, и если ему не хватает информации, пойти ее искать и снова ответить в этот же день. Причем в этот же день он получит таких вопросов еще несколько штук. И все бы ничего, если бы у него не стояли плотным графиком задачи, над которыми он должен работать помимо задаваемых собственниками вопросов.
Часто между тем, что компания дает и что хочет получать, образовывается путаница. Например, история с обязательными обедами когда-то могла начаться спонтанно по инициативе самих сотрудников, и возможно, совместные обеды были плюсом для тех, кто в компании тогда работал. Но как только они стали обязательными, они превратились в требование и стали тем, что компания у сотрудников забирает.
Штатный психолог может быть как тем, что компания дает сотруднику, так и тем, что хочет забрать. Например, если организовать рабочее место психолога в офисе или на производстве и позволить сотрудникам тратить фиксированное рабочее время на консультацию (например, один час в неделю), это может выглядеть для сотрудников как забота компании о них и восприниматься как дополнительный плюс. Особенно в отраслях с серьезной эмоциональной нагрузкой – call-центрах, больницах, приютах... Если же требуется, чтобы все, чьи показатели недостаточно хороши, посещали консультации, или перед психологом ставят задачи по изменению сотрудников в нужную компании сторону, то это может стать последней гирькой на чаше требований компании, которая спровоцирует бегство сотрудников. При этом в первую очередь уходить будут не те, чьи показатели не устраивают – им, как правило, идти особенно некуда, – а те, чьи показатели достаточно хороши, чтобы их ждали в других компаниях.
Можно ли настроить баланс «брать-давать»?
Сможет ли штатный психолог помочь руководству компании настроить баланс «брать-давать»? Скорее всего, нет. Во-первых, потому что психолог работает с запросом: что заявляет клиент как проблему или желанную цель, с тем и работает. Поэтому, если руководство с таким запросом к психологу не придет, то ничего не случится. А во-вторых, штатный психолог является частью компании, находится на позиции сотрудника и занимает определенное место в иерархии, поэтому системные вопросы с его места ему, скорее всего, решать будет неудобно.
Часто так называемые «родительские фигуры» (родители, владельцы животных и руководители) пытаются дать своим «детским фигурам» (детям, животным, подчиненным) то, что на самом деле нужно им самим. И это не приносит облегчения никому. Если руководитель хочет использовать помощника в снижении текучки в компании, лучше выбрать личного консультанта, личного психолога, кого угодно личного, не входящего в систему компании, кто поможет ему настроить баланс «брать-давать». Сторонний человек нужен как раз для того, чтобы не только увидеть неофициальные требования к персоналу – это можно сделать простой анкетой – но и разобраться, откуда они появились и можно ли их заменить, чтобы люди предпочитали оставаться в компании. Надо признать, что часто самым простым решением является увеличение заработной платы и сохранение неофициальных требований, так как их ценность оказывается слишком высокой для их создателя.
ну.. как бы.. кофе, горшок, специалист - это инструмент, который создает комплексную систему компенаций / вознаграждений сотрудников за то, что взяли в аренду их компетенции..
В этом плане стоит у сотрудников спросить а они рады, тому, что у них есть возможность в околорабочее время воспользоваться кофе, горшком, психологом.. Считают ли они это ценным и насколько ценным..
Если считают, то ок.. Если не считают - то зачем вы предоставляете такую возможность?
Об том и речь! Можно и спросить, а можно и лишить. И, тогда ценность этой ценности повысится, значит нужна и важна. А, если особо не заропщат, значит есть над чем задуматься и сэкономить. Вообще, старый и избитый приём. Сначала дать, а потом лишить. А, потом опять дать. И, тогда ценность возрастает.
Не поняла ваш вопрос или идею высказывания, Владимир. Да, в качестве гигиенического фактора консультации психолога, которые оплачивает компания, могли бы работать, если бы они были также востребованы в обществе как стоматолог, например. Но учитывая, что к психологу люди идут очень осторожно и не всегда гласно, не факт, что психолог на работе будет восприниматься сотрудниками как бонус. Это как диагностика предстательной железы и лечение если что за счет компании.
Нет, не может. Он по профессии не имеет право этого делать. Профессиональный психолог не может быть челноком между сотрудниками и руководством. Чтобы находить острые углы в компании нужен человек, который нанят для того, чтобы находить острые углы. И ему скорее надо иметь МВА чем высшее психологическое.
Да, когда-то я была в этой роли. 9 месяцев я продержалась. Перешла на позицию комдира и дальше. Это скучно, если понимаешь, как все работает, а если не понимаешь, то не сможешь помочь с адаптацией и прочим.
И тут я была :))))). Ничего хорошего в этом нет. Страшную вещь скажу: адекватный топ - плохое дело для компании, сотрудники начинают страдать.
В те 9 месяцев, которые я была HR с навыками психолога, которые не пропьешь (15 лет назад), немного поработала с одним из менеджеров по продажам. Когда генеральный мне его представлял, сказал, что ему только крестиком вишивать. За месяц человек стал другим, взял за причинные места клиента, которого сам генеральный побаивался и уважал, начал продавать нормально, в общем, вырос. Как вы думаете, что он сделал сразу после того, как это стало понятно и всем, и ему самому? До этого генеральный вертел им как хотел, мог заставить подписаться на любой план и так далее. Так вот, первое, что он сделал - пришел с заявлением. И мы его потеряли.
Психолог может работать только на интересы того, с кем он работает. Все остальное только в фильмах в виде нереализуемой фантазии.
Я не могу придумать ни одной должности, где человек не может сделать за 39 часов ту работу, которую он делает за 40. Все должности менеджеров можно уплотнить по выполняемой работе как минимум в 2 раза, если человек сам в этом заинтересован. Не в этом дело, ей богу. Если мы про реальность говорим конечно, а не про сферического коня в вакууме. В некоторых крупных корпоративных колцентрах такая практика есть. И там это обосновано.
Елена, я тоже не вижу реальной пользы от психолога в бизнесе вообще. В некоторых сферах бизнеса да, имеет смысл (выше писала, колцентры, например). Что касается вашего примера - похоже на анекдот конечно, но анекдотов про врачей, психиатров и других человеческих специалистов и в жизни достаточно, это правда. Здесь встает вопрос, какого уровня психолога имеет смысла заводить в бизнесе. Час хорошего специалиста в Москве стоит 5000 руб., нагрузка спецов, которые работают автономно - не более 20 клиентов, часто все они псотоянные, на длительной работе (встречи раз в неделю). Такой специалист стоит бизнесу 5*4*20=400 000 руб. Конечно никто этих денег платить не будет. Берут бывшего студента за 100 тыс. И получается да, анекдот. Технически в современном мире конечно (если уж такое решение назрело), лучше искать специалиста из региона и работать по скайпу (2-3 тыс за час).
Поэтому с точки зрения гигиенических факторов мотивации персонала лучше стоматолог :).
Анатолий, каждый руководитель на уровне тела знает, как люди будут реагировать на его решения. Потому что он уже сто раз так делал. И они уже реагировали. Но он надеется, что на 101 раз ....