«В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится
уступить дорогу тому, кто постарше»
Реджинальд Модлинг
Вы спросите, почему маркетолог пишет на чужую тему? Я спокойно отвечу, что имею высшее психологическое образование от кафедры психологии менеджмента и многолетний релевантный опыт в рекрутинге. Приходилось подбирать персонал и для своего подразделения, и для своего бизнеса и для специализированных подразделений компаний и предприятий из числа клиентов некогда своих агентств. Специфика сотрудников — все что связано с маркетинговыми коммуникациями и клиентскими службами.
Как и каждый из нас в свое время, я наступал на грабли, спотыкался о подводные камни, набивал шишки и, конечно же, неистово радовался успехам, прошедших через меня коллективов маркетологов, рекламщиков, пиарщиков и продажников. А теперь решил поделиться опытом со специалистами от HR и начальниками всех служб компаний всех видов бизнеса, ориентированных на развитие клиентских отношений и укрепление потребительской лояльности. А объективность моему повествованию придает еще и опыт соискателя, кандидата и наемника.
Предлагаю удобные сокращения:
- К — кандидат
- Р — рекрутер
- П — президент (ЛПР о трудоустройстве кандидата)
Свойства углерода
Предлагаю общие, всем известные характеристики нужного человека на пост топ-менеджера клиентских служб. Вот некоторые наиболее значимые из них:
- Пол не важен, хотя по специфике продукта может иметь определяющее значение. Знаю прекрасных топов коммуникационщиков из категории beauty мужского пола, и дам из крупных компаний рынка металлопроката и машиностроения.
- Возраст 40+.
- Семейное положение: желательно в браке, если нет, то наличие ребенка — как минимум, взрослого подростка обязательно. Мы растем как личности, воспитывая своих детей и адаптируя их к взрослой жизни.
- Антропоморфные данные К не имеют особого значения, но всегда приятнее работать с красивыми и подтянутыми людьми.
- Бэкграунд, релевантность, наличие целевых компетенций, специализированное образование, курсы повышения квалификации и опыт руководства — само собой. Но часто высокие результаты продаж показывали коммуникационщики и наоборот. Грамотный и обучаемый специалист всегда доберет знаний, опыта и специфики.
- Предсказуемость, управляемость, эмпатия, коммуникабельность, находчивость, системность — обязательны! О выявлении этих качеств поговорим ниже.
Технология поиска и идентификации алмаза
Самая популярная концепция применения инструментов на сугубо личном опыте с комментариями.
Разработка, райтинг и оформление вакансии. Не могу поддержать сторонников кумовства. Размываются рычаги воздействия, объективной лояльности к манерам работы протеже. Хотя, если есть проверенный К, но с дистанцией в личных отношениях, то почему бы и нет.
Вакансия должна содержать, краткое описание деятельности компании и масштабов бизнеса, основные стратегические задачи (иногда с уточнением тактических нюансов, с целью выявления аналитических компетенций по специфическим направлениям), требования, компенсационные предложения и контактное лицо со способами связи.
Меньше ненужных американизмов, пафоса, скрытого презрения и амбиций на мировое господство. Все это в глазах опытного К выглядит некрасиво.
По каждому из пяти перечисленных направлений — 4-6 емких красивых и грамотных тезисов. Нужный К все сам раскопает из открытых источников, поймет тонкости предстоящей работы и оценит привлекательность вашего HR-бренда. Не буду давать оценку пылящим в глаза К, из которых так и сыпется узкая американизированная терминология. По крайней мере, это не уважение прежде всего к Р, у которого есть свой профессиональный сленг. Общение на одном языке даст больше преимуществ в идентификации алмаза.
Совет к Р. Перед вами уважаемый человек, и если он не подходит по каким-либо параметрам, наберитесь смелости позвонить и лично вежливо сообщить о причинах отказа. Кто знает, когда и при каких обстоятельствах вас могут свести дела. Да и К оценит ваш профессионализм и правильную политику компании в этом направлении.
Опускаю все эти нелепые предварительные онлайн-задания, решения кейсов и опросы. Личный звонок! Разведка боем. Не дольше 3-7 минут, чтобы оценить уверенность К в своих компетенциях. Но! Лучше письменно договориться заранее о продуктивном звонке в удобное для него время. Удобное для К, а не для Р. Это наша работа. Разговор только по существу. Заранее заготовленные индивидуально для данного К уточняющие вопросы. Нужно уметь вынимать информацию и будить в памяти К моменты релевантного опыта, возможности изменения локации, узнать про опыт руководства и принятия решений в некогда экстренных для К ситуациях.
Остальное лично — глаза в глаза. Только после телефонного разговора Р понимает степень сложности поручаемой задачи для К, а сам К оценивает свою возможность к прохождению следующего этапа конкурса. Р дает К стратегическую задачку на несколько вариантов решения. Р оценивает именно оригинальность вариантов решения задачки и потенциал эффективности реализации этих решений.
Наступает пора понять и оценить аналитические, вербальные и логические навыки К. Онлайн-тестирование. Не стану рекламировать наиболее эффективные тесты известных разработчиков, но лично для меня подавляющее большинство их вызывают сомнения в своей логичности, валидности результатов, удобства обработки и безошибочной интерпретации протоколов. Есть хорошие тесты, позволяющие не просто что-либо выявить, но и раскрыть спрятанный потенциал К. Числовые, вербальные и логические для топа К любого направления обязательны!
Спектральный анализ камня
Р, кроме всего прочего, должен определить способность К, как индивида в потребности в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. В психологии данная потребность называется аффилиацией. И выявляется она простеньким опросником «Оценка аффилиации» Р. С. Немова. Там представлено две шкалы, но хорошему Р достаточно одной — шкалы для оценки силы стремления к людям.
Понимаю, что со стороны это звучит не очень привлекательно. Зато в действии очень полезно. Опытный Р знает, что до 40 лет человек отвечает на вопросы этого теста, в разные периоды своего личностного становления, по-разному. Но наш самодостаточный К ответит как надо с минимальной амплитудой разброса определенных ответов. Опросник содержит на первый взгляд элементарные вопросы, но наличие в нем контрвопросов позволит выявить истинные потребности, а так же потенциал эффективного управленца, в подчинении которого будет целый департамент или управление. А это живые люди, нуждающиеся в грамотном управлении собой, как сотрудниками, так и вверенными им тактическими бизнес-процессами. Релевантная экспертность К — основа целесообразности эксплуатации рабочих инструментов.
Время психов, надекватов и самодуров из числа управленцев давно прошло. Пора Р браться за себя.
Опросник перед началом собеседования поможет К «размять» свои мысленные процессы, снимет напряжение и сосредоточит на рабочем формате. Нужно помнить, что поиск работы — это всегда сильный стресс для ответственного человека. И не стоит лишний раз нервировать К.
Работа для Р подходит к концу в плане поиска и идентификации. Дальше вышестоящий менеджер по специализации и сам П. Но не стоит снова мариновать К долгими ожиданиями, и если нет промежуточной инстанции, ведите сразу к П. Пусть они там уже сами обо всем договорятся.
Инвентарь алмазоискателя
Эх, как замахнусь сейчас на утопию! Не примите за максимализм. Давайте вместе помечтаем! Вернее, я опишу свое отношение к поиску К и к нему лично, а вы сами помечтаете и насладитесь идеальным общением с представителем работодателя — красивым таким Р. Итак, приступим.
Пол! Женщина встречает мужчину и наоборот — по возможности. Несмотря на тенденцию HR-шовинизма, такие пары Р и К сработают максимально эффективно, потому как подсознательное желание понравиться противоположному полу и стараться выглядеть умнее, заложено природой.
Возраст топа от Р лучше идентичный возрасту К. Не пристало солидному мужчине К отвечать даже на конструктивные и умные вопросы молоденькой Р. Соблюдение этого правила тоже влияет на оценку компании и, как следствие, на HR-бренд.
А теперь представим, господа, что с вами общается взрослая, спокойная, рассудительная и интересная женщина, тем более — профессионал своего дела. Ровный голос с женским непрокуренным тембром, но без кокетства и ноток презрения к безработному К. А теперь дамы. Мужественный бархатный тембр, без заигрывающей пошлости в голосе, правильно поставленной грамотной устной речью. И соответствующим внешним, по крайней мере, опрятным и ухоженным видом.
И представьте себе, без напряжения, раздражения, пафоса и кича вселенского вершителя судеб. Добрая улыбка, открытый взгляд, умеренная жестикуляция и, самое главное, — правильные вопросы с очевидным индивидуальным подходом лично к вам, как ценному сотруднику, профессионалу.
Вот и весь секрет успешных диалогов в любом направлении человеческой жизнедеятельности. Да! Такие Р существуют! И я каждому К от всей души желаю обрести пост в компании, где еще работают такие люди. Значит и во всем остальном у них все также ровно, надежно и красиво. Только теперь уж и вы не подведите их! Вы же алмаз!
Организация эксплуатации алмазного разреза
Конкурс. Чем крупнее компания, и чем выше пост, тем масштабнее мероприятие по добыче, и тем глубже алмазная трубка. Например.
Крупный пищевой FMCG-производитель, занимающий лидирующие позиции в своем сегменте рынка более чем в двадцати регионах страны. Целевой К прилетит на релевантный пост, интересную работу и за хорошим пакетом откуда угодно. Значит, объявляем всероссийский конкурс. И берем сито с крупным сечением.
Вполне достаточно всех вышеописанных этапов конкурса. Остается только учесть пожелания автора этой статьи в манерах поведения Р и максимально точно подобрать инструменты, чтобы не спутать алмаз с обычным булыжником, или в итоге остановиться на более мелкой каратности после удаления шлаков и огранки.
Чистота камня и вкрапления
Хочу обратить внимание Р на К с безупречно выстроенным личным брендом. Хороши, красивы, сладкоголосы, солидны и, бесусловно, компетентны. Но мой опыт показывает, что данный К эффективен уже в среде поставленных и полностью отлаженных бизнес-процессов компании, где остается только управленческий контроль, (что несомненно, подразумевает большой личный опыт К-бренда), а также поддержание и укрепление положительного реноме компании в паблисити. Зачастую, К-бренд, уже давно перерос тактику, да и саму стратегию, и ему остается только рассуждать и/или передавать опыт и делиться, даже не своими кейсами, а результатами кропотливой работы своего предшественника.
Всем нам приходится и придется еще развивать много интересных проектов, поэтому мои предпочтения на стороне многострадальной рабочей лошадки, которая тащит свой корпоративный воз, невзирая на трудности, тяжесть и погоду. И постоянно стремится быть умнее, сильнее и быстрее.
Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»
Фото: pixabay.com
Конкретный вопрос - кто уходит или спивается?
Насчет того, что глубинный анализ "не в коня корм" с одной стороны верно - не всем легко понять и принять такой материал, но с другой стороны - надо же когда-то начинать понемногу адаптироваться к психологической грамотности.
Есть у меня монография "Психология потребностей человека", а в ней замечательные слова:
"Вообще говоря, психолог, рассматривая проблему синтонии, располагает в своем анализе скорее негативными доказательствами, то есть вынужден выяснять, что происходит, когда это свойство отсутствует.. Без всякого сомнения, синтония представляет собой фактор, чрезвычайно облегчающий человеку осуществление совместных действий с другими людьми. Интеллектуального знания часто недостаточно в общественных отношениях, а синтония становиться как бы "предохранителем", защищающим от ущемляющего интересы человека эгоистического поведения других людей."
То есть "созвучие" с эмоциональным состоянием другого человека помогает определить интуитивно - Кто есть кто? Это защита от людей "токсичных", то есть от тех кто способен нанести другому нематериальный ущерб в общении. И выражается это способность в предвидении без логического анализа, что и от кого можно ждать? Человек с развитой синтонией способен просто "видеть" без всякого анализа - кто перед ним и что замышляет!
Но такие люди - редкость! Поэтому всем остальным необходимо изучать структуру личности как чужую, так и свою, чтобы по поведенческому алгоритму на различные эмоции, то есть по реакции индивида, составить себе четкое представление, что от этого человека можно ожидать!
Вербальное стимулирование! Есть такое! Интересна рекция со стороны сотрудников.
Если у сотрудника есть работа с которой он справляется и получает за это хорошую ЗП, то как правило реакция однозначна на подобную стимуляцию - Слушает, но не слышит! Типа того - собака лает - ветер носит!
Сидят все сотрудники в "отключке", начальник проорался и ушел довольный, а все продолжают дальше работать.
И кстати сказать - важны не слова в этой стимуляции, а тембр и высота голоса.То есть колебания эфира, которые достигают слуховой аппарат. Писклявый голос нагоняет уныние и раздражает. Бас начальника - стимулирует!
Я к тому, что "алмазный ТОП" должен иметь спечатляюще низкий тембр голоса.
Очень сложная тема. Подход к решению проблемы несколько наивно-позитивный, на мой взгляд. Вызывают несогласие практически все пункты.
Наверное, стоит написать отдельную статью "Мифы подбора эффектиного топ-менеджера". Где ответом на вопрос, как подобрать эффектиного топа, будет -"НИКАК". В современном мире, кого бы вы не выбрали, это всё равно будет лотерея. Мои отдельные краткие наблюдения в процессе отбора топов разных профилей:
1) Талантливых и при этом работающих на износ руководителей в стране - единицы, со своим местом они не спешат прощаться (т.к. они либо преданны компании, либо их очень хорошо "держат"). На рынке мы выбираем из того, что есть.
2) Социальные характеристики всегда индивидуальны. Но лично я предпочитаю кандидатов в возрасте 33-38. Для меня это "самый сок". В этот период уже есть необходимый опыт, а желание выкладываться "по полной" - на самом пике. После 42 (мужчин) не смотрю - как правило, они уже всем довольны и всем всё доказали, "сытые", годятся только для поддержания системы. Женщины - матери-одиночки эффективны в любом возрасте. Говоря о детях и семьях кандидатов, буду циничной: счастливые семьянины - не лучшие работники. Под словом "счастливые" я имею в виду настоящее семейное счастье. У таких людей в голове другие приоритеты. Лучше, чтобы приоритетом была работа, и мысли о ней были как до 18-00, так и после.
2) Лучшую оценку компетенций топа даёт биографическое глубинное интервью, где большинство рабочих вопросов завуалировано под личные, или тесно неожиданно переплетаются (мы не берём случаи, когда кандидата "слышно" уже через 5 минут).
3) Оценка личностных качеств должна проводиться профессиональным психологом (личностное тестирование, лучше со шкалами лжи, предпочтительно СМИЛ, + проективная методика). Иначе есть риск взять человека с личностными расстройствами (далеко не все методики их показывают). И если вы думаете, что личностные расстройства, или особенности личности критического характера вам сразу бросятся в глаза, то ошибаетесь. Более того, ряд высококвалифицированных топов, имеют проблемный личностный профиль, и годами работают в компании, сотрудники к ним адаптируются. Только насколько сможет ваш коллектив к этому подстроиться, и наоборот: как кандидат сможет "вписаться" в вашу компанию - это вопрос.
4) Обязательно подробное полиграфическое исследование. Без этого в бизнесе сейчас никак. Положительные рекомендации и отсутствие судимостей не дают гарантий благонадёжности кандидата. Доверяя активы компании, надо быть увереным и в прошлом кандидата, и в "чистоте" мотивов его трудоустройства.
5)Весь набор плюсов кандидата может рассыпаться в определённой среде или по причине демотивации (тут вы никак не подстрахуетесь).
Данное мнение противоречит исследованиям Гарварда, результаты которых были "обнародованы" среди руководителей крупнейших мировых компаний после кризиса 2008 года. В них говорится, что только счастливые люди могут принимать успешные решения и добиваться впечатляющих результатов.
Идея о том, что нужно много работать, чтобы компания процветала проигрывает идее о том, что нужно работать меньше, а результатов достигать больше. Как показывает практика Генри Форд уменьшил рабочее врямя для своих сотрудников, затем этим же путем пошла Тойота. Успех в производственных компаниях сопутствует тем, кто бережными отношениями добивается высокой результативности. Такой подход в последствии назвали "бережливым производством", хотя более подходящим по смыслу является название бережное производство.
В других сферах, как например банковской деятельности исследователями обнаружен аналогичный эффект. Но в этом исследовании не присутствует сокращение рабочего дня по времени, а исследовалось использование сотрудниками времени внутри рабочего дня. Те сотрудники, которые переодически отвлекались от работы на личное общение за весь рабочий день выполняли работ больше, чем те кто не отвлекался от выполнения работы весь день. Вероятно, что рутина "съедает" производительность "серых мышек", в следствии монотонности. А переключение внимания и получение эмоций от общения дает дополнительное "топливо".
Что касается того "самого сока", то это идея давно обыгранна в опперете Кальмана "...люблю вино я старое - а женщин молодых...". Так что здесь кому с кем приятнее работать, с точки зрения поддержания хорошей атмосферы в коллективе, то так следует и поступать. В соответствии с рекомендациями Гарварда.
Получается, что для Вас идеальный кандидат это:
1. Невостребованный в серьезных проектах.
2. 35-ти летний "голодный" холостяк без детей, искренне в семейном смысле несчастный.
2. (у вас 2 пункта по номером "2") - Путающий личное и производственное, и желательно что бы был на работе после 18:00.
3. Способный подстроится под коллектив.
4. которого несмотря на успешные проекты, (рекомендации) вы все равно прогоните через детектор лжи.
1) Большинство теорий из сферы управления абсолютно не применимы к российскому бизнесу. (Что не означает, что их не следует изучать).
2) Собственникам нужны полностью отдающиеся работе топы, позитивные изменения и результат. И история про сокращённое рабочее время, эффекивность в рамках трудового дня применимы только к рядовым специалистам. "Внизу" так и должно быть: оговорённый объём и результат за оговорённое время и деньги. Топ - это генератор, это проекция собственника на месте. В общем, много всего можно написать. Это отдельная тема.
3) "Старое вино, молодые женщины", юные мужчины и т.д. - предпочтения относящиеся к сфере общения. Я же говорю о выборе социальных характеристик управленца, которые сложились из опыта и статистического анализа данных успешных руководителей.
Вы можете следовать рекомендациям Гарварда, иным рекомендациям книг. Я следую интересам бизнеса и выгоде собственника. Ровно за это мне и платят.
1) Спасибо за ценное замечание про два подпункта 2. Обращу внимание столь скрупулёзного читателя на текст комментария: "желательно что бы был на работе после 18:00", "Способный подстроится под коллектив". Необходимы корректировки орфографии и пунктуации.
2) В части понимания моего комментария: 1 пункт, указанный вами, понят не верно; 2 пункт - отчасти "да", а точнее "почему нет", ещё лучше (по части направлений) - мать-одиночка.
Всё, написанное мною, звучит неприятно, цинично, но соответствует действительности. Можете не принимать мою позицию. Но это реальный опыт, причём позитивный опыт. Я впервые за 10 лет работы решила чем-то поделиться на подобных страницах.
Про мать-одиночку - это логично, поскольку 35-ти летний "голодный" холостяк без детей, искренне в семейном смысле несчастный может съездить в отпуск, где у него могут произойти интересные знакомства, и после этого резко изменить свои приоритеты. Тем более, что работая у Вас его материальные возможности возрастают, да и статус тоже растет.
Эм, указание на орфографические ошибки действительно звучит неприятно - обычно без повода на форумах на них не указывают.
Насчет Вашего первого комментария - поставил минус, но с одним пунктом согласен:
Потому что проведение психологических тестов HR-менеджерами (часто даже если у них есть базовое психологическое образование) - дикая профанация.
А само то, что Вы делитесь опытом, хорошо и интересно.
Спасибо, Анна, за спасибо. 2 пункта под номером 2, были отмечены мною в связи с тем, что я свой ответ Вам тоже расписывал по Вашим пунктам, и у меня, следовательно, тоже получилось два по 2. Я, таким вот образом, объяснил почему у меня так. 2 и 2.
Простите, если мой комментарий показался Вам злобным или ехидным. Форумы для того и существуют, что бы на них общаться, делиться мнением, обмениваться опытом. Пишите, конечно, еще.
Что то не видно, что в успешных компаниях именно такой типаж преобладает. Как раз ровно наоборот.
Вся классификация выглядит как то самое, что мы все тут искренне любим в HR, непредвзятость, личные представления о том как надо, не взирая на то, что происходит на самом деле. Уже столько воды вылито на мельницу HR: "они не должны быть предвзятыми, они не должны оценивать компетенции в которых сами не сильны, они не должны руководствоваться эмоциями". В конце концов Вы нарушаете закон.
В силу многих причин, у мужчины больше времени, что бы профессионально развиваться, больше возможностей закалить характер и в силу гендерных стереотипив, нас с детства готовят к драке и повышенной ответственности.
Абсолютно согласен с тем, что матери-одиночки, которые "прорвались", сильные личности и ценные работники на любом уровне управления.
Правда бывает, что под 40, находят свою любовь и уезжают кто в Питер, кто в Париж... Но мужчины тоже не лучше.