«В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится
уступить дорогу тому, кто постарше»
Реджинальд Модлинг
Вы спросите, почему маркетолог пишет на чужую тему? Я спокойно отвечу, что имею высшее психологическое образование от кафедры психологии менеджмента и многолетний релевантный опыт в рекрутинге. Приходилось подбирать персонал и для своего подразделения, и для своего бизнеса и для специализированных подразделений компаний и предприятий из числа клиентов некогда своих агентств. Специфика сотрудников — все что связано с маркетинговыми коммуникациями и клиентскими службами.
Как и каждый из нас в свое время, я наступал на грабли, спотыкался о подводные камни, набивал шишки и, конечно же, неистово радовался успехам, прошедших через меня коллективов маркетологов, рекламщиков, пиарщиков и продажников. А теперь решил поделиться опытом со специалистами от HR и начальниками всех служб компаний всех видов бизнеса, ориентированных на развитие клиентских отношений и укрепление потребительской лояльности. А объективность моему повествованию придает еще и опыт соискателя, кандидата и наемника.
Предлагаю удобные сокращения:
- К — кандидат
- Р — рекрутер
- П — президент (ЛПР о трудоустройстве кандидата)
Свойства углерода
Предлагаю общие, всем известные характеристики нужного человека на пост топ-менеджера клиентских служб. Вот некоторые наиболее значимые из них:
- Пол не важен, хотя по специфике продукта может иметь определяющее значение. Знаю прекрасных топов коммуникационщиков из категории beauty мужского пола, и дам из крупных компаний рынка металлопроката и машиностроения.
- Возраст 40+.
- Семейное положение: желательно в браке, если нет, то наличие ребенка — как минимум, взрослого подростка обязательно. Мы растем как личности, воспитывая своих детей и адаптируя их к взрослой жизни.
- Антропоморфные данные К не имеют особого значения, но всегда приятнее работать с красивыми и подтянутыми людьми.
- Бэкграунд, релевантность, наличие целевых компетенций, специализированное образование, курсы повышения квалификации и опыт руководства — само собой. Но часто высокие результаты продаж показывали коммуникационщики и наоборот. Грамотный и обучаемый специалист всегда доберет знаний, опыта и специфики.
- Предсказуемость, управляемость, эмпатия, коммуникабельность, находчивость, системность — обязательны! О выявлении этих качеств поговорим ниже.
Технология поиска и идентификации алмаза
Самая популярная концепция применения инструментов на сугубо личном опыте с комментариями.
Разработка, райтинг и оформление вакансии. Не могу поддержать сторонников кумовства. Размываются рычаги воздействия, объективной лояльности к манерам работы протеже. Хотя, если есть проверенный К, но с дистанцией в личных отношениях, то почему бы и нет.
Вакансия должна содержать, краткое описание деятельности компании и масштабов бизнеса, основные стратегические задачи (иногда с уточнением тактических нюансов, с целью выявления аналитических компетенций по специфическим направлениям), требования, компенсационные предложения и контактное лицо со способами связи.
Меньше ненужных американизмов, пафоса, скрытого презрения и амбиций на мировое господство. Все это в глазах опытного К выглядит некрасиво.
По каждому из пяти перечисленных направлений — 4-6 емких красивых и грамотных тезисов. Нужный К все сам раскопает из открытых источников, поймет тонкости предстоящей работы и оценит привлекательность вашего HR-бренда. Не буду давать оценку пылящим в глаза К, из которых так и сыпется узкая американизированная терминология. По крайней мере, это не уважение прежде всего к Р, у которого есть свой профессиональный сленг. Общение на одном языке даст больше преимуществ в идентификации алмаза.
Совет к Р. Перед вами уважаемый человек, и если он не подходит по каким-либо параметрам, наберитесь смелости позвонить и лично вежливо сообщить о причинах отказа. Кто знает, когда и при каких обстоятельствах вас могут свести дела. Да и К оценит ваш профессионализм и правильную политику компании в этом направлении.
Опускаю все эти нелепые предварительные онлайн-задания, решения кейсов и опросы. Личный звонок! Разведка боем. Не дольше 3-7 минут, чтобы оценить уверенность К в своих компетенциях. Но! Лучше письменно договориться заранее о продуктивном звонке в удобное для него время. Удобное для К, а не для Р. Это наша работа. Разговор только по существу. Заранее заготовленные индивидуально для данного К уточняющие вопросы. Нужно уметь вынимать информацию и будить в памяти К моменты релевантного опыта, возможности изменения локации, узнать про опыт руководства и принятия решений в некогда экстренных для К ситуациях.
Остальное лично — глаза в глаза. Только после телефонного разговора Р понимает степень сложности поручаемой задачи для К, а сам К оценивает свою возможность к прохождению следующего этапа конкурса. Р дает К стратегическую задачку на несколько вариантов решения. Р оценивает именно оригинальность вариантов решения задачки и потенциал эффективности реализации этих решений.
Наступает пора понять и оценить аналитические, вербальные и логические навыки К. Онлайн-тестирование. Не стану рекламировать наиболее эффективные тесты известных разработчиков, но лично для меня подавляющее большинство их вызывают сомнения в своей логичности, валидности результатов, удобства обработки и безошибочной интерпретации протоколов. Есть хорошие тесты, позволяющие не просто что-либо выявить, но и раскрыть спрятанный потенциал К. Числовые, вербальные и логические для топа К любого направления обязательны!
Спектральный анализ камня
Р, кроме всего прочего, должен определить способность К, как индивида в потребности в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. В психологии данная потребность называется аффилиацией. И выявляется она простеньким опросником «Оценка аффилиации» Р. С. Немова. Там представлено две шкалы, но хорошему Р достаточно одной — шкалы для оценки силы стремления к людям.
Понимаю, что со стороны это звучит не очень привлекательно. Зато в действии очень полезно. Опытный Р знает, что до 40 лет человек отвечает на вопросы этого теста, в разные периоды своего личностного становления, по-разному. Но наш самодостаточный К ответит как надо с минимальной амплитудой разброса определенных ответов. Опросник содержит на первый взгляд элементарные вопросы, но наличие в нем контрвопросов позволит выявить истинные потребности, а так же потенциал эффективного управленца, в подчинении которого будет целый департамент или управление. А это живые люди, нуждающиеся в грамотном управлении собой, как сотрудниками, так и вверенными им тактическими бизнес-процессами. Релевантная экспертность К — основа целесообразности эксплуатации рабочих инструментов.
Время психов, надекватов и самодуров из числа управленцев давно прошло. Пора Р браться за себя.
Опросник перед началом собеседования поможет К «размять» свои мысленные процессы, снимет напряжение и сосредоточит на рабочем формате. Нужно помнить, что поиск работы — это всегда сильный стресс для ответственного человека. И не стоит лишний раз нервировать К.
Работа для Р подходит к концу в плане поиска и идентификации. Дальше вышестоящий менеджер по специализации и сам П. Но не стоит снова мариновать К долгими ожиданиями, и если нет промежуточной инстанции, ведите сразу к П. Пусть они там уже сами обо всем договорятся.
Инвентарь алмазоискателя
Эх, как замахнусь сейчас на утопию! Не примите за максимализм. Давайте вместе помечтаем! Вернее, я опишу свое отношение к поиску К и к нему лично, а вы сами помечтаете и насладитесь идеальным общением с представителем работодателя — красивым таким Р. Итак, приступим.
Пол! Женщина встречает мужчину и наоборот — по возможности. Несмотря на тенденцию HR-шовинизма, такие пары Р и К сработают максимально эффективно, потому как подсознательное желание понравиться противоположному полу и стараться выглядеть умнее, заложено природой.
Возраст топа от Р лучше идентичный возрасту К. Не пристало солидному мужчине К отвечать даже на конструктивные и умные вопросы молоденькой Р. Соблюдение этого правила тоже влияет на оценку компании и, как следствие, на HR-бренд.
А теперь представим, господа, что с вами общается взрослая, спокойная, рассудительная и интересная женщина, тем более — профессионал своего дела. Ровный голос с женским непрокуренным тембром, но без кокетства и ноток презрения к безработному К. А теперь дамы. Мужественный бархатный тембр, без заигрывающей пошлости в голосе, правильно поставленной грамотной устной речью. И соответствующим внешним, по крайней мере, опрятным и ухоженным видом.
И представьте себе, без напряжения, раздражения, пафоса и кича вселенского вершителя судеб. Добрая улыбка, открытый взгляд, умеренная жестикуляция и, самое главное, — правильные вопросы с очевидным индивидуальным подходом лично к вам, как ценному сотруднику, профессионалу.
Вот и весь секрет успешных диалогов в любом направлении человеческой жизнедеятельности. Да! Такие Р существуют! И я каждому К от всей души желаю обрести пост в компании, где еще работают такие люди. Значит и во всем остальном у них все также ровно, надежно и красиво. Только теперь уж и вы не подведите их! Вы же алмаз!
Организация эксплуатации алмазного разреза
Конкурс. Чем крупнее компания, и чем выше пост, тем масштабнее мероприятие по добыче, и тем глубже алмазная трубка. Например.
Крупный пищевой FMCG-производитель, занимающий лидирующие позиции в своем сегменте рынка более чем в двадцати регионах страны. Целевой К прилетит на релевантный пост, интересную работу и за хорошим пакетом откуда угодно. Значит, объявляем всероссийский конкурс. И берем сито с крупным сечением.
Вполне достаточно всех вышеописанных этапов конкурса. Остается только учесть пожелания автора этой статьи в манерах поведения Р и максимально точно подобрать инструменты, чтобы не спутать алмаз с обычным булыжником, или в итоге остановиться на более мелкой каратности после удаления шлаков и огранки.
Чистота камня и вкрапления
Хочу обратить внимание Р на К с безупречно выстроенным личным брендом. Хороши, красивы, сладкоголосы, солидны и, бесусловно, компетентны. Но мой опыт показывает, что данный К эффективен уже в среде поставленных и полностью отлаженных бизнес-процессов компании, где остается только управленческий контроль, (что несомненно, подразумевает большой личный опыт К-бренда), а также поддержание и укрепление положительного реноме компании в паблисити. Зачастую, К-бренд, уже давно перерос тактику, да и саму стратегию, и ему остается только рассуждать и/или передавать опыт и делиться, даже не своими кейсами, а результатами кропотливой работы своего предшественника.
Всем нам приходится и придется еще развивать много интересных проектов, поэтому мои предпочтения на стороне многострадальной рабочей лошадки, которая тащит свой корпоративный воз, невзирая на трудности, тяжесть и погоду. И постоянно стремится быть умнее, сильнее и быстрее.
Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»
Фото: pixabay.com
Анна, я благодарю Вас за искреннее высказывание, которое раскрывает для меня мотивацию HR-специалистов. И я понимаю, что большинство компаний на сегодняшний день работают по описанным Вами алгоритмам. Для меня это не хорошо и не плохо - это та реальность которая есть.
1). Утверждать, что положительные примеры из жизни и разработанная на их основе теория управления АБСОЛЮТНО не применимы к российскому бизнесу не стоит. Возможно, что выбор специалистов с "достаточным", а не подходящим опытом тоже играет свою роль. Тем более что еще используется и дискриминационный признак по возрасту, который более всего соответствует для топ-менеджмента.
2). На мой взгляд прагматичным собственникам нужен результат. А если он достигается легко, если коллектив смотрит на него как на "царя-батюшку", если в обществе создается положительный имидж компании, то достигаются не только базовые(низшие), но и более высокие потребности собственника.
К тому же как писал выше, по исследованиям Гарварда, позитивные изменения создаются только позитивно настроенными людьми.
3). Я абсолютно уверен, что Вы лично делаете то, что нужно собственнику и руководству и у меня нет лично к Вам никаких претензий. Наоборот я восхищен Вашей искренностью и смелостью, отражающимися в выражении и отстаивании своих взглядов и своего опыта.
Но если говорить об интересах компании и возможно неосознаваемых пока интересах собственников и руководства компании, в том числе Ваших личных, то невозможно получать позитивные изменения делая всё по старому.
В принципе изменения происходят всегда как снаружи, так и внутри компании. Они могут быть как реакция коллектива на изменения или активность по разработке собственных инициатив. Прежде всего основанная на маркетинге и НИОКР, которые можно назвать предмаркетингом, потому что маркетингом больше стали называть продвижение того, что уже есть.
Самыми подходящими для этого топ-менеджерами являются прежде всего те люди, кто умеет работать в команде. А алмазом можно считать того, кто умеет направлять деятельность команды для выполнения единой цели, позволяющей не путаться в многозадачности и не разбрасываться ресурсами.
Одним из методов работы таких "талантливых" сотрудников является обмен взглядами на ситуацию и свое предложение того, что можно сделать в ситуации. Что собственно и происходит сейчас в процессе нашего с Вами и совместного с остальными участниками общения.
По большому счету, когда инициатор вопроса, а затем другие участники высказывают свое мнение, то проявляются разные грани того, что можно назвать "бриллиантом".
Лично я знаю о своей собственной ограниченности - тоже по результатам научных исследований широкого круга людей. На основании этого знания о незнании, мне интересно заниматься таким описанным выше менеджментом, который также еще называют "управление знаниями".
Борис, а здесь могут вступать в действие цели топ-менеджеров и миддл-менеджеров, которые могут отличаться от интересов собственников компании.
Например, собственники компании федерального масштаба заинтересованы, чтобы компания процветала, и сокращают длительность рабочего дня.
Руководители тверского и краснодарского филиалов подали плечами и сказали: "Ок".
А руководители саратовского и волгоградского филиалов хотят, чтобы их филиалы по большинству показателей были самыми филиалистыми в компании. Руководителям это нужно, чтобы, во-первых, создать себе достижение для внесения в резюме. И, во-вторых, чтобы снизить риск увольнения и сокращения. В-третьих, просто они привыкли быть во всем первыми.
Вот и получается, что в одной и той же компании в Твери и Краснодаре сотрудники работают в стандартном режиме, а в Саратове и Волгограде - в усиленном, с переработками.
Елена, это нормально, когда у каждого свое мнение. Так называемое гибкое/бережливое/бережное производство основано именно на этом, чтобы каждый работал так как ему удобно. Идеала не было и нет нигде - есть только ориентир на идеал. И то каждой эпохе и каждой ситуации более подходящи свои идеалы.
К тому же в каждом филиале(что присуще каждой местности) могут быть свои особенности. Кто то хочет "рвать и метать", кто то работать спокойно.
К тому же сокращение рабочего дня - это не мероприятие для галочки. Форд например использовал это для того чтобы сотрудники хорошо отдохнув хорошо относились к компании в целом и к своей работе в частности.
К тому же Форд сам как инженер был "болен" эффективностью использования энергии и ресурсов. Для этого он предложил всем сотрудникам обучиться некоторым навыкам смежников. Так как структура заказов и работ всегда разная, то и занятость людей всегда тоже разная.
По закону Парето обучив 20% основных навыков смежников сотрудники могли решать до 80% задач смежников. Что позволяет обходиться меньшим числом сотрудников.
К тому же при сверхурочных сотрудникам не так "обидно", ведь во всех остальных компаниях это время основного рабочего дня.
Видите: на одной чаше весов сокращение рабочего дня, а на другой обязанность сотрудников учиться смежному ремеслу и вставать на те позиции "куда пошлют", а не только "куда устраивались".
В Тойте сделали примерно то же самое, совершенствуя дальше процедуру обучения сотрудников.
Если вернуться к Вашему примеру, то обмениваясь информацией постепенно становится ясно какой филиал и за счет чего добивается преимуществ. Руководители сами начинают понимать какое решение более подходящее, потому что наиболее легко и просто приносит желаемые результаты - они могут постоянно обучаться друг у друга, если конечно организовать такой обмен опытом.
Есть правда нюанс - в случае если в отдельных компаниях или подразделениях руководители ведут себя не этично по отношению к подчиненным, то такая деятельность вряд ли принесет успех. И остается открытым вопрос - собственнику ждать когда руководитель поймет сам и исправится или поставить ему задачу внедрения другой культуры взаимоотношений, или поменять руководителя?
А есть ещё и невербальное стимулирование? Боже, остановите мою фантазию, я сойду.
А если серьёзно, то не комедийным ли стереотипом это является, что начальник вечно "больной и злой", "только кричит и лает", а сотрудникам на него плевать с большой колокольни? С виду - так оно и есть.
Я бы добавил, что он создаёт ощущение авторитета. Конечно, горловой голос это хорошо, но по опыту скажу (у нас преподователей в университете и таких, и других хватало за глаза), что не только тембр и высота голоса решает, а сама манера речи. Хотя с точки зрения анализа гармоник - вещи похожие. Авторитет задают не только "сильные от мира всего", но и люди обладающие академическим стилем речи, явно показывающие, что у них индивид может узнать намного больше и с ними он уже сам желает быть, как можно более вежлевей, и как правило намного более аккуратным в диалоге. Такие манеры показывают огромный опыт за плечами у такого человека, и заодно такие качества, о которых HR-менеджеры никогда даже не мечтали, они буквально во внуки им годятся.
Забыл добавить, что собственник или генеральный директор в гибких компаниях указывают точное направление и цель, а что именно нужно сделать и каким образом делегируют руководителям на местах, которые должны действовать по обстановке. В каждом филиале она может быть разной как по внешней, так и по внутренней составляющим.
Да ладна??!! От я не знал, а то бы, наклав на теорию управления, был бы ещё более успешен, и результаты моих проектов были бы ещё более впечатляющи )))
Ммм... Повезло Вам с собственниками, завидую. По моему почти 20-летнему опыту в роли 1го/2го лица в компаниях и прямом подчинении собственникам, большинство работадателей просто боятся активных и самостоятельных сотрудников, особенно руководителей. В реале ценится предсказуемость, стабильность, лояльность. Вот сейчас я - ВТОРОЙ РАЗ за всю свою карьеру управленца - нашел собственника, который очень позитивно и одобрительно воспринимает, более того, ценит и мою инициативнойть, и мой немалый опыт, и мою самостоятельность, и харизму. И - самое главное - оценивает строго по результатам, а не по количеству преданных заглядываний в глаза и глубине полупоклонов при общении ))
А я грешен - почитываю Гарвард... Эхх, устарел я, видимо, согласно своим годам... Надо меняться, меняться ))))
И, кстати, да - с переработками не работаю уже лет 10, и считаю переработки признаком некомпетентности... РУКОВОДИТЕЛЯ перерабатывающих. Учить надо людей эффективности, производительности и грамотному управлению задачами. Тогда и не будет среди сотрудников массово потухших глаз, зашкаливающей текучки, хамства клиентам и низкого качества продукта на выходе при впечатляющем, вроде бы, количестве.
Друзья мои, ну вот вам и типичный портрет современного hr . При всем уважении к Анне - теперь стало очень понятным... многое в ситуации с российским бизнесом.
На пушечный выстрел бы! На выстрел из МСТА-С бы...!
А это типичный портрет современного российского мужчины и средней руки управленца. Осмеять и самоутвердиться за счёт собеседника, ещё лучше за счёт женщины.
Думала, что в такого рода форумах какой-то другой контингент. Свободная и корректная дискуссия. Ноо.... Тут с удовольствием ставят дизлайки комментариям и упражняются в словесной эквилибристике. Ждут момента хоть где-то блеснуть словами про "Гарвард" и т.п.
Дискуссия меня разочаровала. Хотя надо признать, есть очень интересные комментарии и корректные оппоненты.
Вам ли не знать, что всегда в стаде найдётся хотя бы одна вшивая овца.
Вы делаете хорошо свою работу, а другие делают хорошо свою. Подходы разные, но результат всегда один.
Извините, если Вас задели мои минусы (в частности, мои).
Ставлю только когда сильно не согласен с содержанием комментария, и не вкладываю в них ничего личного, ничего оскорбительного, и тем более ничего связанного с полом.